员工在离职时违规还员工手册

公司规章制度有规定就可以（比如公司发放的物品必须如数归还），但必须确保员工知悉这一条规定。不过不值当因为这个小事影响公司声誉。一件小事就能体现出公司的格局。

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孕期社保怎么算？

请半年的事假，保险谁承担问题应该在休假之初就协商清楚，为何半年后才开始研究呢。一般来讲，员工请长期事假，公司准假的，保险企业部分应该企业负责缴纳，个人部分个人承担。公司现在要求员工补缴全额保险是不合法的。

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怎么办理外地社保转移？

直接去社保局就好了

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女员工产假期间上班同时享有生育津和工资吗？

除了员工自己的申请，另外还需要员工提供一份三甲医院、或专业体检中心、或企业指定医疗机构出具的身体健康状况证明。同事在其返岗后给与适当的照顾。这样才能将风险降到最低。一线大城市的竞争太激烈，时间长了怕回不去啊，无奈的选择。

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外地办事处撤销，员工不愿来总部上班，有赔偿吗？

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点。　 那么既然没有写工作地点，个人认为该合同部分无效，双方可以协商确定，如果协商不成导致员工离职那么公司是需要支付补偿金的。

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如何管理不服从公司制度的新员工？

考勤管理制度还是要有的，这点可以和老板谈谈，这样对遵守工作时间上班的同事不公平，不自觉，只有靠制度去约束，给这个员工专门做个培训，然后针对培训记录签字确认，再出现此种情况，按制度来。

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公司第一个月考勤怎么做？

建议第一个月参考员工实际出勤情况进行统计，可由部门负责人进行确认，下月起严格执行打卡制度，未按时打卡人员可在一个工作日内填写考勤补签单，经部门领导批准后生效。纸质与考勤机双管齐下，再有未记录的则根据制度进行处理。

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招聘问题

招聘网站的选择要根据公司的行业、预算、招聘对象等来选择的，并不是所有的都适合，免费的效果就是这样，也体验到了，所有即时经费有限，该花的还是要花的，可以转介绍、朋友圈、QQ 群，无所不用其极，能想到的办法都用上就是了。

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如何有效招聘？

外包给人力资源公司，招不到人的话不背锅解释清楚就好了。

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如何面试不熟悉的行业、职位？

自我学习，不能精通，也需对相关知识进行了解。在公司内找个工龄较长的，多问问他，可能更容易上手些

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人才储备

人才的储备和人才库实际上是两个不同的概念。人才的储备是企业在满足岗位用人需求的前提下适度多招一些人员以应对企业的变化而采取的措施。而人才库往往是企业对于一些暂时不满足企业用人要求而今后条件具备后可予使用的人员的资料的保存，方便企业有相应需求时进行选拔。

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如何做好年度人力成本预算？

人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。 首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。 其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那工资总额是不是就等于人力成本呢?当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。 再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。 那么，我们最关心的人力资源成本有哪些?哪些是直接成本，哪些是间接费用?哪些人力成本比较高? 公司的人力成本，人工工资(月发部分)一部分是直接的人力成本，一部分是间接人力成本。 一部分直接发到员工手里，跟每个员工有关，就是“职工薪酬—工资“(含社保和个税个人缴纳)部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。各公司发放的方式都不太一样，部分公司是直接把各种补贴合并到当月工资缴纳个税后发到员工卡里。这种应合并计算为应发工资。部分公司提供工作餐或食堂，或根据员工加班发生的餐费和交通费凭发票报销等。这种没有在应发工资里，要核算到每个项目中的间接费用里。 另外一部分没有直接发到员工手里，却是员工受益的，主要有：人员社保(单位缴纳的五险一金)，是企业人力成本占比比较大的部分，也是企业负担比较重的地方。这部分虽没有直接体现在工资里，但实际是企业为每个员工缴纳的，按月扣款存在当地人社部门的的集中管理账户里。 还有一部分，是企业用人过程中实际发生的人力成本，而员工往往容易忽视的，包含以下内容： 1、招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。 2、人员选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。 3、录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是高级别人才引进时会发生的费用。 4、人员安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 5、人员培训和学习成本：上岗前教育成本，包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。岗位培训成本，即企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。 6、离职补偿成本：指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。 7、离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。 8、空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。 企业在实际运营中核算人力成本时，要把直接人力成本和间接人力成本加起来计算。人力成本是智力密集型企业财务费用科目中的第一要素，特别是其中的固定成本部分(固定工资、保险福利部分)，无论公司经营业绩好坏，都必须要支付。

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如何做好公司人员的薪酬分析呢？

薪酬分析是运用多种分析手段，对一定时期内企业的薪酬数据进行综合分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出优化建议的过程。薪酬分析离不开两大指标： 一、外部薪酬指标 1、 不同行业薪酬水平 【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况 【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 2、 同行业薪酬水平 【定义】是指国内相同行业平均薪酬水平状况 【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 3、 不同地区薪酬平均水平 【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平 【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 二、 内部薪酬指标 1、工资总额 【定义】是指报告期内企业(部门)所有实有员工的应发工资总额。 【公式】工资总额=I1+I2 ……+In 其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。 【收集渠道】人力资源部 2、运营维持性工资总额比率 【定义】是指报告期内企业(部门)用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。 【公式】运营维持性工资额比率=报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额 【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分 【收集渠道】人力资源部 3、人均工资 【定义】是指报告期内企业(部门)平均每位员工的工资额。 【公式】人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数 【说明】(1)人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。 【收集渠道】人力资源部 4、年工资总额增长率 【定义】是指报告年度企业(部门)工资总额同上年度相比所增加的比例。 【公式】年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额×100%-1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据 【收集渠道】人力资源部 5、年人均工资增长率 【定义】是指报告年度企业(部门)人均工资同上年度相比所增加的比例。 【公式】年人均工资增长率=报告年度人均工资÷上年度人均工资×100%-1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。 【收集渠道】人力资源部 6、保险总额 【定义】是指报告期内企业(部门)为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。 【公式】保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金 =A1+A2+……+An 其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。 【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。 【收集渠道】人力资源部 7、人均保险 【定义】是指报告期内企业(部门)为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。 【公式】人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部

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我是负责招聘的，但是当我招到一个能力能胜任岗位并且也是...

收集离职原因，与采购部领导谈谈。如果谈不成，那么和上司报告后就不用管了。

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招聘难

那就是企业本身有问题，从自身找原因。提出具体可行的方案，而不是抱怨，更不是不考虑企业实际，盲目提高待遇的方案。

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