从原单位所在的社保中心查询过了，我原单位已经给我做减员。新单位增不上，是什么原因？

拿着原单位人力帮你办理的减员手续，去当地社保部门窗口办理，我们公司碰到过，

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工作时间和工资待遇

这种事情不好说呀，如果已经协商好了，那就先这样操作吧。但是在法律上没有保障。现在有很多企业是单休的，计算工资是按当月单休计算实际出勤日来计算，也就是说，如果公司是单休制，员工会认为上完单休实际天数即可结算整月工资，并没有按上面所说的那样来计算工资。如果单位是单休的，那保洁员是一样的工作时间，那么不太会想到说的工作超时要求加班费。社保的事情倒是要注意，要是做卫生的时候不小心滑到受伤，没有工伤企业损失很大。

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公司单休改双休，该如何操作比较妥当？

1.一直是单休，现在要给双休。2.薪酬是基本工资加奖金。3.由于公司的订单减少，员工的工作量少。4.双休时间暂定为3个月剖析：1.针对的员工全体是职员还是一线，或者是全部A如果是职员的话，那真是件好事，因为职员是拿月薪的，只要在完成工作的基础之上调整为双休，相信很多人会喜笑颜开，当然上双休和单休都不会影响员工的收入，薪资这块只改变下计算方式，但是总计的薪资不便就OK了B。如果是一线的话，其实就是直接影响员工的收入（加班费少了），这样会影响员工的稳定性，如果操作起来的话，直接导致的结果是员工大量的离职，薪资这块只要保证5T8H的基本工资不减少，绩效可以根据实际的效益发放，没有哪条法律规定必须全额支付绩效的，如果公司考虑员工的稳定性，再加上公司大方并有能力支付其余4天的基本工资也是可以的总体来讲，薪酬这块操作起来不难，难的是公司的如何抉择。

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员工离职，人事疏忽多为其购买一个月保险，如何追回？

为了避免损失，可以联系他本人看看可不可以把费用追回，如果本人不愿意，可以拿着他的材料到社保中心申请社保退费，但是流程和材料会比较繁琐，各地情况不一样，可以先咨询一下当地社保机构是否可以这么办理。如果实在不成，就要看公司是怎么规定的，是否需要本人承担所有损失了。

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哺乳假

自出生之日起一年内，每个工作日有1小时时间，可以上午下午分开安排，也可以一次性1小时，一般企业都是统一安排一个小时，看员工情况。

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工作量增加，薪酬不涨，如何处理？

方案一、先把原本的工作做好，其他的能做多少做多少。方案二、跟老板摊牌，或者让管理这个部门重新做工作分工，或者在钱上给足，来超额完成工作。方案三、直接离职。

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春节上班后离职，公司是否要发放2月份工资？

按劳动合同法规定员工离职要书面提前30天，贵司应该是员工直接不来了或者是直接就同意了。如果员工未提前30日贵司是否有相关的制度规定并告知员工，如果没有带薪休假是规定就得给工资。

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离职人员信息管理

还是不要销毁的好，而且建议扫描保存在电脑里，找起来也方便，需要保留两年以上。员工档案里的每一张纸都可能对应一件证据。制度是否健全根保留档案是两回事，人事档案要求保留两年毕竟是有它的道理在。

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名企负面事件中，HR是否该负责任呢？如何引以为戒？

负面事件要找清楚事件的根源在哪里？才能加以分析总结！不要一味认为什么事情都往自身上拦。 HR平时要做到多与员工沟通，发现问题提前处理，尽量把问题消灭在萌芽状态。

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用人部门自主招聘，HR应如何协作，减少流失？

用人部门自主招聘往往会给企业带来隐患，之前我们公司技术总监没有通过HR，直接招聘来他之前的下属，工资给的挺高，其实真正的工作能力很一般，后来造成其他技术人员的意见很大。这个事情老板知道后，不在允许部门直接招聘，需要人还是按流程有HR来招聘。

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新进入人力资源管理岗位（人力课长），没人交接工作，怎么开展后续的人力资源工作 ？

首先，设定年度部门规划。其次，实施。越详细越好，考虑全面。然后再一步一步，实施过程中，如遇问题，再加以改善。人，都是会有第一次的。既然以前做过人事专员，大概的模块是知道的。接下来，更多的是人员管理，团队建设了。

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如何做好一份突显专业价值的年终总结汇报呢？

没有数据支撑的年终总结报告，文字再华丽也没有意义，建议用数据来说话。

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子公司过于独立，应如何入手快速实现集团管控？

造成这种现象的出现，是因为你们没有完善的集团管控制度的原因！建议请咨询公司来帮助解决，这种问题不是哪一个人能改变的问题，集团班子成员和子公司领导必须意见一致，才能会有所改变，否则再好的咨询公司也解决不了问题。

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企业应该如何做好年底的培训工作呢？

我不建议企业年底做培训，因为年底多数员工人心惶惶，心早就飞到家里去了，这个时候培训效果并不佳！ 最好把培训推迟到年后收心会后，来做培训。

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你所在企业的年底招聘工作难做吗，有没有解决办法呢？

我们企业年底招聘并不难，因为我们的人员流动不是太大，如果企业年底招聘难，建议未雨绸缪，早做准备！用好内部推荐，我感觉比其他方式招聘要强的多。

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