培训机构如何快速招聘？

1.通过报纸、网络发布招聘广告2.通过参加现场招聘会3.公司网站发布招聘信息主要是要弄清楚，为什么招不到人，是工资待遇低，还是工作环境差。解决根本原因是上策。

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长时间没有招聘任务该怎么办？

平时没事就拉拉员工搞搞培训。什么企业文化、公司制度、商务礼仪、沟通技巧必须搞一下之外，其他时间做的培训就是大到员工理财、劳动法讲解、学历提高方法，小到夫妻相处之道、育儿之法、生活小妙招小技巧类讲解。把员工的生活与工作联系起来，员工更有家的温暖。只要有心，好多事其实都可以做了。

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公司培训

1.建议HR要跟部门经理做一个关系的改善，通过平时的沟通和1-2次处理善后的行为来树立下HR部门的专业形象，多跟部门经理保持一个沟通，让其了解HR，通过自身的行为尝试去改变HR在部门经理眼中的形象。2.关于对部门经理的约束和辅导问题，也可以通过相关管理办法和规章制度的重新修订来进行，可以尝试修改离职管理办法，其中明确部门经理的职责，明细其需要完成的事项，又或是在修订阶段，尽可能的邀请部门经理参与，来他来积极发言，充分搜集意见后，肯定下各部门经理的参与和意见的精彩，给其足够的面子，让其开心后，再来借他的提议，引入分析公司离职现象背后真是直接诱因，在慢慢引入改善措施，切记注意引入技巧。

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怎么培训新员工？

新员工入职培训的时间一般一周左右就可以了，也可以让部门进行相关工作的培训，技术方面的培训，商务礼仪方面的培训，职业规划的培训，岗位说明书的培训，劳动纪律的培训，财务方面的培训。

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如何做好企业内部培训师？

如何做好企业内部培训师，每个人的理解不同，且企业情况不同。内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。既然是做培训，给他人讲课，个人认为应该具备和修炼以下几种能力：1、 语言能力：首先强调的是普通话水平，相信在中国这个幅原辽阔的大地上，有56个民族，有东西南北各种方言，那么基本的普通话要求应该是交流的必备条件吧。其次是语气、语调和语速。再次是身体语言，包括着装、面目表情、站姿、手势等。2、 沟通能力：讲师交流和沟通能力如何会直接影响到授课的效果。说话和会说话不同，会说话和会授课也不同。个人认为擅于互动，能结合日常生活用故事等生动讲解的培训师，往往能充分调动学员的积极性，授课效果会好。多看看视频资料，学习其他培训老师的讲解，另外对所授的课程充分备课，多找资料，都会有所帮助。3、 控制能力：对于时间把握、互动环节、现场气氛等培训过程的把控能力。培训是个面对面传授的过程，那么作为培训师对于各种可能影响到培训效果的环节应当具有一定的控制能力，使培训能够在预定的时间、预想的状态下完成。充分了解培训内容及培训对象。4、 调动能力：能充分调动现场的气氛和学员的回应，积极与学员进行互动，促进寓教于乐，帮助学员加深培训效果。5、 辅助技能：PPt制作技巧、培训小游戏、培训道具等辅助设施的运用技巧，配合课堂讲解，加深培训理解和效果落实。6、 应急能力：对于突发状况，例如停电、电脑或投影设备故障、道具未带、被其他事情打断等情况能正常应对。7、 总结能力：不断总结授课实践中的成功和失败经验，并有针对性地加以改善，相信授课技巧也会越来越好，所谓熟能生巧嘛！另外，很多培训机构都有TTT培训，可以借鉴外部力量先加深理解，再建立内部讲师队伍。每个人的风格不同，企业性质不同，培训人群不同，课程不同，不能以偏概全，还是要靠个人领悟。

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需求调查怎么做？

1、对员工技能分为专业技能和知识技能。2、针对专业技能，结合公司的业务性质，总结出15项专业技能指标，如差错上报、托运书填写。3、找一个目标研究营业部，给学员发放问卷，就这15项指标针对公司效益的贡献度和岗位的重要度选择三个可选项：重要，一般，不重要。整理后按照对部门效益的贡献度进行排名。4、同时针对以上15项指标，让员工填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。5、让经理针对部门员工的现状（注意是部门员工，不是经理本人），填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。6、结合以上分析的几点：A经理认为员工不熟悉，员工自己也不熟悉，而其对部门业绩贡献大的指标，是重点培训内容，也是关注重点。B经理认为员工熟悉，员工自己也熟悉，而其对部门业绩贡献小的指标，不需要培训，也不需要关注。C其余对业绩贡献大的指标重点关注，对业绩贡献比较小的可以不要关注。

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有关培训的问题

不是必需的，培训专员包括培训经理甚至培训总监，不是必须自己兼职做培训讲师的。HR作为公司专业的人力资源管理人员，对于企业规章制度，企业文化，劳动法等涉及人力资源方面的，应该是有擅长的一项，对于专业性较强的，技术性较强的方面可以安排培训师培训。

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员工培训安排在周末合适吗？

肯定会抵触的，不抵触不正常。培训为什么不安排在周内的，选择一天半天时间，这样员工觉得不用工作还挺爽的，首先接受度比较高，其次就是培训内容和效果的问题了。

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一线员工管理

开会的目的就是为了解决问题，一线的员工的主要问题还是品质问题，由于新员工新加入，有很多东西只能通过早会或培训了解认识，但对老员工而言，新员工的这些问题被管理员每天重复提出，听得有些厌烦，重点就是这里，老员工耳熟能详的品质问题，新员工尚未接触，老是提起，耳朵听到起茧，故还是有个别老员工反感早会的开展。

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如何让老总同意福利留人方案？

我建议是找个机会和老板谈谈，让他认识到福利对于企业来说的重要性，让他看到事情发展下去的恶性，如果他想企业越走越下滑的话就随他。

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补助忘发了，如何协调纠纷

难道这个月发就没有个税问题吗？既然问题出了，就要坦然面对。

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如何做好员工关系和薪酬绩效模块,杜绝矛盾和纠纷？

用工与劳工，永远是对立面，没有纠纷是理想化，杜绝矛盾激化是正道！所以：1、深入民心、多思想教育、多宣传、多客观地对待与处理问题。2、加紧规范制度、多点沟通、老化感人，多点人性化管理制度，少点处罚。3、常召开大会，使公司相关经营、目标、任务、指标等公开化、透明化。4、建立监督机制，起好监督作用，及时解决和发现难题，树立榜样。5、建立申诉投诉通道，及时发现和解决问题，预防问题激发，将问题消灭在萌芽状态。

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公司薪酬标准如何定？

首先应该以主要岗位为基准，同时结合技术含量、劳动强度等方面来确定其它辅助岗位的薪酬基准，每个岗位的调薪幅度可以一样，而且每个岗位都必须同时调整，否则会影响员工的情绪。

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关于离职人员的退保问题

此类问题往往经常会出现在员工自理的情况中，当月社保已购买，但是工资不抵社保代缴费用。此类情况一般只能尽量预防，比如尽量延迟扣费操作。万一真出现此类情况，企业只能保留费用追缴的权利。

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2年多人力工作经验，因公司架构调整，是否该外跳？

简单，骑驴找马出去试试就知道了。

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