如何做好兼职人员的管理工作？

我们公司借助红海eHR管理兼职人员的，可将兼职人员信息、档案、薪酬、绩效、考勤数据自动归档。

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新兴公司如何建立对外有竞争力、对内人力成本经济的薪酬体系？

答：对外具有竞争力的前提是知道外部市场的薪酬水平，所以薪酬调查是必要的 ，但可以采取灵活的方式：比如不做全岗位的薪酬调查，而仅仅通过数据公司、猎头、招聘过程、非正式渠道等获得个别岗位数据。 既想让薪酬有竞争性，又想让人力成本低，可采用以下几种方式： 1.提高薪酬在人力成本中的比重。采用高薪酬、低福利、其它低人力成本支出的方式。 2.只向核心岗位提供竞争性薪酬。 3.考虑股权激励。

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对于提出辞职的员工，企业可以要求员工提前离职吗？

员工提出辞职后，在剩余30日的合同履行期内，双方还应按照劳动合同的约定继续正常履行，企业无权要求员工立即或提前离职，否则属于开除行为，除非双方协商一致，在30日届满之前解除劳动合同。

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企业能以“末位淘汰制”证明员工不能胜任工作吗？

末位淘汰制是现实中很多企业采取的一种管理手段，随着员工法律意识的增强，这种伎俩已经不好使了！ 自从《劳动合同法》实施以后，不论是在企业规章制度里还是在劳动合同中，企业规定或者与员工约定，以末位淘汰制对员工实施单方调岗或解除劳动合同的都是违法的，对双方不具有约束力。 因为用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不能胜任工作的，所以企业想要单方调岗，还需要拿出充分的证据来证明员工确实不能胜任工作。

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根据血型或书上写的人员性格分类，安排岗位靠谱吗？

没有完全的靠谱与不靠谱！对于这些东西只能适当的参考，不要依赖。

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人力资源招聘难点

1、从另外一个角度看，人员不满编，甚至可以降低人工成本。2、考虑多方面拓展招聘渠道，网络招聘只是其中的一部分，内部招聘其实是一个不错的办法。3、充分用好、留住现有人员。4、在人手紧缺的情况下，可以考虑丰富工作内容，适当加大员工现有工作量，确保企业生产任务不因确认而受影响。

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在筛选简历中，如何辨别应聘者的真实性？

1、年龄和工作职位、薪资的匹配程度如何，如刚毕业二年就担任中层，这个有虚假成分。2、看工作经验，再多的工作经验是有内在联系的，如果内容联系度不大，那么存在的水分会多些，一般不考虑。3、看应聘人员的从业经验与招聘要求是否相符，如差距大，一般也不考虑。4、对感觉合适的人员简单进行一下核实，如人员结构，工作内容情况，然后一个工作内容进行延深，如发现问题，他是如何处理的，处理的方法有哪些，具体如何实施，实施中出现的问题如何做预防，如何举一反三等。

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经验重要还是学历重要 ？

1.调整好心态，继续寻找，东边不亮，西边亮。2.既然能力被公司认可了，说明人很不错，只不过个别公司的硬性要求，学位，也是没有办法的。3.不要气馁，自信，才能成就自己。 

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专业性突破

第一简历筛选，从建立中找到适合岗位的人才。第二练习话术，怎样表达能让应聘者感觉公司的发展前景与本人的理想目标相符，增加应聘者的认同感。第三提炼面试问题，从问题中判断是否符合岗位的要求。第四入职，增加新员工对企业的认同感，做好培训工作，第五做好留人工作，岗位培训和专业知识培训。

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关于招聘渠道的问题

现在各公司招聘都不容易，所以大多数公司开始把招聘的目标转向学校，为了能招到并留住应届生，各大公司开始加强入职培训，员工关系管理及企业文化建设。所以我建议可以考虑招聘新生自己培养，加强企业留人机制，加强老带新的建设，使公司形成一种氛围，为留住新人尽公司全力，也可有效避免为人做嫁的事情发生。

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创业公司如何招到稳定性较强的人？

1、靠自身来培养，这是最好的办法。2、靠高薪来聘请，只要有实力也是不错的选择。

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公司培训

一、关于课程的审核问题：1、对各部门所报的培训需求进行归纳整理，能够合并的合并，不能合并的先看这个需求与单位和部门的工作紧密度有多高，与工作有多大联系，并不是什么培训需求都需要编订培训计划和满足提出人的愿望。2、合并的培训需求根据需求单位、需求人数再进行深入的调研，主要调研培训需求开展的可行性、培训的师资、培训的费用、培训的期限，培训的形式（就是看外训能否转为内训，两者进行一下对比），培训内容与公司发展是否契合，调研完之后，相信有些培训需求会被淘汰或者根本就不可行或者难以实施。3、对调研完之后剩下的培训需求，根据公司的今年培训费用预算，编制初步的培训计划，报HR经理审核，经理审核通过后报其上级及总经理批准，在这个审核批准过程中，可能对初步拟定的培训计划还要进行修改，经过修改之后的培训计划即为公司年度的最终培训计划。4、通过对培训需求进行筛选，做好调研，在程序上严格把关，最终制定的培训计划的培训课程的有效性才有保证。二、关于提高培训质量的问题：1、加强培训的效果评估。培训结束后对参加人员的工作质量、工作改善情况、工作创新新等进行跟踪的调查和评估，评估的频次可以根据培训内容选择2个月、3个月、6个月、1年的时间段进行评估。2、完善公司培训管理制度。要制定相应的培训管理制度，对培训的好坏、评估的优劣要建立奖罚制度，以督促参训者加强学习，提高培训的质量。3、建立培训内容分享制度。公司规定，凡是外出参加外训的人员培训完之后，必须将其所学的内容在公司进行公开授课，以使更多的员工都能享受到这次培训的内容和成果，同时通过此次机会也可锻炼锻炼外训学员的授课水平，为公司储备和培育内训师做好准备。4、做好培训存档工作。对外出培训的学员规定凡是培训结束必须上交一份培训总结，并将培训的讲义上报HR部门一份以作存档备份，这样来年再有类似的培训，该讲义就可以借鉴使用了。我相信通过以上四个方面，培训的质量是会得到提高的。

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案例分析题该怎么解答？

学习没有捷径，如果找不头绪时，最好的方法就是背案例，寻找感兴趣的着手，勤能补拙，慢慢在不同的案例中寻找共同点和突破点，加油！

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如何评判培训的效果呢？

柯氏四模型很全面的涵盖了各个维度，从反应、行为、行动、观念上分别有体现，并以数据的情况加以说明。可以好好学习下。

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培训协议问题

《劳动合同法》第22条第1款规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。对于服务期的长短，法律法规并没有明确规定，但最好尽量避免约定过长的服务期。服务期过长，若显失公平，即便有书面协议，也很难得到仲裁委或法院的支持。一般是根据培训费用的多少来定服务期限

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