请问 70人规模的政府下属招待所的基层员工，例如客房服务员 保安员 的招聘渠道有哪些？

针对基层服务类岗位的招聘渠道结合自身的工作经验，有如下几点建议： 1、到当地就业局的人才市场进行用工登记 2、当地公交车移动电视广告 3、当地招聘广告报纸 4、58同城和赶集招聘网站发布招聘信息 5、内部员工推荐（给予推荐者一定奖励）

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老师好，我想咨询一下，每个月员工的绩效结果是否都需要员工本人签字？如果公司人员比较多的话该如何操作呢？

你好，1、绩效结果是需要本人签字。2、你说的人员较多的事情，你可以配合各部门做好此项工作。

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人事调令要发给公司全体员工吗？还是发给被调者就可以

要公示

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关于公司内形成的小圈子问题该如何解决？我们是一家创业公司，陆续招聘进来几个北京孩子，刚进入时态度表现比较积极，也愿意学习更多东西。但是进入后几个人渐渐形成了自己的小团队，不和其他同事接触，工作中个别同事在圈内吐槽，导致圈内同事陆续离职，我是在一个偶然的情况下得知了圈内还在职的同事也有了离职的想法，我想请问各位老师，这样的小圈子我们能让他们存在吗？如果不能该如何打掉？该怎样阻止负面情绪传播呢？对于这样的情况我怎样处理好呢？

所说的小圈子我们可以称为非正式组织。非正式组织有其缺点也有优点。通过您的案例，个人意见认为一要了解他们多沟通多交流，二组织些活动尽量让他们融入，三利用好小圈子，四慢慢稀释融合。每个公司都有小圈子以疏代堵效果会更好些，

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公司发放工资时不按具体的工作日算，而是按当月天数，算出每日工资，在乘以出勤天数，合理吗

21.75是全年出去法定节假日及双休日平均每月的工作日数。所以一般计算工资时时工资总额/21.75*出勤天数或缺勤天数。

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员工请整月事假，单位缴纳的社保部分是否能让员工个人承担，或与其解除劳动合同？

员工连续请事假30天或一年内累计事假60天的可以与其解除劳动合同。

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老师好。我们是广东的企业，10月初，公司有个员工不小心被机器压伤了小指，经诊断是小指骨折，然后做了手术，大概半个月后出院，到现在3个多月了，问他什么时候可以上班，他总是说手指还肿，不能上班，也不去做劳动能力鉴定，请问应该怎么做呢？我们可以停发他的原待遇吗？

您好。感谢您的提问，回答如下： 如果该员工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。属明显轻伤的，工伤职工本人自愿放弃鉴定的，以医疗机构出具的医疗终结诊断结论的日期为停工留薪期终止日期。针对您提供的该种案例，我们后续会有课件上传，课程中会详细讲解用人单位针对该种情形的建议处理方式，请您继续关注我们。

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公司因HR调动频繁，工作交接不当，造成员工合同及发放签收表丢失。现有员工离职后提出仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资。但目前因找不到合同，只是在劳动部门有等级备案劳动合同签订情况，请问这样算不算跟员工签了合同，还需要为他支付双倍工资么？

虽然不需要向其支付双倍工资，但贵公司尤其是HR要对工作流程的管理和权责的分配重新思考，工作交接不当、员工合同及发放签收表丢失可以说是工作事故，切不可掉以轻心。

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专家好，请问下快消品行业市场督导的绩效考核指标主要从哪些方面设计比较合理？

你好，设计岗位的绩效考核指标首先要与贵公司的发展目标、部门的业务导向相一致，提取分解下来的指标，以免因追求短期利益而损失长远利益；其次，从业务流程各维度抓实现业绩的关键点，避免资源浪费；再有，可从内、外部客户对该岗位需求的角度提炼考核指标，注重团队协作。

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年前我们公司有一名技术经理离职，而后在其他公司任职技术总监，工资待遇提高很多。得知这名经理的情况后，很多技术人员反映公司岗位工资低，绩效奖金少，有离职倾向。目前确实是公司开发任务重，项目奖金又没有。那么，如果技术人员陆续离职，公司该如何应对呢？请老师指点。

Hr除了要多些员工关怀外，应取得财务的配合，用数字向公司领导报告，关键技术人员流失、开发任务拖期、重新招聘培养新员工等给公司带来的损失相比调整薪酬结构或者增设项目奖金所增加的成本谁重谁轻。此外，建议公司要合理分配现有资源。

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我们公司近来有大的人事调整，要做组织结构变革。请问专家老师，如何做好企业的组织结构变革设计，需要注意哪些问题？

人力资源战略的调整要与公司整体发展战略的调整保持一致，组织结构变革因组织业务变革而起，所以做组织结构变革的设计务必要吃透变革的前因后果，务必与各相关管理人员共同做好企业的定位与业务价值链的搭建，在此基础上才能让hr的活动与每个环节相配合。

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研发部之前的岗位均有岗位说明书，但因新增了一些岗位，比如：产品工程师，项目经理。如何确定新增岗位的工作职责，做好岗位说明书？

这项工作必须由研发部经理来做，Hr的工作是告诉研发部经理确定工作职责及撰写岗位说明书的方法和步骤。

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财会人员的绩效工资如何规划

每个公司具体的岗位设计不同，绩效工资不能一概而论，要分析相应岗位的权责和公司整体的薪酬体系；我们设置绩效工资，是为了引导和激励员工更好地工作，对公司和员工来讲应该是件双赢的事情，所以在设计时务必谨慎，不能适得其反！

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公司控制人员编制，那么人力资源部如何做好招聘计划？

与各部门经理共同梳理公司的业务价值链，HR要辅导用人部门经理正确做出招聘需求，汇总统计各部门信息，根据不同岗位的性质设计相应的招聘方案，当然要充分考虑费用预算，经与相关部门沟通、领导审批后确定招聘计划。

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请问：公司在法定节假日安排员工加班，事后能不能安排调休，如果可以调休，加班一天能调休几天？还是必须发放加班工资？

刚看了这里的微视频《加班费的计算标准》，有这方面的讲解，要先分清楚属于哪种类工时制下的加班啊！

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