是否可以申请经济补偿？

1，《劳动合同法》第三十条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2，《劳动合同》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：  （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。（二）未及时足额支付劳动报酬的。

892浏览1回复

试用期延长

1、员工试用期将满6个月，若超过，按劳动合同法，自动转正，支付转正后工资。2、若员工不能胜任工作，请提交员工考核表及考核结果，作为“试用期内不符合录用条件”的证明，在X月X日前与员工解除劳动合同关系，超过此时间员工自动转正后，若要解除，需支付一个月的赔偿金。最好与部门总监面对面沟通，态度语言婉转些，站在公司的角度，避免用人风险。

1158浏览1回复

员工失误造成损失，公司能否以公司制度解除合同 ？

知识点：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。由此可以看出，用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为。二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。如果不是重大损害，用人单位不得因此而解除劳动合同。“重大损害”应由企业内部规章来规定。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。案例解析：张某的请求会得到仲裁委员会的支持。本案例中争议的焦点是：张某作为生产线的组长，产品出货产品品质差，被投诉要求返工，造成的损害是否为“重大损害”，虽然“重大损害”的界定权和解释权在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，可能因违反“公平、合理”原则，不能被采用，只能由仲裁机构和法院予以重新认定。如果企业对何谓“重大损害”事先没有界定或界定不合理，当事人发生争议时，仲裁机构与法院有权对此做出界定，但裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人单位，对什么是“重大损害”必须做出明确界定，可以通过造成的经济损失，潜在的经济损失进行定量的界定。

959浏览1回复

企业可否与外地员工建立劳务关系来规避用工风险呢？

一、劳动合同与几种合同的区别—劳务、内部承包、劳务承包、劳务派遣等。 现将其他合同区分如下： 1、劳动合同：是劳动从属关系。签了劳动合同，就是你的员工，属劳动法、劳动合同法管理。那么因为他的工作出现的问题责任主体为企业。而你还得为其购买相应的社会保险及其他福利。劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。但可以买工伤保险嫁接受伤风险〈工伤〉相关规定。 2、劳务合同：双方是平等的。属民事法律管理。用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身管理的隶属关系。一般涉及的是违约和侵权等民事责任。如果受伤适用于《侵权责任法》根据双方各自的过错承担相应的责任(第三十五条规定)。对单位就有较大的好处。 注：在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系;在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。 3、内部承包合同：是劳动者在与企业劳动关系存续期间履行劳动合同义务的具体途径和方式，与经济合同有着本质的区别，而与劳动合同的性质最为接近。所以，企业内部承包合同理应受劳动法调整，而不能适应经济合同法。 4、劳务承包：是指实际用人单位将一部分纯劳务性质的工作安排给劳务承包人(或劳务承包单位)，劳务承包人(劳务承包单位)不必遵守实际用人单位的规章制度，只要履行了符合用人单位要求提供的劳务成果即可。劳务承包合同中劳务承包人的社会统筹由劳务承包人自行负担。 5、劳务派遣合同：是指实际用人单位与另一独立的劳务派遣公司签订合同，由劳务公司提供劳动者履行劳务义务，劳务公司与劳动者形成劳动关系，但劳动者仍需遵守实际用人单位的规章制度，当劳动者履行的劳务义务不符合实际用人单位的要求时，实际用人单位可以通知劳务公司更换其派遣的劳动者。 理清上述关系我们就可以明白了，在什么情况下可以签署啥合同。 二、异地用工风险情况有哪些? 其实说一千道一万，不就是想减少异地用工风险嘛。而一般来说是在外地进行销售、集团派驻外地工作等才会形成。来看看有什么风险? 1、给员工提供的工资标准或劳动条件不同，可能引起纠纷。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的风险。《劳动合同法实施条例》第十四条：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。” 如何解决? 在异地成立分子公司，再与分子公司签订劳动合同，按当地标准执行。 2、规章制度、法律管辖风险。由于属地管理原则，分子公司要使用同属总公司的规章制度，必须在有关规章制度的使用上明确表示采用总公司规章制度。而在合同上未明确规定的原则上在合同履行地法院管辖。 3、分子公司与总公司之间的工龄问题。《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 在总公司应办理合同解除手续。如果未进行补偿等在异地发生工龄纠纷时同样会计入连续工龄。 4、解除合同的经济补偿问题。劳动合同法第四十四条规定，在“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”情形下，劳动合同终止，用人单位可以解除劳动合同，但须依法给予经济补偿金。 根据有关规定：分公司具有独立用工权但不能独立承担民事责任。所以分子公司解除合同或分子公司注销等也同样按规定进行补偿。如果没有同样可向总公司进行申请补偿。分公司的注销事实上将责任全部转移到总公司，则劳动者有权向总公司提起请求，由总公司负担相应义务。 5、社保等工伤、医疗等风险。一般由于现行统筹不全，导致在地区之间的社保购买等有一定的区别。而很多员工不愿意在公司总部所在地购买社保。公司亦不能强迫，虽不合法，但却合乎情理，亦有利于劳动者在用工地享受医疗保险等社保待遇。 为此：可由劳动者和用人单位友好协商，达成一致，以协议补贴的方式明确缴纳。 并必须明确要求员工提供每月社会保险缴费清单作为免除公司总部所在地缴纳社会保险责任的凭据。 但由于社会保险属地管理的强制性即：在哪用工，在哪购买。员工在以后以未在用工登记地依法缴纳社会保险为由解除合同并要求经济补偿金，可能还是会得到仲裁支持。 三、签订劳务〈承包〉协议或劳务派遣免除责任的想法——如何实施 签订劳务协议来免除一定的风险其实是一个正常的想法。也基本可行。但要尽量避免成为名为劳务承包实为劳动关系的事实劳动关系。 确立劳动关系的条件。 根据2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定了劳动关系成立的条件： (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。 第一：使用劳务合同 1、实施中必须取得其个人同意，需要协商一致，是双方认可意思的表达。以其个人与公司共同对异地办事处的劳务内容进行确认，并同意为该处提供有偿劳务。 2、不再提什么社保补偿等内容。直接就是整体劳务费的结算。 3、不要对其劳务的提供指手划脚，只需要接受其劳务结果。那就不要管人家怎么样工作，也不要要求其必须怎什么时间上班等。只要她给你完成了任务就行。 4、工伤、疾病等风险。由于没有正式的社保，工伤险，医疗险等，为嫁接风险那就只能购买赔付较高的雇主责任险或委托第三方公司进行代购买(还是有这样的公司的)。 第二：使用劳务派遣用人——同样有点风险 以其同有资质的劳务派遣公司签订合同，而你公司与劳务派遣公司签订合同，将用工主体转移。但仍有部分风险。但必须选择有资质有规模的劳务派遣单位，那么公司和派遣公司之间书面协商的责任承担、权利义务承诺才能有效实现，用工单位的风险才能减少。 1、同工不同酬的风险。当企业在同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工，由于两者在工资水平和福利待遇上存在差异，不乏劳动者起诉要求同工同酬待遇的。往往也会胜诉要求同工同酬。 2、法定的连带责任。《劳动合同法》第92条“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。所以往往还是会承担一点风险。至于承担多少就看派遣合同签得如何了! 总结：要在异地工作想免除风险，很难。劳务(承包)协议能免除，但其人就不能受你管。要减小风险，那就最好是成立分子公司进行管理。

905浏览1回复

如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案？

一份好的薪酬方案就应该体现公平性与合理性，而薪酬的公平性与合理性最大体现就在于员工的一分劳动能够得到一分回报。

974浏览1回复

如何提升员工士气、冲刺年度任务？

开好动员誓师大会，做好激励奖惩措施，每天公布业绩。

890浏览1回复

招聘销售人员

一、做好渠道宣传工作 如果我们想要从最开始就找到好的销售人才群体，那就可以先从改变我们的招聘策略开始。 不要仅仅从网上招聘平台去寻找，去找各种QQ群、微信群、贴吧等等地方，那些地方会有很多销售人员聚集。 发一些公司的宣传图片、工作内容、平时聚餐聚会的视频.....从经营自己公司形象开始，当你发出招聘信息的时候，我相信肯定很多人会毛遂自荐。 在群体里，遇到毛遂自荐的人，先不谈能力，就算是性格会比很多在平台招到的候选人简历更合适销售这个岗位。 二、 做好选拔工作 当你手上有很多优秀简历的时候，你就可以开始做选拔工作了。但是如何才能确认那么多简历中，哪些才是跟公司合适的呢？ （1） 过往经历 有跟公司行业相关的销售经历的候选人，往往更容易进入新岗位，也可能带来一些意想不到的客户惊喜。 （2） 自我介绍的字句表述 字句表述是否正确，影响到该候选人入职后对客户表述是否过关。 （3） 喜好 很多员工的喜好，都容易跟客户达成合作意识，这个方面也可以去了解一下。 三、做好舒服的邀约面试 邀约面试的时候给候选人的感觉越好，候选人到面的几率越大。所以HR如何做好舒服的邀约面试，也很重要。 （1） 在邀请别人来面试时，尽量多套近乎，拉近彼此之间的距离； （2） 沟通的时候，HR也要注意礼貌和微笑，给人一种温暖善良的感觉； （3） 可以简单聊经历、聊过往、聊理解，总之就是要积极沟通； （4） 电话沟通时可以简单录音，通话结束后，听电话录音的效果，然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等。 （主要是电销可以使使用这个方法，不过要提前跟候选人强调这一点） 四、做好面试问题询问 面试是让候选人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在招聘这件事儿，所以该问的问题，该确定的信息还是要确定。 （1） 在客户开发中，一般客户线索你都是如何挖掘的？（测试素质：勤奋、学习能力） （2） 你一般如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力） （3） 你是如何判断关键人物的？（测试素质：洞察力） （4） 你在销售过程中，是如何取得决策者信任的？（测试素质：成就动机、亲和力）； （5） 在销售过程中，是否有一些独特有效的技巧？（测试素质：创新能力、交际方式） 五、做好公司项目推荐 你在面试中获得了你想要的信息，当然是一件好事儿，但是候选人是否也获得了自己想要的信息呢？我们还是要在面试结束之前做好推荐公司的工作。 （1） 公司的基本信息（行业/产品/荣誉/优势）； （2） 岗位的基本信息（产品优势/针对的客户群体/福利/薪资范围）； （3） 部门的基本信息（部门的相处方式/领导的性格等等）。 我相信，HR做好以上五点，一定会比之前更容易找到销售候选人的群体，也一定更容易判断候选人跟公司的匹配度。

930浏览1回复

如何判断领导是在培养你还是压榨你？

这个问题很容易让人陷入主观判断的陷阱, 如果你遇到这样的困惑，不妨先反思自己，是不是自己的原因。

942浏览1回复

休假期间与他人调班工作时伤亡，是否属于工伤？

案例解析：现实生活中发生的案例形形色色，这起工伤认定行政诉讼案的特殊性是企业认为发生于职工休假期间与他人私自调班，其死亡不应认定为工伤。而依照《工伤保险条例》规定，除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外，其余受伤均应认定为工伤。保洁公司所称洪某擅自调班，故上述因醉酒导致伤亡的、犯罪的、自残或自杀的情形皆被排除。另外，原劳动部《工伤认定办法》第14条规定：职工或者其直系亲属认为是工伤，用人公司不认为是工伤的，由该用人公司承担举证责任。用人公司拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。本案中，死者亲属向有关工伤认定部门申请工伤认定后，保洁公司明确知道洪某家属申请工伤认定事宜，但保洁公司如在行政程序和原审审理过程中均未提供证据证明其主张的话，即洪某事故发生当日系休假及私自调班，洪某不属工作时间发生交通事故受伤死亡的证据。保洁公司将依法应承担不利的法律后果。故洪某确属上班时间在工作场所，从事清扫道路工作职责时发生交通事故受伤死亡，劳动部门认定其是在工作时间发生事故受伤并无不当。

1060浏览1回复

关于非正常离职人员手续办理与劳动风险的疑问？

不应该支付他缺岗时间的工资及补交社保。原因有：1、考勤没有记录，主要是看以什么方式考勤吗，如果是指纹打卡，可以调出作为证据。2、短信和qq聊天可以作为证据链为参考。3、搜集他在新单位上班的时间和事实证据。4、这种情况按照够一年工龄补一月补偿工资，应该是少不了的。

1022浏览1回复

关于员工离职社保停保的问题

提出离职申请满一个月正式离职是劳动法赋予企业的合法权益，贵公司不管是否有这条规定都能按照这个来执行。一般都是下个月缴纳上个月的，像说的情况5月25日离职，6月办理停保，这个操作上没有问题的啊，6月缴纳的应该就是5月的社保。还有我这边的行规一般是10号之前离职，离职当月的社保是不缴纳的即当月退保，11号后离职的就下月退保。假如贵公司所在地的社保是当月缴纳的，就是上面这样的情况的话，建议在离职协议中注明由员工签字确认。但是既然社保是5-20日是社保办理期，那20号之后离职的话就都会有这个问题，如果是这样的话劳动局那边应该会有相关的文件的。综合分析下来社保是隔月缴纳的方式比较靠谱，建议详细和所在地劳动部门明确一下。

1389浏览1回复

请问下有木有关于HRBP的相关话题和学习资料？

现阶段中国企业HRBP不成熟，一方面是HR的工作不专业，但更多的还是老板对于HRBP的认识和理解程度所致。相信很多上进的HR都希望将HRBP作为最终的目标，但是往往理想是丰满的，而现实是十分骨感的。作为HRBP首先要有非常强的专业知识和丰富的案例经验，并且要十分熟悉企业的文化和老板的理念，而且老板要重视HR真正的价值，而不是一个人事部门，才能有HRBP发挥的土壤。

1125浏览1回复

社会保险缴费基数可以自行约定吗？

案例解析：很显然，公司以3000元为基数为崔某缴纳社会保险费不符合法律规定，崔某依此解除劳动合同不需要承担违约责任，公司的申诉请求不能支持。社保缴费基数劳动法律法规是有明确规定的，是国家的强制规定，不得自行约定，所有以违反国家规定的社保缴费基数来缴纳社保的行为都属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，企业未依法为其缴纳社保，劳动者有权可以据此为由提出解除劳动合同关系。另外，根据《劳动法》第七十二条的规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。而且以职工本人上年度的月平均工资为缴费基数，月平均工资高于上年度当地月社会平均工资3倍的，以上年度月社会平均工资3倍作为缴费基数。由此可见，参加社会保险，缴纳社会保险费是国家的强制性规定，任何单位和个人都不得不缴或少缴社会保险费。这是因为用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中除部分资金进入个人账户外，其他资金进入公共积累，用于社会统筹。如果用人单位和劳动者协商同意放弃或以较低的基数缴纳社会保险费，那么劳动者在放弃自己权益的同时，也侵犯了国家的利益，损害了社会统筹制度的建设，显然损害国家利益的行为是被法律禁止的。因此，本案中该企业与崔某约定以3000元作为社会保险缴费基数，违反了法律的强制性规定属无效约定。

1118浏览1回复

员工考勤怎么打才合理？

一是制定公司的《员工考勤管理制度》。做到制度管人，要求员工认真遵守规章制度，制度中要明确奖惩办法，让遵章守纪变成一种自觉的行为。 二是要采取考勤机打卡的方式。人管人是永远管不过来的，必须要采取措施和手段，通过打卡来记录考勤，一周进行一次通报，一月进行一次汇总，并进行排名，在宣传栏进行公示。  

1049浏览1回复

对于部门强势员工如何引导？

一般强势员工就这么几种类型：领导。业务能手。性格。其他。可以锁定该员工是那种情况然后对症下药。

880浏览1回复