关于员工离职社保停保的问题

提出离职申请满一个月正式离职是劳动法赋予企业的合法权益，贵公司不管是否有这条规定都能按照这个来执行。一般都是下个月缴纳上个月的，像说的情况5月25日离职，6月办理停保，这个操作上没有问题的啊，6月缴纳的应该就是5月的社保。还有我这边的行规一般是10号之前离职，离职当月的社保是不缴纳的即当月退保，11号后离职的就下月退保。假如贵公司所在地的社保是当月缴纳的，就是上面这样的情况的话，建议在离职协议中注明由员工签字确认。但是既然社保是5-20日是社保办理期，那20号之后离职的话就都会有这个问题，如果是这样的话劳动局那边应该会有相关的文件的。综合分析下来社保是隔月缴纳的方式比较靠谱，建议详细和所在地劳动部门明确一下。

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请问下有木有关于HRBP的相关话题和学习资料？

现阶段中国企业HRBP不成熟，一方面是HR的工作不专业，但更多的还是老板对于HRBP的认识和理解程度所致。相信很多上进的HR都希望将HRBP作为最终的目标，但是往往理想是丰满的，而现实是十分骨感的。作为HRBP首先要有非常强的专业知识和丰富的案例经验，并且要十分熟悉企业的文化和老板的理念，而且老板要重视HR真正的价值，而不是一个人事部门，才能有HRBP发挥的土壤。

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社会保险缴费基数可以自行约定吗？

案例解析：很显然，公司以3000元为基数为崔某缴纳社会保险费不符合法律规定，崔某依此解除劳动合同不需要承担违约责任，公司的申诉请求不能支持。社保缴费基数劳动法律法规是有明确规定的，是国家的强制规定，不得自行约定，所有以违反国家规定的社保缴费基数来缴纳社保的行为都属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，企业未依法为其缴纳社保，劳动者有权可以据此为由提出解除劳动合同关系。另外，根据《劳动法》第七十二条的规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。而且以职工本人上年度的月平均工资为缴费基数，月平均工资高于上年度当地月社会平均工资3倍的，以上年度月社会平均工资3倍作为缴费基数。由此可见，参加社会保险，缴纳社会保险费是国家的强制性规定，任何单位和个人都不得不缴或少缴社会保险费。这是因为用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中除部分资金进入个人账户外，其他资金进入公共积累，用于社会统筹。如果用人单位和劳动者协商同意放弃或以较低的基数缴纳社会保险费，那么劳动者在放弃自己权益的同时，也侵犯了国家的利益，损害了社会统筹制度的建设，显然损害国家利益的行为是被法律禁止的。因此，本案中该企业与崔某约定以3000元作为社会保险缴费基数，违反了法律的强制性规定属无效约定。

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员工考勤怎么打才合理？

一是制定公司的《员工考勤管理制度》。做到制度管人，要求员工认真遵守规章制度，制度中要明确奖惩办法，让遵章守纪变成一种自觉的行为。 二是要采取考勤机打卡的方式。人管人是永远管不过来的，必须要采取措施和手段，通过打卡来记录考勤，一周进行一次通报，一月进行一次汇总，并进行排名，在宣传栏进行公示。  

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对于部门强势员工如何引导？

一般强势员工就这么几种类型：领导。业务能手。性格。其他。可以锁定该员工是那种情况然后对症下药。

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工厂调班问题

跟员工解释为什么调班，然后公司能否给予一定的补贴。如果不同意，那么公司会什么结果，影响大家收入。

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如何做到用有限的资源达到最大的、持续的激励效果？

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢，其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

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刚签的劳动合同可以不去上班吗？

做人还是有点原则会好一点，如果签了劳动合同，还是按劳动合同法的规定提前以书面形式通知公司为好做人还是厚道一点为好。看和公司的约定，劳动关系以劳动开始时间计算。

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员工离职了，不要工资就走，员工离职的工资会计怎么进行帐务处理会计分录怎么做？

挂应付工资，年底员工如果还不来取，转营业外收入！

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关于劳动仲裁的案例。

就业老师给出的要求是合理的，具体的数额自己可以计算一下。

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部门衔接未果，该如何规避日后类似事件发生？

既然是集团公司：可以设定 集团内部离职员工 3个月或6个月内禁止入职。如果有sap系统最好，可以通过身份证号码查看有无集团入职经历。每个分公司安排新员工入职时必须核对每个人的身份证信息。若有入职离职记录则需要做相关单位的背景调查。

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员工不在公司，怎么办理离职手续的确认呢？

邮件形式是常见的方式，但是并不是最保险的，除此之前一定要发纸质版的离职解除劳动合同通知单给对方邮寄，让对方签字确认返回。保留与联系人的秋秋联系确认记录，短信回复，必要的时候可以采取通话录音的形式，保留离职人员主动离职的相应信息，以备有其他问题产生。

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辞退员工，以无劳动合同要求公司双倍工资，申请仲裁？

问题1：员工入职为签劳动合同，由于是外办，估计就一直拖着。这个问题比较严重，员工以此申请仲裁应该没疑问的能告赢。就算以外办为由估计也很难说服仲裁庭。问题2：三期员工违反公司规定，不正常工作。对策：1导出考勤记录，查看公司的规章有无相关的条款列明迟到旷工的相对应出勤条列，旷工几天达到开除。旷工或是消极怠工有否书面或是邮件的对该员工行为的提醒告之。如果是书面并有面谈的，是否有员工签字确认。对该员工的处罚是否公司通告。鉴于以上两点，建议先和员工谈判，说明其上班没多久就怀孕，公司也照常在支付其工资。而且她也有违纪在先，并不是公司因为产孕问题对其排斥。看其是否愿意改正继续工作。如果公司已经肯定要解聘了，那协商是否在其哺乳期多支付几个月工资，以便其找工作。同时把以上仲裁所需文件准备好。以防谈不拢面对仲裁应诉。最好请一个律师出庭应诉。最后一步是如果对方不明确提出金额，一般仲裁书是双倍工资，几个月工资字样的。如果工资是发现金，或是分次发。还可以把工资表分类做下，工资构成可以由基本工资+岗位津贴，绩效构成。绩效等不固定成分提交，降低基础工资，以减少赔付。

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员工表现不佳、患病后上班可以劝退吗？

上班了不论医疗期结束与否，如果再次休病假，医疗区都要重新计算了！还是协商解决较好，罗列她的表现告知其上司的意见，应该不至于不同意。调岗一般也是要员工同意的。

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劳动合同期内解雇员工，如何可以不按规定赔偿 ？

公司大批量裁员是否依据《劳动合同法》第四十一条规定执行且向劳动行政部门进行报告，同时在裁员名单中不得包含《劳动合同法》第四十二条规定情形人员，做不到以上两点企业就违法了。到时不管是仲裁，还是诉讼企业必败。只有协商才是企业的出路。

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