老员工过多，公司几乎没有人员流动，如何为公司换血？

适当时候引入绩效考核，激励提高老员工士气的同时，可以裁减替换部份不思进取的老员工。

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请问：劳动合同到期不续签多久即为事实合同？

第82条，下面还有一句话“用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”应该签订无固定期限劳动合同的，不签或者未签订无固定期限劳动合同的，从应签之日起按双倍支付。

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如何处理长期旷工人员？

关于处理旷工人员的通知处属各单位：为进一步维护企业正常工作秩序，规范企业用工，落实降耗增效，提高企业经济效益，工程处决定依据《中华人民共和国劳动合同法》对旷工人员进行处理，现要求如下：一、处属各单位派专人电话通知旷工人员15日内返岗。1、通知所有旷工人员时都要保留电话录音。2、自通知之日起，对旷工人员开始考勤，点名册需要每日填写出勤情况。二、针对电话联系不上旷工人员的处理办法。1、电话联系不上旷工人员时，应根据本人地址派专人上门寻找旷工人员，如找不到，应由当地的村委会、居委会、社区或亲属确认找不到旷工人员，并且做好录像、录音工作。2、电话联系不上旷工人员时，也可以把加盖公章的《解除劳动合同通知书》，以挂号信形式邮寄给该员工并保存好挂号信存根，自挂号信寄出之日起15日内，到邮局索取回执单或签收证明，证明其收到《解除劳动合同通知书》。邮寄信封正面需注明信封内是《解除劳动合同通知书》。三、以上程序均联系不到旷工人员或者联系到旷工人员其拒不返岗且连续旷工15天，一年累计旷工30天的，登报公示解除与该员工的劳动关系，自登报公示通知之日起30日后视为已收到《解除劳动合同通知书》。四、旷工人员自收到《解除劳动合同通知书》15日内，本人或本人依法委托他人到我单位办理相关手续。

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未给员工上保险,被员工举报怎么办?

补缴社保自第二个月起支付双倍工资只能积极应对，证明这个是个例，而不是普遍性，肯定是一堆的表格，赶紧找人吧。

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辞职的保险问题

没有这个说法，交保险是公司应尽的义务，离职按规定办理就可以了当然罗，如果不急于离开和公司协商离职日期也是可以的。

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劳动法劳动合同问题

可以协商解除和单位单方辞退的方式，前者协商补偿金，后者按工龄赔偿，一年一个月的工资，不到半年是半个月的工资，大于半年给付一个月的工资。可以参看劳动合同法。

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离职人员存在双重劳动关系，离职后扣发了部分绩效仲裁会成功吗？

一、公司给她发的入职通知中有无提到必须提供离职证明，是否只是口头约定，二、公司的规章制度中是否有此项要求，员工是否清楚，三、她负责的工作中出现问题是否涉及经济，是否必须由她负责赔偿所以才扣除她的部分绩效工资，如果都不是，那公司扣除她的绩效工作则依据不足。

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原来签的劳动合同可以改为签劳务合同吗？

不行的。明显的劳动关系，而不是劳务关系，是要签劳动合同的。而且社保是国家强制性规定要购买的，只买意外险而不买社保也是不行的。

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如何避免劳资纠纷？

企业因为劳资纠纷败诉，不仅需要支付一定的经济补偿金、赔偿费仲裁费，还要支付因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本。更为重要的是，企业败诉必然会在社会、客户、企业内部形成一定程度的负面影响，使企业形象受到降损。因此，对于企业来讲，一定要尽量避免各种劳资纠纷。下面四个手段将会是行之有效的方法:行政手段。在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度—对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分。领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。经济手段。企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的费用，因此企业可以单独建账，转由企业成本列支。如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿由企业承担外，其它因此而发生的所有费用可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担40%，决策人承担60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导成员承担决策风险费用的50%。法律手段。要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能生引发劳资纠纷。　　文化手段。建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度重视一切可能引发劳资纠纷的事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在萌芽状态。凡不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之。

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两个公司之间员工如何调动？

的调动是属于临时借调支持，还是统一都变更单位，如果是临时的可以写一份调职函，如果是统一变更建议直接和员工说明，回收他手里和A公司的合同，然后与B公司重新签订合同。要规避补偿金的话，就让员工写辞职信主动离职呗。我公司直接走的解除合同，因为劳资关系还不错，不至于有人拿着点漏洞要咬公司。

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试用期内怀孕

不可以。首先不胜任需要有正当的理由并收集相关证据。一般来说公司会设置考评机制，第一次考核不通过，可转岗，转岗后仍不能胜任的，才可以此理由作为解聘的依据。前提是必须要有充分的证据。

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带薪年假是不是法律规定必须有的？

年假天数按照规定折算，但是要因为这个告公司不划算。这是企业常见的做法，虽然不合法但也不是大问题。如果员工提出年休假得包括以前单位的工作时间的话，那就请员工证明其在其他单位的工作情况，严格一点，要没有社保缴费证明不承认。

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公司员工不符合规定的要求是否该满足？

这种情况应该咨询一下主治医生的意见，他的头晕是否和戴头盔有关系。根据本人的经验，如果头部有问题或者颈椎有问题，长期增加头部重量，或多或少会造成头部不适，如果真是这方面原因，车间里面又必须戴头盔，可以考虑用比较轻的安全帽代替，或者换个工作岗位。

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女职工怀孕不能胜任本职工作又不同意转岗怎么办

积极协商、合理合法。

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学历造假但是能力强的员工，该不该开除？

这不是三 x 茅扒过来的分享吗？

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