需求调查怎么做？

1、对员工技能分为专业技能和知识技能。2、针对专业技能，结合公司的业务性质，总结出15项专业技能指标，如差错上报、托运书填写。3、找一个目标研究营业部，给学员发放问卷，就这15项指标针对公司效益的贡献度和岗位的重要度选择三个可选项：重要，一般，不重要。整理后按照对部门效益的贡献度进行排名。4、同时针对以上15项指标，让员工填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。5、让经理针对部门员工的现状（注意是部门员工，不是经理本人），填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。6、结合以上分析的几点：A经理认为员工不熟悉，员工自己也不熟悉，而其对部门业绩贡献大的指标，是重点培训内容，也是关注重点。B经理认为员工熟悉，员工自己也熟悉，而其对部门业绩贡献小的指标，不需要培训，也不需要关注。C其余对业绩贡献大的指标重点关注，对业绩贡献比较小的可以不要关注。

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有关培训的问题

不是必需的，培训专员包括培训经理甚至培训总监，不是必须自己兼职做培训讲师的。HR作为公司专业的人力资源管理人员，对于企业规章制度，企业文化，劳动法等涉及人力资源方面的，应该是有擅长的一项，对于专业性较强的，技术性较强的方面可以安排培训师培训。

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员工培训安排在周末合适吗？

肯定会抵触的，不抵触不正常。培训为什么不安排在周内的，选择一天半天时间，这样员工觉得不用工作还挺爽的，首先接受度比较高，其次就是培训内容和效果的问题了。

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一线员工管理

开会的目的就是为了解决问题，一线的员工的主要问题还是品质问题，由于新员工新加入，有很多东西只能通过早会或培训了解认识，但对老员工而言，新员工的这些问题被管理员每天重复提出，听得有些厌烦，重点就是这里，老员工耳熟能详的品质问题，新员工尚未接触，老是提起，耳朵听到起茧，故还是有个别老员工反感早会的开展。

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如何让老总同意福利留人方案？

我建议是找个机会和老板谈谈，让他认识到福利对于企业来说的重要性，让他看到事情发展下去的恶性，如果他想企业越走越下滑的话就随他。

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补助忘发了，如何协调纠纷

难道这个月发就没有个税问题吗？既然问题出了，就要坦然面对。

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如何做好员工关系和薪酬绩效模块,杜绝矛盾和纠纷？

用工与劳工，永远是对立面，没有纠纷是理想化，杜绝矛盾激化是正道！所以：1、深入民心、多思想教育、多宣传、多客观地对待与处理问题。2、加紧规范制度、多点沟通、老化感人，多点人性化管理制度，少点处罚。3、常召开大会，使公司相关经营、目标、任务、指标等公开化、透明化。4、建立监督机制，起好监督作用，及时解决和发现难题，树立榜样。5、建立申诉投诉通道，及时发现和解决问题，预防问题激发，将问题消灭在萌芽状态。

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公司薪酬标准如何定？

首先应该以主要岗位为基准，同时结合技术含量、劳动强度等方面来确定其它辅助岗位的薪酬基准，每个岗位的调薪幅度可以一样，而且每个岗位都必须同时调整，否则会影响员工的情绪。

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关于离职人员的退保问题

此类问题往往经常会出现在员工自理的情况中，当月社保已购买，但是工资不抵社保代缴费用。此类情况一般只能尽量预防，比如尽量延迟扣费操作。万一真出现此类情况，企业只能保留费用追缴的权利。

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2年多人力工作经验，因公司架构调整，是否该外跳？

简单，骑驴找马出去试试就知道了。

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补签劳动合同，单位是否需要支付双薪给员工？

不过补也是补7个月工资就是了

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企业不缴或少缴工伤保险费的后果是什么？

补缴，，出事你全兜着，工伤基金不管你。发现了还要你补缴+滞纳金，工伤都不交，估计你社保也没交，，

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工伤补偿问题

工伤待遇按工伤待遇走，侵权问题按侵权处理，两者应该不影响，双份赔偿吧。

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HR如何更好的推行无纸化办公，规避法律风险？

先自己熟悉各法律法规，各体系要求，无法无纸化的部分不能无纸化，可以的就无纸化

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身为只做招聘的小专员，如何规划自己的工作？

一步一步来，也得看你运气

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