不是职责范围内的事情，是干还是不干？

这也就是部门为啥叫综合部的原因，很多琐碎的事情都是综合部负责的，工作是否推出去还是要看具体是什么工作，不同岗位的职责是否明确。

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各个部门员工晋升通道该怎么着手设计，从哪里角度考虑?

首要考虑公司发展需要，初创公司或成长期的公司其实不用设计的太细，因为组织结构没定型，业务变化快，有时候组织架构变动大，自然的晋升通道也就变了。笼统来说，一般都是一条管理线，一条专业线，但现在有些像互联网公司或新兴科技公司采用的组织架构就是扁平、网络状的，就很难严格区分管理线和专业线了。专业线一般很难跨职能，管理线有些可以跨职能。

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岗位职责混乱，公司并无人事专员，该不该跳槽？

今年经济不景气，要站到老板的角度想问题，换工作不是解决问题的唯一办法，那下次还遇到同样的问题呢，就一直换下去。先坚持一年，公司实在不行再跳槽。

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互联网行业，销售岗位不好招聘怎么办？

从行业前景，和公司发展，包括竞争对手情况，跟求职者讲透，认可自己的公司，可能不会轻易离开吧。销售岗位底薪很重要。底薪低了自然就不好招了。

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怎样让专业的工作方式得到认可 ？

小企业或老板不是智慧型的都是这样的，他能做的就是付出更多，而不是通过方式方法来解决，他管得细那来源于他对下面的不放心，那分析清楚了，就知道努力的方向了，首先不谈专业性，因为他不懂也不能理解，那先做他认为重要的事，得到信任后发言或意见才有含金量，这时候再去发挥专长就顺很多了。

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急需人才的培养计划

提供一个大概的思路。第一，要就领导给的课题做一个计划，也就是如何去完成领导的任务。（领导要的目的，分解到各个部门的任务，如何来完成任务，任务的结果是什么，需要多长时间完成，费用分配如何的）第二，针对计划，开始执行，首先找各个部门的头了解详细的情况，做好记录，回去整理。第三，拟出外出招聘跟自主培养需要的时间跟精力，或者是可以两者兼具的花费的时间跟精力分别是多少，拟出方案。第四，综合比较各个方案，提出观点，跟领导汇报。

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如何做到人岗匹配？

30多人的企业，不存在人岗匹配，因为岗位本身的要求就在不停变化。在这个阶段，求职动机是最重要的，接下来是综合能力，最后才是曾经的经验。老板想要一口吃个胖子，那么就要承担，招聘风险（一个不能胜任岗位的人，给公司造成的损失）。如果想踏实来，那么别急着招总监。先从储备经理开始（主管能力即可），然后销售人员。在几个团队中，根据实际的情况，进行提拔、转正。然后随着业务的扩大，在从内部提拔副总监岗位。若公司员工能力无法胜任，那么就请外部人员兼职或者聘用，把自己的员工教会。经理和经理的含金量区别都很大，何况总监。所以在干的同时适时调整才是王道。总结公司成功的经验，然后在通过实际情况，设计人力资源模块。如果把书上那套应搬过来，不出1个月，公司解散。

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这个时间找工作时好时机吗?

现在基本上的公司都停止招聘了！只是凑人数而已,马上就过年了，过完年就是招聘高峰期了，而且想想年底谁会辞职,年后好一点，春节过后黄金跳槽期。这个时间多做做准备，可以研究研究应对面试的问题。

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关于签订合同

公司是属于试用期不购买社保的。员工没有正常时间范围内转正，因此劳动合同签订日期很为难。那下面我说说我的拙见：(1)劳动合同里面包含试用期，看劳动合同签几年。公司正常试用期2个月，说明合同应该是大于等于两年。现在试用期三个月，除了特殊的销售岗位(有业绩考核后才转正)，正常是需要签三年的。如果书面上延后了试用期，而合同年限达不到，是不合理的。(2)目前很多公司考虑到人力成本，试用期是不购买社保的。其实这样有风险，不过我公司也是这样做的~因此，给楼主的建议是：(1)先跟员工打好底，书面签2个月试用期，但是由于她的工作需要考察，延后一个月，员工如果没有问题就没事了。(2)劳动合同开始日期还是按正常试用期的第一天签订，注明试用期。(3)目前还未签劳动合同的，劳动合同签订日期写试用期开始前的时间，不然会负担赔偿两倍工资的风险。ps：劳动法规定，正式产生劳动关系内的一个月不签订劳动合同，用人单位需赔偿员工双倍工资。(具体请查看劳动法)说点别的：说了这么多，如果员工对于公司没有任何意见，劳动合同随便怎么签，劳动法丢一边去。但是，如果想符合劳动法，需要和老板进行沟通，道清利弊，作为老板，他不可能忙到抽这么一点点时间都不行，作为一个HR，除了有责任感(这点做得很好)，还需要具备优秀的沟通能力和协调能力。

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公司某些规定和劳动法有冲突可以更改吗？

更改这些内容，可以参考劳动合同法中规定的必备条款，同时可以网上搜一些比较好的劳动合同版本，有些城市劳动局也可以买空白的劳动合同的。关键是要修改这些内容，还是先和老板沟通好，毕竟本身提的工资、加班等，要看公司执法的氛围和要求如何。

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老板要HR炒员工，该怎么处理？

建议两种措施：如果该员工业绩还可以的话：一、和老板沟通，说明该员工还有一定的工作能力，同时招聘市场并不是十分好，找到合适的顶替员工有一定难度，建议给予一定的个人时间，让员工对各方面进行调整。二、和员工沟通，说明企业对其个人需要的提升要求，请其改善个人形象，改变工作状态。如果老板执意要进行辞退的话，一、和老板沟通，如果个人没有任何错误的话，可能会涉及一定的经济补偿。二、和个人沟通，提出单位意见，给予员工一定的找新工作的时间，做到仁至义尽。至于补偿看员工个人想法和单位执行态度了。

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公司发放录用通知后拒绝录用，这种做法违法吗？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知后拒绝录用，公司的行为是违法的。员工收到公司的录用通知书后，被拒绝录用，公司应承担法律责任。王某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而公司也未录用王某，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。本案例中，公司已经给王某发放了录用通知书，约定报到的时间，工作岗位，薪资，试用期等具体内容，因为王某报到的时间比较晚，在没有沟通告知的情况，就直接录用了他人，因此拒绝录用王某的做法是与录用通知书内容相违背的，存在“缔约过失责任”。因此，基于上述情况，法院经审理后判决，公司承担王某失业及再就业期间的合理损失。

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如何解决员工与主管的性格不和？

1、了解女员工的信息，从工作，再从生活等等，最终了解员工做人做事的方法、人的秉性等等。再者了解主管的管理方式，为人等等，可从部门其它员工处了解。2、与员工先沟通，对事不对人，事情做错了，就是错的，循序渐进，要让员工体会到自己真的错了，要提醒她事情发生了，要怎么弥补，还要预防此类事件的发生。根据公司的奖惩，该奖要奖，该罚要罚。3、与主管沟通，看看是否管理上存在一些问题。作为主管，公司的要求更高，需要有更大的包容心去引导员工，而且这是小事，主管需要主动去处理这样的事情，与员工之间有什么矛盾可开诚布公的解决。4、辞退，那只是个最直接的办法，不是个最有效的办法。此类的员工很多，正所谓“春风吹又生”，所以解决问题是关系，而且让这个主管学会，以后不管遇到什么样的人，都能管理好，这才是好的管理者

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团队凝聚力

测算下活动的费用，可以组织员工爬山、采摘水果、拓展训练、各种晚会，三八节五一节旅游活动等，人多可以组织大型运动会等。多和员工确认一下参加人数以及具体的活动安排及时间，有涉及到员工集体参与的，也要提前确认好分工。

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劳动合同只签一份是否有效？

这种空白合同本来就不应该签字。这是剥夺劳动者知情权的，劳动合同法第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”所以以工作多年无劳动合同为由仲裁、稽查都可以达到纠正的目的。“我单位劳动合同只签一份而且内容当时也没有填写的，”从这也可以看出这不是针对一个人一次签空白合同。如果发生群体仲裁其结果可想而知。

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