如何管理不服从公司制度的新员工？

考勤管理制度还是要有的，这点可以和老板谈谈，这样对遵守工作时间上班的同事不公平，不自觉，只有靠制度去约束，给这个员工专门做个培训，然后针对培训记录签字确认，再出现此种情况，按制度来。

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公司第一个月考勤怎么做？

建议第一个月参考员工实际出勤情况进行统计，可由部门负责人进行确认，下月起严格执行打卡制度，未按时打卡人员可在一个工作日内填写考勤补签单，经部门领导批准后生效。纸质与考勤机双管齐下，再有未记录的则根据制度进行处理。

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招聘问题

招聘网站的选择要根据公司的行业、预算、招聘对象等来选择的，并不是所有的都适合，免费的效果就是这样，也体验到了，所有即时经费有限，该花的还是要花的，可以转介绍、朋友圈、QQ 群，无所不用其极，能想到的办法都用上就是了。

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如何有效招聘？

外包给人力资源公司，招不到人的话不背锅解释清楚就好了。

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如何面试不熟悉的行业、职位？

自我学习，不能精通，也需对相关知识进行了解。在公司内找个工龄较长的，多问问他，可能更容易上手些

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人才储备

人才的储备和人才库实际上是两个不同的概念。人才的储备是企业在满足岗位用人需求的前提下适度多招一些人员以应对企业的变化而采取的措施。而人才库往往是企业对于一些暂时不满足企业用人要求而今后条件具备后可予使用的人员的资料的保存，方便企业有相应需求时进行选拔。

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如何做好年度人力成本预算？

人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。 首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。 其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那工资总额是不是就等于人力成本呢?当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。 再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。 那么，我们最关心的人力资源成本有哪些?哪些是直接成本，哪些是间接费用?哪些人力成本比较高? 公司的人力成本，人工工资(月发部分)一部分是直接的人力成本，一部分是间接人力成本。 一部分直接发到员工手里，跟每个员工有关，就是“职工薪酬—工资“(含社保和个税个人缴纳)部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。各公司发放的方式都不太一样，部分公司是直接把各种补贴合并到当月工资缴纳个税后发到员工卡里。这种应合并计算为应发工资。部分公司提供工作餐或食堂，或根据员工加班发生的餐费和交通费凭发票报销等。这种没有在应发工资里，要核算到每个项目中的间接费用里。 另外一部分没有直接发到员工手里，却是员工受益的，主要有：人员社保(单位缴纳的五险一金)，是企业人力成本占比比较大的部分，也是企业负担比较重的地方。这部分虽没有直接体现在工资里，但实际是企业为每个员工缴纳的，按月扣款存在当地人社部门的的集中管理账户里。 还有一部分，是企业用人过程中实际发生的人力成本，而员工往往容易忽视的，包含以下内容： 1、招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。 2、人员选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。 3、录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是高级别人才引进时会发生的费用。 4、人员安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 5、人员培训和学习成本：上岗前教育成本，包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。岗位培训成本，即企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。 6、离职补偿成本：指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。 7、离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。 8、空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。 企业在实际运营中核算人力成本时，要把直接人力成本和间接人力成本加起来计算。人力成本是智力密集型企业财务费用科目中的第一要素，特别是其中的固定成本部分(固定工资、保险福利部分)，无论公司经营业绩好坏，都必须要支付。

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如何做好公司人员的薪酬分析呢？

薪酬分析是运用多种分析手段，对一定时期内企业的薪酬数据进行综合分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出优化建议的过程。薪酬分析离不开两大指标： 一、外部薪酬指标 1、 不同行业薪酬水平 【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况 【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 2、 同行业薪酬水平 【定义】是指国内相同行业平均薪酬水平状况 【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 3、 不同地区薪酬平均水平 【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平 【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 二、 内部薪酬指标 1、工资总额 【定义】是指报告期内企业(部门)所有实有员工的应发工资总额。 【公式】工资总额=I1+I2 ……+In 其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。 【收集渠道】人力资源部 2、运营维持性工资总额比率 【定义】是指报告期内企业(部门)用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。 【公式】运营维持性工资额比率=报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额 【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分 【收集渠道】人力资源部 3、人均工资 【定义】是指报告期内企业(部门)平均每位员工的工资额。 【公式】人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数 【说明】(1)人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。 【收集渠道】人力资源部 4、年工资总额增长率 【定义】是指报告年度企业(部门)工资总额同上年度相比所增加的比例。 【公式】年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额×100%-1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据 【收集渠道】人力资源部 5、年人均工资增长率 【定义】是指报告年度企业(部门)人均工资同上年度相比所增加的比例。 【公式】年人均工资增长率=报告年度人均工资÷上年度人均工资×100%-1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。 【收集渠道】人力资源部 6、保险总额 【定义】是指报告期内企业(部门)为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。 【公式】保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金 =A1+A2+……+An 其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。 【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。 【收集渠道】人力资源部 7、人均保险 【定义】是指报告期内企业(部门)为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。 【公式】人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部

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我是负责招聘的，但是当我招到一个能力能胜任岗位并且也是...

收集离职原因，与采购部领导谈谈。如果谈不成，那么和上司报告后就不用管了。

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招聘难

那就是企业本身有问题，从自身找原因。提出具体可行的方案，而不是抱怨，更不是不考虑企业实际，盲目提高待遇的方案。

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招聘问题

1、看发布的招聘职位是否每天有刷新。2、是否该岗位不适合网络招聘，如果需求不多，也可以内部发布招聘信息，更为直接。3、是否公司介绍不够具有吸引力，更新公司介绍，把公司的福利等发布上去以吸引应聘者。

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招聘渠道

如果只是网络渠道，中高级人才可以使用本地最大人才网，或者51和智联。另外，如果舍得一些，猎聘网的企业版也可以用。一般职能人员，当地人才网站足矣。普工自招建议下乡镇，代理公司搞个竞标。技术性人才可以到专业人才网，比如林业人才网。

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劳务派遣用工有哪些优势，需要注意哪些风险点？

劳务派遣的优势： 1.节约招聘以及培训员工的金钱和时间支出。招聘对于公司而言并非一件易事，需要投入很多的人力、物力资源，而且同时还会承担着员工跳槽等风险，而用劳动派遣用工形式，可以大大节约员工招聘的费用。此外，现在的劳务派遣公司越来越专业，会对员工进行必要的岗前培训，如此还可以为公司节约培养员工的费用。 2.减少社会保险、档案管理等事务性工作。劳务派遣公司可以承担社会保险、档案管理等事务性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的岗位，可以减少社会保险和档案管理方面的工作。 劳务派遣用工风险： 1.需要承担连带责任 根据《劳动合同法》规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，如此便规避了有些用工单位想转嫁风险和义务给劳务派遣公司的想法。 2. 人员流动性大，不利于企业的管理 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，派遣员工流动频繁，离职率、失业率高，管理上相对困难。

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三十而立，如何选择适合自己的职业发展方向?

一、古人云：“三十而立”!三十岁，你立于不立，最起码你应该知道自己比较擅长什么，比较喜欢什么职业，因此大致的方向就定下来了。你需要做的就是把自己的方向精细化，找到属于自己适合发展并且是对于自身未来有提升空间的工作。其实，行业比职业更重要，选定好一个行业，并且专注于这件事，经过几年时间的积累，相信你一定会有很大的收获。 二，定好职业方向之后就必须做规划，先制定一个中短期规划，短期规划一年，中期规划三年，这样比较切实际一点。一开始做五年十年的规划不实际，变数太多也实行不了。先定目标，在一年中你要存多少钱?你的职位要升到哪一级?在业务上需要有什么进步。在情感上需要有什么进步?把目标定下来之后就可以具体实施了。 但是规划好做，实施最难，坚持才是最根本的。

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对于急招岗位，相对资源较少的情况下，如何更好地实现招聘结果？

这种岗位通过招聘网站效果不好是必然的，最好找些行业的网站、群或者杂志发布信息。或者做报纸广告。提点小建议：1、内部人员推荐。市政造价师，一般在公司里还有其他类似职位的同事，找他去，推荐几个来，不管是领导或一般工作人员，都找下。另外，公司其他部门领导说不定也有这样的人选，也去找找。说不定他还不清楚公司在急着招这样的人才也。2、行业群说下。建议迅速找下行业QQ群之类的，将招聘信息尽快发出去。  

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