HR如何做好企业福利制度的优化及推行工作？

企业投入了很大的福利成本，但员工始终不满意、不认可！怎么办？针对这种现象建议试试以下两种方式： 1、实施弹性福利制度 弹性福利制度的一个重要特征就是实现个性化和可选择性，员工可以根据自己的福利需求和生活需要进行选择适合的礼品。弹性福利制度能够很好的满足员工的需求，因而大大提高了员工的满意度，企业的付出成本也得到员工的认可，可以有效地激励员工并传递企业对员工的关怀，同时减轻企业行政HR的工作压力，提升管理效率。 2、搭建员工福利平台 信息时代，企业借助各种工具管理大小事务，比如：人力资源管理系统，OA系统，财务系统等等，不同的工具有各自的独特功能。其中，员工福利平台就是专门为企业研发的一款可以管理员工福利的工具，有以下优势： 一、平台整合供应商资源，享受企业团购价; 二、满足员工各种福利需求，提高员工对福利的满意度; 三、减轻管理压力，提升工作效率; 四、可以对接到企业自身系统，方便快捷; 五、充分利用相关政策，合理合规做税收筹划，减少企业成本支出。 从业务角度来看，弹性福利的制定需要从多个角度综合考虑，从公司角度出发，包括公司战略、公司文化、福利预算等，而从员工角度出发，不同职位,不同年龄层次的员工其个人需求也往往不同。最佳的弹性福利是处于以上两者之间的最佳结合点。.

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病假怎么扣发计算工资呢?

病假工资的基数按照以下三个原则确定： 1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。 此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。 病假工资计算公式 病假工资的计算公式分为以下两种情形： 1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; ②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发; ③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发; ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21、75)×计算系数×病假天数。 月病假工资=病假工资的计算基数X相应的病假工资的计算系数; 日病假工资=病假工资的计算基数除以单月计薪日X相应的病假工资的计算系数。 短期病假工资的计算 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发(1995)309号第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80﹪。 职工“短期病假”，企业应按下列标准支付病假工资：连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计发;连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计发;连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计发;连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发。病假日工资=最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数) 病假工资支付标准 1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。 5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

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21.75 是怎么来的?应计薪天数怎么算?

一、月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定节假日)。 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 1、日工资：月工资收入÷月计薪天数。 2、小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 3、月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。 二、应计薪天数是指本月实际应计薪的天数，如果没有法定节假日，本月应计薪 天数=本月应出勤天数;如果有法定节假日，本月应计薪天数=本月应出勤天数+ 法定带薪日。按照 21.75 计薪法，在没有请假和入离职的情况下，满勤=21.75。 此时，不需要考虑实际计薪天数。如果员工有请假、入离职的情况。此时就涉及 到计算该员工的实际计薪天数。员工本月工资有两种算法： 正算法：本月工资=月薪/21.75*计薪天数 反算法：本月工资=月薪/21.75*(21.75-缺勤天数) 如果在职或者缺勤期间内，有法定带薪日，应包含在计薪或者缺勤天数内。

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未婚先孕是否可以享受产假和产假工资？

可享受产假可是无法享受产假待遇。

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拟订保密协议注意事项？

在提供审查保密协议审查意见之前，首先要审查以下重点事项： 1. 明确保密协议的缔约方 要明确方是否采用特殊目的公司(SPV，Special Purpose Vehicle)作为缔约方，缔约方是否是信息持有方还是中介公司。明确此点可以确认保密协议权利义务的向对方及违反保密协议后可追索的实体。公司商务人员及法律顾问需要特别小心采用特殊目的公司作为缔约方的保密协议签署方。 2. 己方在保密协议中的地位 保密协议中的义务是否是双向(Reciprocal)还是单向(Unilateral)?还是仅仅一方是信息披露方(Disclosing Party)，一方是信息接收方(Receiving Party)?己方是信息接收方，还是信息披露方?或者是两个角色均有?明确好角色后，就能确定如何在保密协议中更好的保护自身利益。在并购交易中，卖方往往要求买方不得披露正在谈判的交易及交易细节，从买方角度看，买方也往往希望卖方不得向其他买方披露其身份及交易细节，否则卖方会利用此点来制造交易的气氛，哄抬价格。 3. 保密协议的目的和保密信息使用范围 协议的目的是为了潜在商业交易评价，还是信息交换，抑或是其他商业目的?审阅的保密协议自身是否是其他协议的一部分?一般来说，信息接收方希望将保密协议的目的和保密信息使用范围写得越广泛越好，但信息披露方尽量希望限制保密信息的使用范围。保密协议的目的及保密信息的用途，需要明确而清楚的进行描述。 4. 保密信息的内涵和外延 保密协议中的保密信息是如何构成的?是缔结协议之前和/或之后从披露方获得的一切及所有信息(英文用“any and all information”)?是书面信息、口头信息还是电子信息?抑或是其他形式?提供信息时，信息接收方一般会要求披露方标明“保密”的信息方构成保密信息，这样增加信息披露方的义务和减少可能主张保密信息的范围;另，信息接收方一般会要求口头信息非书面化不得主张属于保密信息;这些要求通常会受到信息披露方的反对。注意：如果披露方要披露诉讼中的有关保密信息，需要确保受到“client-attorney privilege”保护的信息不能因为披露而丧失其特权。 5. 何种信息不属于保密信息 一般来说，以下信息不应属于保密信息的范畴： 1)协议签署之前为信息接收方所知晓的信息; 2)公众范畴内所知的信息; 3)从有权披露信息的第三方获得的信息; 4)非经披露信息而自行研发获得的信息。 如果想将某类信息不包含在保密信息中，应当明确的将其写入排除范围内且写明哪一方承担证明责任。 6. 保密信息可在多大范围内披露及要求采用何种方式避免保密信息泄漏及保密信息泄漏后的责任范围 在多大范围内保密信息可以披露?信息披露方一般在保密协议的目的范围内总是尽量的缩小披露范围;反之，信息接收方一般在保密协议的目的范围内总是尽量的扩大披露范围。比如信息接收方往往要求保密信息可向自己的员工、关联公司、外部顾问、融资方、投资者、证券监管机构等披露。信息接收方和信息披露方往往会在哪些人构成“员工”、哪些人构成公司代表等进行谈判。信息披露方往往会要求加上任何披露的第三方均需要“on need-to-know” basis(有必要知晓)的限制。给信息接收方的融资方的披露往往也成为谈判的焦点。 一般来说，信息披露方往往要求向信息接收方的融资方前需要征得其同意，但信息接收方往往会通过对债务融资和股权融资的区分来进行限制。采用何种方式避免保密信息泄漏?信息披露方是要求签“背靠背”的保密协议或者承诺，还是要求在“背靠背”协议中可以直接追究信息接收方所披露对象的责任?如果保密信息泄漏，信息接收方在多大范围内承担责任?是对信息接收方所有披露人员造成的泄漏负责，还是仅仅对信息接收方披露给第三方的高管人员造成的泄漏负责，还是仅对因信息接收方自身过错造成的泄漏负责，均是谈判中沟通的重点。比如，在保密协议的沟通过程中，信心披露方往往会要求信息接收方对因其雇员、顾问、银行等而造成的任何保密信息泄漏承担责任。 7. 保密协议的期限 信息披露方的保密信息如果来自上家，应注意对上家的保密责任的期限，需要传递到下家。特别如果信息披露方的信息来源是政府，需要明确对政府的保密义务在多大程度上限制信息披露方的披露范围、对象、或期限。保密信息在相关法域的法律法规规定下保密期限的长短，也是信息披露方需要考虑的一个重要问题。对于信息接收方来说，一个无限期保密的保密协议，肯定是非常大的限制，因此，保密期限的长短，也往往会成为保密协议谈判的一个焦点。 8. 保密协议的终止条款 在何种情况下保密协议终止?信息披露方是否有任意终止权?同时，需要注意，如果在保密协议涵盖的业务或者交易达成约束性协议时，保密协议一般需要终止或者被取代。进一步的，是否需要在保密协议中规定终止时确定具体终止时间和提供通知，也是信息披露方与信息接收方谈判点之一，信息接收方往往会要求信息披露方在行使任意终止权之前的一段时间以书面提前通知。 9. 后协议义务如何规定 在保密协议中，还需要约定协议终止后各方的义务，如：一方是否需要返还获得的资料?何时返还?是否需要销毁根据保密协议获得的资料?如何证明已经销毁?是否需要信息接收方出具相关高管的书面证明(Officer Certificate)保证已经销毁(甚至是保证信息接收方披露的任何第三方销毁)?如果法律法规有备份的要求，是否可以备份;如果计算机系统自动备份了保密信息，则在不违反保密协议的情况下，备份能不能被允许等，均要约定明确。需要注意的是衍生资料(即基于保密信息做成的汇报、报告等资料)是否需要销毁或者返还的问题，一般来说，信息披露方可接受衍生资料销毁而非返还，但信息接收方一般会拒绝返还包含了自身分析的保密协议载体。 10. 保密协议关于知识产权的约定 一般而言，信息披露方要求明确任何知识产权(Intellectual Property rights)不得因保密协议的签署而移转;而信息接收方往往要求写明在不使用保密信息和使用保密信息仅限于保密协议的目的的情况下，保密协议不得限制信息接收方开发类似的技术。在有些保密协议中，还会写明在保密协议的目的限制下使用保密信息得到的新数据、新技术的权利归属及使用权约定。 11. 保密协议本身的保密性 注意保密协议本身是否应有保密性;保密协议所涵盖的交易本身是否应有保密性。 12. 如何保密的约定 一般来说协议中有个大帽子，要求信息接收方对接收的保密信息严格保密，同时信息披露方往往会要求详细的保密约定，比如要求采用合理手段保证保密性;根据公司相关制度或者程序来进行保密;甚至要求将保密信息放在柜子里，双人开启等具体描述放到保密协议中。 13. 保密协议的陈述与保证(R&W, Representations and Warranties) 对比其他并购的交易文件(比如资产、股权买卖文件)，保密协议中的陈述与保证条款不多，核心主要是是否有权披露的陈述与保证。一般而言，信息披露方不会主动在协议中保证其有权披露，信息接收方应注意要求信息披露方保证有权披露，并保证披露不损害第三方的之权益。 笔者曾经在代表公司从事一个海外并购交易时(作为信息接收一方)，收到资源国政府的一封信，指责信息披露方无权披露相关项目的保密信息的，同时要求笔者所服务的公司将所有资料退回该资源国政府并承诺保密，由于笔者在审阅保密协议的时候，特意要求项目的信息披露方作出了有关保证有权披露的陈述与保证，并就该陈述与保证要求了Indemnity(保障)，公司有理、有节的拒绝了该资源国政府的要求，并向信息披露方提示可能其保障义务将被触发，有效的保护了公司的利益。 还需要注意的一个问题是，一般信息披露方在保密协议中会要求排除保密信息的精确性及完整性方面的陈述与保证。这是基于国际并购交易中买卖双方的Sophisticated Businessman(精明商人)的假设，信息接收方应该能够依靠自身的行业经验、技术实力、商务实力、法律实力去鉴别信息披露方所提供的各类技术、商务及法律信息的精确及完整性，除非信息披露方故意提供误导性的信息。 14. 除保密协议规定的目的范围内，信息接收方在何种情况下可披露保密信息 法律法规、法庭命令、有权判决、证券交易所规则的要求?此种情况下，信息接收方一般要求信息披露方有通知义务。信息披露方常常会要求权利要求信息接收方采用一切可行的手段反对该种要求。反过来，信息接收方会要求信息披露方对反对上述要求所造成的损失进行承担。此种情况下，信息接收方一般要求信息披露方给予免责(“Indemnify”)。同时，需要注意的是，在上市公司并购中，最好约定明确信息接收方依据法令主动披露是否是违反保密协议-在实践中，笔者曾见过有的并购交易从友好收购(Friendly takeover)变为恶意收购(Hostile takeover)时，利用“依据法令主动披露”一条在发起代理权征集时向美国证监会披露相关信息时引用此条，从而引发了保密协议双方的诉讼。 15. 违反保密协议的救济方式(Remedies) 一般而言，信息披露方均要求在损害赔偿之外，有申请禁令(Injunction)和其他任何可行的救济的权利。信息接收方一般同意损害赔偿与申请禁令的救济，但不同意其他任何可行的救济的权利。在何种情况下信息披露方可以申请禁令，往往成为披露方与接收方之间的争论点。信息披露方往往要求在其怀疑或者其认为保密信息有泄露时，就有权申请禁令。信息接收方一般会要求在申请禁令的条件下加入合理的标准或者有相当程度的证据或确信的标准。违反保密协议的间接损失是否排除也是保密协议签署双方考虑的因素之一。注意：在保密协议中保留申请禁令及其他可行的救济方式时，如果在协议中约定了违约金(liquidated Damages)，则有可能使信息披露方不能获得禁令。 16. 保密协议的管辖法和争议解决方式(Governing law and Disputes resolution) 中立地的管辖法或者英国法。如果涉及到石油业上游合同，资源国法也有可能被提出作为管辖法。一般来说，在非熟悉的法域作为管辖法时，需要征求当地律师对保密协议文本的法律意见。信息披露方比较愿意用法庭的争议解决解决方式;仲裁也是常见的争议解决方式。无论在约定何种实体法管辖的时候，注意将相关法域的冲突法规则排除适用。 17. 不绕过 (“Non-circumvent”)条款 有些不规范的中介公司， 在得知部分项目信息后，就开始到处寻找潜在买方， 但其实这些中介公司往往并不是项目的所有权人或者有权披露人。这些中介公司往往会在保密协议中要求不绕过条款。不绕过条款一般会规定，在签署保密协议后，就保密协议所述项目，信息接收方不得再绕过信息披露方去找任何第三方寻求所述项目的合作机会。如果在协议中发现此等条款，需要非常小心，一定需要注意确认信息披露方是否有权披露及信息披露方是否是项目所有权人，或者信息披露方是否采用此条款来锁定信息披露方的商业选择范围及灵活性。 18. 限制行为条款 在保密协议中是否有守门人条款(“Gatekeeper”，意为未经允许，不得与信息披露方员工接触，免除对经营的干扰和信息源的统一)不得竞争条款(“Non-compete”，意为一方不能利用获得的保密信息进行竞争目的)、不得买卖股权条款(“Standstill”条款，特别是上市公司并购保密协议常见，意思为在签署保密协议或者讨论潜在交易后的一段时间，不得在公开市场上收购目标公司的股份，因为信息接收方可能通过保密信息获取了其他人无法获知的公司的股价敏感信息，Standstill条款的关键在于弄明白证券法上强制性限制，如果披露方要求比证券法规所要求的限制期更长，则需要谈判确定。同时需要注意的是，如果在保密协议有效期间，出现了恶意收购方的时候，信息接收方往往会在协议里要求一个恶意收购时Standstill不能限制信息接收方)、不得招揽条款(“No Solicitation”，意为不得签署保密协议后，对信息披露方的雇员进行招揽，当然信息接收方一般要求禁止招揽只适用于某些高管或者特定人群，或者要求时间限制，如果是信息披露方的雇员主动应聘或者根据招聘广告应聘不受此限制)的限制。 19. 控制权变更(COC，即Change of Control)条款 此条款在油气业的一般保密协议中不多见，但在市场竞争较为激烈的行业也能见到。一般是信息披露方提出，如果在信息接收方发生控制权变更时，信息披露方有权终止合同。 20. 转让条款(Assignment) 信息披露方一般会要求非经书面同意，信息接收方不得转让。信息接收方一般会要求较为宽松的条款，比如转让给自身的关联公司可以不经过信息披露方的同意;比如在信息接收方承担连带责任的情况下，信息接收方有权将保密协议下的权利义务转让给第三方。 21. 信息披露方审查协议的特殊注意事项 如果是代表信息披露方审查保密协议，除了以上需要考虑的问题之外，还需要注意： 1)保密信息的披露并非转让信息上的任何权利; 2)对信息接收方来说没有提供任何的独家谈判、独家披露的安排; 3)提供保密信息不意味着发盘或者要约; 4)对信息的完整与准确性不提供保证。 22. 信息接收方审查协议的特殊注意事项 如果是代表信息接收方审查保密协议，除了以上需要考虑的问题之外，还需要注意： 1)信息接收方是尽“合理努力”(Reasonable Endeavors或Reasonable Efforts)还是尽“最大努力”(Best Endeavors或Best Efforts)保持保密信息的保密性，努力程度往往成为信息披露方与信息接收方的谈判点; 2)是否要对违反保密协议给予信息披露方以赔偿(“indemnify”)，还是仅仅是违约损害赔偿(damages); 3)是否要求独家谈判、独家披露权(exclusivity)? 23. 可能涉及反垄断调查的特别注意事项 当信息披露方与信息接收方是竞争者且双方在市场上占有份额较大的情况下，双方在向彼此披露价格、市场情况及敏感性的竞争信息时，需要特别关注，信息披露方有可能在交易未完成时即受到反垄断调查或诉讼。此时应考虑相关敏感信息应在交易后期进行、或者在相关反垄断审批已经获得或者交易完成后再行披露。否则，在交易还未完成时，有可能带来违反反垄断法的风险。 24. 注意与学校或者学术机构签署保密协议时，注意知识产权归属的约定问题。 25. 与政府机构签订保密协议时不能违法我国保密法 注意与政府机构签订保密协议时，相关的国家保密法是否要求强制披露有关保密信息的问题。在近来的保密协议谈判中，外国公司出现了要求中国公司承诺披露的保密信息不违反中国国家保密法的趋势。 26. 商业秘密与技术诀窍的特殊约定 注意对含有商业秘密(Trade Secret)或者Know-how(技术诀窍)的保密信息进行特殊约定。商业秘密和技术诀窍和对公司至关重要，如果在披露的保密信息中含有商业秘密或技术诀窍，需要对其明确表明商业秘密或技术诀窍的性质并进行特殊约定;或者将该等商业秘密或技术诀窍在交易的后期进行披露。 27. 头脑印象(Mental Impression)的问题 专业人员，特别是技术人员，在浏览保密信息的时候，往往在大脑中会留下印象，从而不由自主的在以后工作中使用，该等头脑印象往往被排除在保密协议保护范围中。 28. MFN(most favorable nation)最惠国条款 一般信息接收方要求如何信息披露方在保密协议中给予第三方更优惠的条款时，信息接收方应当享有该等更优惠条款的权利。

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如何做跨厂区的企业文化建设？

企业文化是指一定程度上能为企业全体成员所接受与共享的固有价值、思维方式、行为习惯、心理期望与信念体系，它是历史积淀的结果，渗透于企业的各个领域，作为影响和决定企业的共识行为规范的基础，一般短期内很难迅速改变。 如果一个厂区的企业文化建设做好了，其实其他厂区的基本大同小异，只是在厂区地域文化特点、人员层次特点、员工环境思维特点等加以改进即可。

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如何做贸易行业的薪酬体系和激励方案呢？

1、薪酬设计是个大事情，涉及到得因素非常多。首先要先调查，了解公司处于薪酬市场的什么位置，后期的战略对薪酬有什么要求。再根据薪酬设计的一半程序，岗位价值分析、预算、评估、等等工作。2、接上一块，薪酬设计最好有一个临时小组来指导和管理。特别是岗位价值评估的时候，尽量让比较多的了解公司的人员参与进来，避免个人思维独断造成的偏差。3、激励方案，大家之前提到的有很多。参考合适自己的，就修改后用。有创新的更好。都是比较笼统的大道理，或许也知道，只是验证罢了。

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如何跟上司提加薪的问题？

看问题一分为二：1.加工资的理由，主要看员工的业务精通程度、服务态度、各部门员工的满意度、贡献价值度、团队精神、解决问题的能力、沟通能力，这些都会影响一个人的工资，只有大家说好了，才是好。2.想要在职场生存好，要懂得处理好上级、平级、下属的关系，人脉好了，口碑好了，涨工资和升职就有可能了。不要以自身为中心，自认为可以是没有的，做出业绩，才是关键！

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HR如何用数据说话，体现价值？

HR如何着手数据分析?可以从以下几点来进行： 1、集中力量优先解决重点问题 HR管理模块众多，从战略规划到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等等，可能处处有问题，能进行分析的地方也很多。但资源有限，要使人力资源分析的作用发挥到最大，应集中力量优先解决重点问题。何为重点问题?公司战略需要的指导性或支持性分析是重点，目前最影响业绩的问题也是重点。 2、要有业务导向 人力资源数据分析不能孤芳自赏，必须服务于业务才能发挥真正的作用。同时，从事数据分析的人员也需要有销售、财务的敏感性和基本的知识，这样才能将HR与业务更紧密地联系起来。 3、善用数据 从已有资源开始 HR部门手上有很多现成的数据，从这些数据入手，先一点点地做起来。数据本身是没有意义的，关键在于如何将数据与业绩关联起来。这确实需要创造性，并投入精力。基本的统计方法也是需要掌握的。 4、学做分析 坚持下去，要有沉淀。一旦决定要做分析工作，就要将它融入HR日常的业务工作中去，并安排专人负责日常数据的收集与整理。并且这个工作一定要有持久性，任何一个时间断面上的数据都难以单独进行有效的分析。组织内部历史数据的沉淀在评估和预测方面能发挥更大的作用。 5、打破常规，不断创新 例如，谷歌通过研究发现，好的管理与人才保留率和团队绩效之间是正相关的关系。他们借鉴心理学方法进行双盲面试测试，识别出最好的经理表现出哪些关键行为。结果发现，好的经理身上存在8种行为以及5个需要规避的陷阱。他们将这些发现纳入经理培训计划和辅导教程，并给经理提供针对性的反馈，取得了很好的效果。类似这样的创新性研究将有效提升HR管理的专业水平，从而为组织创造更大的价值。

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女员工产假期间工资计发的标准是如何具体介定的？

产假工资其实是由生育保险基金支付的产假津贴，有的地区有明文规定基数，不足的部分由用人单位补足，有的地方还没有明确的规定。《广东省职工生育保险规定》第十五条（二）生育津贴。女职工产假期间享受生育津贴。生育津贴以所属统筹地区上年度在岗职工月平均工资为基数，按规定的产假期计发。生育津贴低于本人工资标准的，由用人单位补足。

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医保是否需要赔偿？

请问省内联网了吗，如果联网了，市里那边停缴，省这边续交就可以，没联网也没事，那边做停缴，这边做新增就可以了，赔偿的话这期间发生的医药费，公司给报销，或者补缴三个月的。

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怀孕期被辞退怎么赔偿？

1、不同意辞退，最好找公司协商解决，如果协商不成可以提起劳动仲裁； 2、根据《劳动合同法》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济补偿金。 第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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离职后年终奖是否发放问题

年终奖就是到年底老板当一项奖项发给员工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、为人等。这就是意味着年终奖是一生中额外的奖励，没有明确的规定。除非是入职的时候有说明年终奖的比例是怎样发放的，否则这个年终奖可以根据企业的情况和老板的意愿来决定发还是不发。但是，有些企业的业务人员会有5%的奖励金是留待年终奖的时候计发的，如果是这种情况，尽管员工离职还是应该发的。

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公司的人都加薪了，唯独我没有，该怎么办？

再一次找老板谈一下吧，既然做销售一直能拿到较高的提成说明还是有业务能力的，老板之前给过承诺期限，也找他谈过一直没有兑现，这样又过了半年，一直努力证明着自己的实力，老板应该也心理有数，再和他谈一次，如果还不兑现承诺就另求高处吧。

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请教一下计件制工资的加班计算方式?

根据《劳动法》第三十六、三十七条之规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当合理确定其劳动定额和计件报酬标准。根据《工资支付暂行规定》第十三条之规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据标准工时制劳动者加班工资计算原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。《劳动法》第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。即实行计件工资制度的，应当根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。”由此可见，不按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资的做法是违法的。劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据用人单位的安排在法定标准工作时间以外工作的，用人单位就应当按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资。《上海市工资支付办法》则与上述原劳动部作了不一致的表述，根据《上海市工资支付办法》第十三条规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价，并没有做“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后”的限定。

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