制造型企业中如何制定合理的后勤人员薪酬？

参照同行业后勤人员的薪酬标准和当地政府公布的工资指导价参考，一线工人有计件提成，后勤人员没有提成这块，但会考虑绩效工资，当然，后勤人员的工资也根据岗位不同会有所不同，不如人事经理的工资肯定比人事专员的工资高，但是拿后勤与一线或是销售人员的工资比就没有可比性了。不同的性质的岗位薪酬架构不同，不知公司是如何设计的。

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公司薪酬不按年增长怎么办？

制作一份人事调查表，收集员工的意见和建议，不仅调查薪资满意度，也可调查工作环境，工作氛围，部门建设，劳动强度，上下级关系，福利等方面，收集汇总分析出员工的大部分意见，报给领导看看。说明这是大家的意见和建议，把员工心声反映上去。

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现有销售人员激励管理办法的调整

1.  由公司领导介绍而签订的销售合同额，按提成比例的60%发放提成。2.  个人实现销售额1000万元，公司在提成基础上再给予一次性奖励2万元，作为“销售冠军奖”,每增加200万元的销售额，再增加奖励1万元。3.部门实现销售额2000万元，公司在各类提成基础上再给予销售部门一次性奖励5万元，作为“销售团队奖”。

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请问14年的个人所得税是怎么交的？我这个月工资5100元扣了个人所得税250.98元，工资是发现金。

2013年最新个税起征点提高到3500元税率表一：工资、薪金所得适用个人所得税累进税率表级数全月应纳税所得额税率(%)速算扣除数含税级距不含税级距1不超过1500元的不超过1455元的302超过1500元至4500元的部分超过1455元至4155元的部分101053超过4500元至9000元的部分超过4155元至7755元的部分205554超过9000元至35000元的部分超过7755元至27255元的部分2510055超过35000元至55000元的部分超过27255元至41255元的部分3027556超过55000元至80000元的部分超过41255元至57505元的部分3555057超过80000元的部分超过57505元的部分4513505注：1、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额。2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得。不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。如果是5100元，（应该可以先扣除社保和公积金之后的金额来扣税） 5100元-3500元=1600元*10%-105=55元应该缴的税应该是55元。

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如何做好新员工的融入工作？

首先是HR的公司介绍，培训 然后老员工做好关怀辅助 再次就是看个人的融入程度了

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从原单位所在的社保中心查询过了，我原单位已经给我做减员。新单位增不上，是什么原因？

拿着原单位人力帮你办理的减员手续，去当地社保部门窗口办理，我们公司碰到过，

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工作时间和工资待遇

这种事情不好说呀，如果已经协商好了，那就先这样操作吧。但是在法律上没有保障。现在有很多企业是单休的，计算工资是按当月单休计算实际出勤日来计算，也就是说，如果公司是单休制，员工会认为上完单休实际天数即可结算整月工资，并没有按上面所说的那样来计算工资。如果单位是单休的，那保洁员是一样的工作时间，那么不太会想到说的工作超时要求加班费。社保的事情倒是要注意，要是做卫生的时候不小心滑到受伤，没有工伤企业损失很大。

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公司单休改双休，该如何操作比较妥当？

1.一直是单休，现在要给双休。2.薪酬是基本工资加奖金。3.由于公司的订单减少，员工的工作量少。4.双休时间暂定为3个月剖析：1.针对的员工全体是职员还是一线，或者是全部A如果是职员的话，那真是件好事，因为职员是拿月薪的，只要在完成工作的基础之上调整为双休，相信很多人会喜笑颜开，当然上双休和单休都不会影响员工的收入，薪资这块只改变下计算方式，但是总计的薪资不便就OK了B。如果是一线的话，其实就是直接影响员工的收入（加班费少了），这样会影响员工的稳定性，如果操作起来的话，直接导致的结果是员工大量的离职，薪资这块只要保证5T8H的基本工资不减少，绩效可以根据实际的效益发放，没有哪条法律规定必须全额支付绩效的，如果公司考虑员工的稳定性，再加上公司大方并有能力支付其余4天的基本工资也是可以的总体来讲，薪酬这块操作起来不难，难的是公司的如何抉择。

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员工离职，人事疏忽多为其购买一个月保险，如何追回？

为了避免损失，可以联系他本人看看可不可以把费用追回，如果本人不愿意，可以拿着他的材料到社保中心申请社保退费，但是流程和材料会比较繁琐，各地情况不一样，可以先咨询一下当地社保机构是否可以这么办理。如果实在不成，就要看公司是怎么规定的，是否需要本人承担所有损失了。

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哺乳假

自出生之日起一年内，每个工作日有1小时时间，可以上午下午分开安排，也可以一次性1小时，一般企业都是统一安排一个小时，看员工情况。

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工作量增加，薪酬不涨，如何处理？

方案一、先把原本的工作做好，其他的能做多少做多少。方案二、跟老板摊牌，或者让管理这个部门重新做工作分工，或者在钱上给足，来超额完成工作。方案三、直接离职。

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春节上班后离职，公司是否要发放2月份工资？

按劳动合同法规定员工离职要书面提前30天，贵司应该是员工直接不来了或者是直接就同意了。如果员工未提前30日贵司是否有相关的制度规定并告知员工，如果没有带薪休假是规定就得给工资。

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离职人员信息管理

还是不要销毁的好，而且建议扫描保存在电脑里，找起来也方便，需要保留两年以上。员工档案里的每一张纸都可能对应一件证据。制度是否健全根保留档案是两回事，人事档案要求保留两年毕竟是有它的道理在。

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名企负面事件中，HR是否该负责任呢？如何引以为戒？

负面事件要找清楚事件的根源在哪里？才能加以分析总结！不要一味认为什么事情都往自身上拦。 HR平时要做到多与员工沟通，发现问题提前处理，尽量把问题消灭在萌芽状态。

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用人部门自主招聘，HR应如何协作，减少流失？

用人部门自主招聘往往会给企业带来隐患，之前我们公司技术总监没有通过HR，直接招聘来他之前的下属，工资给的挺高，其实真正的工作能力很一般，后来造成其他技术人员的意见很大。这个事情老板知道后，不在允许部门直接招聘，需要人还是按流程有HR来招聘。

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