试用期工资应该怎么发？

20号以后入职的员工，可以在下月份缴费，同时可以补缴上月的，一般都是默认税前有的在合同里专门备注是税前税后原则是试用期该缴纳的但实际情况是一线城市多数是按照入职即办理，其他城市多半是转正后办理，其次还有的公司自己规定入职半年后办理等对于大公司一般都会尽量在每个月的1号让入职，5-20之间办理社保，20号以后入职的只能下月办理。

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关于“用人”与“留人”的思考

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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招聘过程中福利待遇问题

如果公司福利优渥的话，那就主动和员工说，这也是吸引员工的一个重要点。如果公司福利一般甚至没有，那面试者不问，也就不必说了，一旦主动说了，那面试者就会综合考虑了，哪家福利好就更倾向于哪家了。

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如何去做面试官？

1、跟随领导参与初试，学习领导面方式2、学习面试方式方法，明确面试目标，自己亲自主导初试3、跟随领导参与复试，掌握领导复试方式方法，融汇到自己的面试中去不管是初试、还是复试每个阶段都有每个阶段的面试要点，掌握清楚就行。

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招聘技巧如何提升？

这种招销售首先要有量的积累，因为该公司的销售并不是那种吸引力大的职位。然后就是在招人的环节一定要尽量突出优势。最后就是不要设置太高的招聘要求，对应聘者的要求不要提的太高。同时要发动公司全体员工进行推荐，设置一定的奖励，否则光靠HR很难满足招聘需求。

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招聘问题

这种问题类似的最近很多，先从自身找原因，电话回访咨询应聘未来、未来报道的原因是什么。对症下药，不要一有问题，就不知道怎么办了。可能存在的问题有如下（包含但不限于）：1、薪资待遇问题。2、企业文化问题。3、工作地问题。4、公司招聘流程问题。

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招聘问题

HR对于使用需求总会有一种“不合理”的感觉，在此问题上，建议可以约用人部门负责人一起对求职者进行面试，或者提前把觉得可以的简历先发给他过目，最终让他来确定是否面试，把主动权转给他。

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招聘问题

销售岗位个人觉得由业内推荐最靠谱，也就是说业内人士介绍比HR招聘的效果要好非常多。业内人士会考虑公司规模，发展前景，薪资待遇。可能刚接电话时候对公司不了解，但是一打听就摸清公司的虚实就不愿意来了。

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关于企业挖人

挖人本身就是招聘的一种方式。招聘不是仅仅面向没工作的人进行，而是面向适合岗位的人进行的，所以真没有什么不对，只要有效果能够解决问题就行，需要注意的是，要先调查清楚，要是适合岗位需求的人，并且在整个过程中要处理好相关的劳动关系的交接，预防不必要的纠纷

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招不来人怎么办？

这样的情况太典型：1必须做好离职面谈，记录离职原因，注意：有些不是真正的离职原因，要想得到真正的离职原因可以通过该员工的朋友及同事，在该员工拿到所有工资时，再面谈一次，过一天电话沟通一次，做好记录，并整理好，统计在案，分析原因，对症下药。

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招聘过程中司机试车将消防栓撞坏了如何处理？

1、责任。公司必须承担自来水公司的赔偿。2、追究。公司可以向当事者追究部分责任赔偿，具体数额由当地法律裁夺。3、针对这种情况，如报警也是协商处理。

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如何规避招聘广告风险？

一个好的招聘广告，能准确地将企业需要的人才要求传递给求职者，适时地为企业招聘到合适的人才，也为以后的劳动关系管理与员工胜任发展等方面奠定良好的基础。但是，一个有缺陷甚至是违法的招聘广告，常常会为企业带来高离职率，甚至是劳动法律纠纷。为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业HR在拟订招聘广告时，应注意以下两个方面的内容：首先避免就业歧视汕头招聘网根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受到用人单位的就业歧视，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，比如：岗位工作内容并不具备性别特点时，招聘广告中提出明确的性别要求。岗位工作内容并不与婚姻状况有关联时，在招聘广告中提出明确的婚姻状况的要求。在招聘广告中，限制求职者的民族。在招聘广告中，限制户籍地、户籍性质。在招聘广告中，对不需要特殊健康要求的岗位，提出与法律法规规定不符的健康要求，如排斥乙肝病毒携带者等。关于招聘广告中出现的就业歧视问题，在面试前的阶段，可能并不会给企业直接带来法律纠纷，但是很可能会严重损害公司的品牌形象与社会口碑。而若是进入面试与录入环节后，严重的影响甚至会因此产生法律纠纷。

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简历造假，如何分辨优质简历？

建议不要因噎废食，招聘工作该怎么开展就怎么开展，只要在关键点控制风险即可。1.简历该怎么筛选就怎么筛选，不可能看到简历，就去验证真假，那太浪费时间、精力和成本。2.筛选出合格简历，进行初步电话面试，电话面试ok可以进一步电话邀约面谈。3.面谈前要求填岗位申请表，其中有承诺资料属实条款并要求候选人在条款后签字确认：承诺所提供和填写的资料属实，如经发现有信息作假、失实，本单位可无条件放弃录用。4.走正式的面试筛选流程，如果确定可以录用，在录用前要求候选人提供相关材料做背景调查，调查属实的发正式录用offer。5.入职时对候选人提供的证书等材料进行再次验证，发现有问题的暂停入职，确认清事实后再做安排。

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有关保密协议的问题

该高管与前任公司签署保密协议，这是该高管与前任公司的协议，违反协议的后果原则上应由该人员承担。这并不是劳动合同，若是劳动合同未解除的情况下，在贵公司工作，给前任公司造成损失，贵公司应承担连带责任。保密协议的话，对贵公司应该无影响。

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招聘周期如何定？

1.确定目标岗位的工作内容、标准等等。2.确定目标岗位的市场价值、市场稀缺度、主要供给渠道。3.测算的离职预警时间、正式离职时间(通常是提前一个月)、招聘渠道、招聘成本预算等因素。4.综合计算出不同目标岗位的招聘周期(当然也可以制订不同的离职申请时间来减少招聘周期压力)。

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