招聘制定策略

招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。 1、招聘计划与策略 制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2、招聘人员策略 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 4、招聘地点策略 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。 制定高效的招聘策略： 第一步招聘前的准备：人力资源规划和工作分析 企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。两者的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。 第二步招聘策略的确定 企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问题： 企业需要招聘多少人员? 企业将涉足哪些人才市场? 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式? 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘? 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的? 在招聘中应注意哪些法律因素的影响? 企业应怎样传递关于职务空缺的信息? 企业招聘工作的力度如何? 对这些问题的回答其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。 常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，如何选择最适合企业的招聘渠道往往是困扰我们的问题，通过《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适合于企业的招聘渠道。 第三步企业向外发布招聘信息 就需要设计出能够具有引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的愿望以及让人看了之后立刻采取行动等特点的招聘广告，即注意—兴趣—愿望—行动四原则。在撰写招聘广告时，还需要保证招聘广告的内容客观、真实，要符合国家和地方的法律法规和政策，要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。 第四步面试体系的设计 理想的面试包括五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。在引入阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。在正题阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。在回顾面试阶段，面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。 做好面试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘材料和简历，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的准备。 注意事项： 1、与猎头合作一定要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考察，在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先达成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题； 2、企业不得以劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或提高录用标准。此外，招聘信息中也不应该包含有意或无意的身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等。总之，用工歧视是法律实务中HR的禁忌行为，应该注意加以避免； 3、不得招用童工或无合法证件的人员；

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求职能力的提升

全面提升自己的专业技能及综合素质水平！做一份简洁大方的简历，投递到与你求职类型相符的知名招聘网站。

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一员工传播负能量

跟这个员工沟通，找到传播负能量的根源，看是否能改变，如果不能!给他补偿走人，留下他也许公司损失的更多！如果不想补偿，可以跟其他员工谈话，逐步让他孤立，慢慢的该员工就会主动辞职了。

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协调员工关系应该如何处理？

一般我们说员工关系，包括员工与公司的关系（劳资关系）、员工与员工之间的关系等。协调员工关系主要是化解公司与员工、员工间的矛盾、消除隔阂，是为了建立良好的工作氛围形成团结向上的状态，促进企业稳健发展。1、要保持公正、亲和的态度，2、要以理服人，协调的目的是为了统一，而不是为了分出胜负。协调的过程可能会承受矛盾双方的压力，需要我们抗压能力比较好。针对协调过程中说的没有实权，如果有必要寻求高层支持的，我们也要学会适时借力，辅助问题的解决。一般来说能协调好处理好的事情可自行解决，有了结果及时向领导汇报一下即可。如果问题矛盾难以解决进入困境的话，要及时向领导汇报情况。

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关于国假日工伤事宜

1、工伤认定申请表；2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。4、工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。综上，用人单位未给员工申请工伤的，可由其本人或家属等申报，但需要提供与单位存的事实劳动关系证明。如没有劳动合同，由提供相应的名片，工资发放记录等。

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如何让员工留职？

1、平时做好员工思想动态调查，掌握员工的想法（为了更好的改进工作，深入一线，培养眼线）2、做好离职分析。工作分工不明确（不知道干什么，糊里糊涂的）；住宿不便（是否有关心，换住处还是提供交通等）；入职了都选择离开（福利待遇、发展空间、企业文化、相处是否和谐等）3、根据岗位的不同，培训重点也是不同的。

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年假天数计算方式

正常情况下应该是按照开始交社保年限后开始。以前不在公司的年限，应该要其提供社保局的社保证明。

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是否可以通过变更劳动合同的期限而延长劳动关系的期限

变更劳动合同是需要双方协商一致的，并且合同期限一般是不能变更的，连续签订三次合同，就可以签无固定期的劳动合同了，但无固定期的劳动合同，并不是说不有解除，它在一定条件下也是以解除的，比如，员工严重违反公司规章制度等，当然，规章制度是合法的（包括程序合法）

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人力资源体系

架构、岗位设定、培训、薪酬上、绩效、劳动关系

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一个20人的小公司，以“空间设计”业务为主，需要设计绩效考核吗？

可以采取目标与结果考核方式，就是OKR，目标与关键成果法，不是量化，而是设定工作所要达到的结果，比如设计方案得到认同，市场策划得到有效执行，工程验收率达到100%等。

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关于员工辞退

你公司有考核吗，考核制度上应该有一定考核期内考核不合格，可以调岗，培训调岗后仍不合格的，可以辞退，只是要给一定的经济补偿的。也可以和他协商解除。

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新员工社保

一般入职一个月内办理即可。可以给他半个月或20天的适应期。

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预防未毕业大学生在司流失率

加强培训，加强职业引导和企业文化教育，当然，前提是公司发展前景光明，职工发展渠道畅通，薪资待遇和福利具有强的吸引力。

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员工调岗处理办法征集

这个好办，协商办理，不同意就协商解除劳动关系，给予补偿。若协商不成，则看公司制度是如何规定的，且制度的制定与执行程序都是合法的，可以执行制度了。

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技术部主管考勤问题

有制度的话坚持执行制度，从人文关怀的角度，可以和她聊下，肯定有思想波动，这是主观上的原因，不是客观能解决的，要从根本上解决掉，就要多关心下她，让她从情绪中走出来，你老板也要多关心下，既然是优秀技术人员，为啥不好好留下来呢。

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