招聘问题

1、看发布的招聘职位是否每天有刷新。2、是否该岗位不适合网络招聘，如果需求不多，也可以内部发布招聘信息，更为直接。3、是否公司介绍不够具有吸引力，更新公司介绍，把公司的福利等发布上去以吸引应聘者。

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招聘渠道

如果只是网络渠道，中高级人才可以使用本地最大人才网，或者51和智联。另外，如果舍得一些，猎聘网的企业版也可以用。一般职能人员，当地人才网站足矣。普工自招建议下乡镇，代理公司搞个竞标。技术性人才可以到专业人才网，比如林业人才网。

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劳务派遣用工有哪些优势，需要注意哪些风险点？

劳务派遣的优势： 1.节约招聘以及培训员工的金钱和时间支出。招聘对于公司而言并非一件易事，需要投入很多的人力、物力资源，而且同时还会承担着员工跳槽等风险，而用劳动派遣用工形式，可以大大节约员工招聘的费用。此外，现在的劳务派遣公司越来越专业，会对员工进行必要的岗前培训，如此还可以为公司节约培养员工的费用。 2.减少社会保险、档案管理等事务性工作。劳务派遣公司可以承担社会保险、档案管理等事务性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的岗位，可以减少社会保险和档案管理方面的工作。 劳务派遣用工风险： 1.需要承担连带责任 根据《劳动合同法》规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，如此便规避了有些用工单位想转嫁风险和义务给劳务派遣公司的想法。 2. 人员流动性大，不利于企业的管理 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，派遣员工流动频繁，离职率、失业率高，管理上相对困难。

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三十而立，如何选择适合自己的职业发展方向?

一、古人云：“三十而立”!三十岁，你立于不立，最起码你应该知道自己比较擅长什么，比较喜欢什么职业，因此大致的方向就定下来了。你需要做的就是把自己的方向精细化，找到属于自己适合发展并且是对于自身未来有提升空间的工作。其实，行业比职业更重要，选定好一个行业，并且专注于这件事，经过几年时间的积累，相信你一定会有很大的收获。 二，定好职业方向之后就必须做规划，先制定一个中短期规划，短期规划一年，中期规划三年，这样比较切实际一点。一开始做五年十年的规划不实际，变数太多也实行不了。先定目标，在一年中你要存多少钱?你的职位要升到哪一级?在业务上需要有什么进步。在情感上需要有什么进步?把目标定下来之后就可以具体实施了。 但是规划好做，实施最难，坚持才是最根本的。

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对于急招岗位，相对资源较少的情况下，如何更好地实现招聘结果？

这种岗位通过招聘网站效果不好是必然的，最好找些行业的网站、群或者杂志发布信息。或者做报纸广告。提点小建议：1、内部人员推荐。市政造价师，一般在公司里还有其他类似职位的同事，找他去，推荐几个来，不管是领导或一般工作人员，都找下。另外，公司其他部门领导说不定也有这样的人选，也去找找。说不定他还不清楚公司在急着招这样的人才也。2、行业群说下。建议迅速找下行业QQ群之类的，将招聘信息尽快发出去。  

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如何做好兼职人员的管理工作？

我们公司借助红海eHR管理兼职人员的，可将兼职人员信息、档案、薪酬、绩效、考勤数据自动归档。

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新兴公司如何建立对外有竞争力、对内人力成本经济的薪酬体系？

答：对外具有竞争力的前提是知道外部市场的薪酬水平，所以薪酬调查是必要的 ，但可以采取灵活的方式：比如不做全岗位的薪酬调查，而仅仅通过数据公司、猎头、招聘过程、非正式渠道等获得个别岗位数据。 既想让薪酬有竞争性，又想让人力成本低，可采用以下几种方式： 1.提高薪酬在人力成本中的比重。采用高薪酬、低福利、其它低人力成本支出的方式。 2.只向核心岗位提供竞争性薪酬。 3.考虑股权激励。

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对于提出辞职的员工，企业可以要求员工提前离职吗？

员工提出辞职后，在剩余30日的合同履行期内，双方还应按照劳动合同的约定继续正常履行，企业无权要求员工立即或提前离职，否则属于开除行为，除非双方协商一致，在30日届满之前解除劳动合同。

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企业能以“末位淘汰制”证明员工不能胜任工作吗？

末位淘汰制是现实中很多企业采取的一种管理手段，随着员工法律意识的增强，这种伎俩已经不好使了！ 自从《劳动合同法》实施以后，不论是在企业规章制度里还是在劳动合同中，企业规定或者与员工约定，以末位淘汰制对员工实施单方调岗或解除劳动合同的都是违法的，对双方不具有约束力。 因为用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不能胜任工作的，所以企业想要单方调岗，还需要拿出充分的证据来证明员工确实不能胜任工作。

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根据血型或书上写的人员性格分类，安排岗位靠谱吗？

没有完全的靠谱与不靠谱！对于这些东西只能适当的参考，不要依赖。

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人力资源招聘难点

1、从另外一个角度看，人员不满编，甚至可以降低人工成本。2、考虑多方面拓展招聘渠道，网络招聘只是其中的一部分，内部招聘其实是一个不错的办法。3、充分用好、留住现有人员。4、在人手紧缺的情况下，可以考虑丰富工作内容，适当加大员工现有工作量，确保企业生产任务不因确认而受影响。

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在筛选简历中，如何辨别应聘者的真实性？

1、年龄和工作职位、薪资的匹配程度如何，如刚毕业二年就担任中层，这个有虚假成分。2、看工作经验，再多的工作经验是有内在联系的，如果内容联系度不大，那么存在的水分会多些，一般不考虑。3、看应聘人员的从业经验与招聘要求是否相符，如差距大，一般也不考虑。4、对感觉合适的人员简单进行一下核实，如人员结构，工作内容情况，然后一个工作内容进行延深，如发现问题，他是如何处理的，处理的方法有哪些，具体如何实施，实施中出现的问题如何做预防，如何举一反三等。

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经验重要还是学历重要 ？

1.调整好心态，继续寻找，东边不亮，西边亮。2.既然能力被公司认可了，说明人很不错，只不过个别公司的硬性要求，学位，也是没有办法的。3.不要气馁，自信，才能成就自己。 

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专业性突破

第一简历筛选，从建立中找到适合岗位的人才。第二练习话术，怎样表达能让应聘者感觉公司的发展前景与本人的理想目标相符，增加应聘者的认同感。第三提炼面试问题，从问题中判断是否符合岗位的要求。第四入职，增加新员工对企业的认同感，做好培训工作，第五做好留人工作，岗位培训和专业知识培训。

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关于招聘渠道的问题

现在各公司招聘都不容易，所以大多数公司开始把招聘的目标转向学校，为了能招到并留住应届生，各大公司开始加强入职培训，员工关系管理及企业文化建设。所以我建议可以考虑招聘新生自己培养，加强企业留人机制，加强老带新的建设，使公司形成一种氛围，为留住新人尽公司全力，也可有效避免为人做嫁的事情发生。

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