如何做好招聘流程的设计呢？

一、建立招聘流程的前提 1、完善岗位管理 岗位说明书、工作标准说明书、岗位编制表、岗位录用标准及新员工考核表(不同岗位分类) 1)每个岗位的工作内容、工作标准流程问题 2)每个岗位的名称问题 3)岗位之间从属管理从属问题 4)岗位编制与岗位的关系问题 5)每个岗位录用标准及新员工的考核问题 2、完善HR流程管理 招聘流程及审批权限在招聘体系中非常重要 不同的岗位职级、岗位序列、岗位需要明确面试流程、入职审批流程、及新员工薪酬也需要流程与审批权限的界定。制定这样的流程与审批权限时需要与各层级负责人进行明确与沟通，形成书面《人事操作指导手册》，并培训传导分发。 HR需要做到在每一次招聘与面试环节，每一名协作人都能清楚明白的知道自己的角色与应该要做的事以及责任与权利。 二 招聘流程 做好以上两个基本要素就是招聘流程的把控。 招聘流程先了解下? 1、明确招聘净需求。也就是招聘需求提出后，与供给预测进行平衡，将需求与内外部供给进行平衡后明确的需求才是净需求; 2、判断是否在岗位编制范围中;在前提中我们说了，岗位管理是招聘管理的前提，因此我们在明确净需求以后就是要判断是否在岗位编制范围中; 3、如果不是在岗位定编范围内，要先进行岗位编制的确定。岗位编制的确定需要明确这个岗位新增是否符合企业发展及业务战略要求，是否是有增加编制的必要，是否是有利于其他目标的实现，如果是，进入第4步; 如果判断是在岗位编制范围内，进入第4步; 4、选择招聘渠道，发布招聘信息;(招聘信息需要从已经完善的岗位说明书以及工作操作手册中提取，形成招聘JD) 渠道的选择也是很重要的一件事情，通常情况下，招聘渠道在每年末要进行一次盘点，哪些渠道有多少候选人、候选人质量如何、录用人数多少、录用人数与淘汰人数对比如何、渠道费用多少、效率如何、哪些岗位合适在哪些渠道发布。在第二年发布招聘信息时，可择优进行发布。 5、简历甄选的标准明确。 不同的岗位在进行电话邀约前需要进行一轮初筛，因此在进行简历初筛前必须要先明确简历初筛的标准。例如：A岗位要求本科以上、B岗位要求必须有电工证、C岗位要求必须有二级证书并工作年限为3年等; 6、面试安排，本条包括几条细节： (1)每个岗位的面试流程与意见审核负责人与协作人; (2)每个岗位面试时间安排; (3)每个岗位的面试工具(测评、笔试等)准备; 7、面试环节的跟踪及结果反馈 每一位面试者的结果汇总与收集反馈，面试进度与跟踪; 8、部分预备录用人员的背景调查 (1)通过背调---录用 (2)未通过背调----再行确定是否录用 9、录用 (1)发放Offer并通知被录用人 (2)收集整理录用者资料 (3)通知到岗时间 (4)通知体检 (5)预备到岗所需物料(办公用品、劳动合同、培训材料、欢迎礼等) (6)到岗后进行简单培训、签订劳动合同、审核相关材料真实性 10、安排新员工进入工作岗位 (1)由人力资源部与用人部门进行新员工录用确认 (2)跟踪用人部门进行新员工培训 11、新员工跟踪 (1)新员工月度跟踪 (2)新员工工作访谈及用人部门访谈 (3)新员工工作情况调研 (4)新员工转正前访谈 12、转正 13、新员工转正审批 14、面试总结 面试总结可以按时间、岗位、渠道、流程等各要素层面进行总结;

1036浏览1回复

如何做好招聘费用预算呢？

招聘费用预算取决于招聘需求，只有明确了招聘需求之后，才可以依据招聘需求的岗位层次和有效性，来确定第二年我们将选择哪些招聘渠道，根据需求来定夺是否会增加或减少在这些招聘渠道上的经费投资，根据招聘需求预测是否需要增加招聘人员，最后把招聘渠道开支和人员工资汇总，就可以得出第二年的招聘预算。

1017浏览1回复

如何做好年度培训计划？

如何将员工培训计划做得更出色，从以下六点来阐述一下： 1、员工培训计划重视培训年度规划，明确培训重点目标。 企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。 一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划， 明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。 2、员工培训计划要系统分析培训需求， 有的放矢切入实际。 企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析： 企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。 部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。 员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求， 还满足了部门及员工的培训需求。 3、员工培训计划要建立培训课程目录， 制定课程开发计划。 培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。 对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。 根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析， 确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。 4、员工培训计划推行培训案例征集， 有效性、吸引力倍增 实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。 企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。 同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。 5、员工培训计划制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求。 实现员工培训计划的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。 这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。 当这项工作完成之后， 许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。 6、员工培训计划推行教练体系，全面提高培训效果 培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍， 针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。 要想做好企业培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。

1028浏览1回复

员工因上班时间网购被开除，合理吗？

案例解析：钱某就这样被开除也未免太不近人情了，该公司处罚过严了，做法也过于草率。按照现行劳动法规，对于违反公司纪律的员工，用人单位并非可以一概强行辞退，一般要求严重违纪才能采取这样的极端行为。而这位赵姓员工，虽然违反公司规定，但是看上去他的网购行为并没有严重影响工作或者造成公司重大损失，而且从公司说法来看，违规行为只出现了一次。而且员工自己本身对公司的说法有异议，得给员工应有的辩解权利，即违规事实究竟如何，不能只看公司的一面之辞。因此，钱某的仲裁请求应能得到支持。

1260浏览1回复

员工关系案例分析

经典案例，尽量与家属协商解决。根据工伤保险条例第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（四）患职业病的。（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇。职工有前款第   （三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

926浏览1回复

工作态度不佳的员工，HR如何甄别或使用？

据我观察，有能力的员工多数有棱角，说话很不中听、有时候特别噎人！工作态度表面看是很不佳，但是业绩考核往往很好，有的甚至于成为部门或公司的台柱子！其实HR在甄别和使用员工时要多和部门领导沟通交流，征求部门的意见。

973浏览1回复

跪求海氏岗位评价完整工具

本身海氏岗位评价就是岗位评估工具，不知道你想要什么工具呢？

869浏览3回复

女职工非计划生育能享受产假吗？

可以休产假，但是不能享受产假待遇。 享受产假与享受产假待遇是两个不同的概念，违反计划生育的女职工可以休产假、但是不能享受产假待遇。 《人口与计划生育条例》规定：违反国家规定生育子女的公民，除了要缴纳社会抚养费外，不享受生育津贴(产假工资福利)、医疗服务等生育保险待遇，即产假期间停止其工资福利待遇，同时，不能报销检查费、接生费、手术费、住院费和药费等费用。

917浏览2回复

企业要为哪些员工缴纳工伤保险费?

实习生除外的所有员工都要缴纳工伤保险。

1199浏览2回复

有间歇性精神病的职工怎样解除合同？

1.精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。2.也就是说须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。

911浏览1回复

员工享受带薪年休假需要什么条件？

职工享受带薪年休假，条件是职工连续工作1年以上。连续工作 1 年以上，没有限定必须是同一单位。因此，既包括职工在同一单位连续工作l年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作l年以上的情形。

958浏览1回复

BSC平衡记分卡是什么？如何使用？

平衡计分卡(Balanced Score Card，简称BSC)，就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。按照卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。 平衡记分卡主要包含5项平衡： 1.财务指标和非财务指标的平衡。非财务指标指客户、内部流程、学习与成长。 2.企业的长期目标和短期目标的平衡。 3.结果性指标与动因性指标之间的平衡。 4.企业组织内部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体，平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。 5.领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、内部流程、学习与成长这四个方面包含了领先指标和滞后指标。 使用方法： 1.企业需要建立愿景与战略，并且让每个部门都制定相应的绩效指标完成企业的愿景和战略; 2.根据企业的战略目标和长短期发展需要，从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面设定具有意义的绩效衡量指标; 3.加强内部沟通与教育，让各层管理人员知道公司的愿景、战略、目标与绩效衡量指标; 4.确定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与公司的计划和预算相结合。

1404浏览1回复

关于劳动合同工作地点的约定

《中华人民共和国劳动合同法》第17条规定工作地点系劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定，工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方，法律并未禁止在劳动合同中约定多地作为工作地点。也没有详细明确约定工作地点的范围和具体程度。所以可以约定在四川省内。

861浏览1回复

新员工试用期转正考核考察哪些方面更科学？

首先，试用期结束转正薪酬应该是入职前就谈好的，其次，个人认为研究绩效考核一定是为了保证员工绩效及业绩产出能够匹配其薪酬来的，而不是为了解决这种矛盾来的。这个出发点个人并不是很认同。最后来回答的问题，绩效考核指标对于业务人员以业绩为KPI重点考核，其他没有业绩产出的岗位或者职能部门以规定任务量、完成时限、完成质量、后期评估追踪为主要考核指标。转正考核可以采用转正笔试、转正答辩等方式。

1277浏览1回复

优秀老员工介绍来的人工作稳定怎么办？

1、不管是谁介绍来的人都应该遵守公司的制度，并按照公司的制度和流程办事。这些人都在试用期，应该对他进行试用期的评估，对不合格的人员就应该马上结束试用。2、既然是优秀老员工介绍来的人，他对公司的制度肯定是非常了解的，而且对介绍的人应该也有些了解。可以将这些人的情况反映到老员工那时，说明这些人的情况，让其协助一起解决，相信也是可以理解的。3、这些人的直接上级应该对这些人有评估，HR应该站在专业的角度和公司的角度提出合理化建议。

923浏览1回复