调岗降薪如何做才是合法？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。（三）劳动合同期限。（四）工作内容和工作地点。（五）工作时间和休息休假。（六）劳动报酬。（七）社会保险。（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。因此，所在单位作出的调岗降薪行为应当属于劳动合同变更的范围。根据劳动合同法的第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以，如果个人不同意，公司是不能单方面对进行调岗降薪的。如果一定要调岗降薪也必须是在提供过在岗培训考核后能证明仍然不能胜任的情况下。

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请问如何分奖金？

以奖金包的形式发放，经理是主管的2倍，主管是工程师的2倍，高级工程师和经理或者主管一样（主要看高级工程师和谁的等级相等），再按照标准分，A是1.2，B是1，C是0.8，D是0.6，算出个基数，最后再根据基数在总额的占比发放相应的奖金。

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转正当月的工资如何计算？

7月1日-7月28日按试用期工资核算，28日到月底按转正后核算，7月份工资加起来。

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婚假遇到法定假，周六日是否顺延？

婚假属于法定休假范畴所有的法定休假都是按日历天数计算假期不论遇到公休日还是法定节假日都不顺延。

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互联网科技公司卫生制度落实

制度执行，不是靠说说的，有没有及时督促责任人履行职责，没有执行的，有什么处罚。一天就流产，考虑清楚是谁的责任。

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不是职责范围内的事情，是干还是不干？

这也就是部门为啥叫综合部的原因，很多琐碎的事情都是综合部负责的，工作是否推出去还是要看具体是什么工作，不同岗位的职责是否明确。

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各个部门员工晋升通道该怎么着手设计，从哪里角度考虑?

首要考虑公司发展需要，初创公司或成长期的公司其实不用设计的太细，因为组织结构没定型，业务变化快，有时候组织架构变动大，自然的晋升通道也就变了。笼统来说，一般都是一条管理线，一条专业线，但现在有些像互联网公司或新兴科技公司采用的组织架构就是扁平、网络状的，就很难严格区分管理线和专业线了。专业线一般很难跨职能，管理线有些可以跨职能。

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岗位职责混乱，公司并无人事专员，该不该跳槽？

今年经济不景气，要站到老板的角度想问题，换工作不是解决问题的唯一办法，那下次还遇到同样的问题呢，就一直换下去。先坚持一年，公司实在不行再跳槽。

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互联网行业，销售岗位不好招聘怎么办？

从行业前景，和公司发展，包括竞争对手情况，跟求职者讲透，认可自己的公司，可能不会轻易离开吧。销售岗位底薪很重要。底薪低了自然就不好招了。

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怎样让专业的工作方式得到认可 ？

小企业或老板不是智慧型的都是这样的，他能做的就是付出更多，而不是通过方式方法来解决，他管得细那来源于他对下面的不放心，那分析清楚了，就知道努力的方向了，首先不谈专业性，因为他不懂也不能理解，那先做他认为重要的事，得到信任后发言或意见才有含金量，这时候再去发挥专长就顺很多了。

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急需人才的培养计划

提供一个大概的思路。第一，要就领导给的课题做一个计划，也就是如何去完成领导的任务。（领导要的目的，分解到各个部门的任务，如何来完成任务，任务的结果是什么，需要多长时间完成，费用分配如何的）第二，针对计划，开始执行，首先找各个部门的头了解详细的情况，做好记录，回去整理。第三，拟出外出招聘跟自主培养需要的时间跟精力，或者是可以两者兼具的花费的时间跟精力分别是多少，拟出方案。第四，综合比较各个方案，提出观点，跟领导汇报。

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如何做到人岗匹配？

30多人的企业，不存在人岗匹配，因为岗位本身的要求就在不停变化。在这个阶段，求职动机是最重要的，接下来是综合能力，最后才是曾经的经验。老板想要一口吃个胖子，那么就要承担，招聘风险（一个不能胜任岗位的人，给公司造成的损失）。如果想踏实来，那么别急着招总监。先从储备经理开始（主管能力即可），然后销售人员。在几个团队中，根据实际的情况，进行提拔、转正。然后随着业务的扩大，在从内部提拔副总监岗位。若公司员工能力无法胜任，那么就请外部人员兼职或者聘用，把自己的员工教会。经理和经理的含金量区别都很大，何况总监。所以在干的同时适时调整才是王道。总结公司成功的经验，然后在通过实际情况，设计人力资源模块。如果把书上那套应搬过来，不出1个月，公司解散。

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这个时间找工作时好时机吗?

现在基本上的公司都停止招聘了！只是凑人数而已,马上就过年了，过完年就是招聘高峰期了，而且想想年底谁会辞职,年后好一点，春节过后黄金跳槽期。这个时间多做做准备，可以研究研究应对面试的问题。

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关于签订合同

公司是属于试用期不购买社保的。员工没有正常时间范围内转正，因此劳动合同签订日期很为难。那下面我说说我的拙见：(1)劳动合同里面包含试用期，看劳动合同签几年。公司正常试用期2个月，说明合同应该是大于等于两年。现在试用期三个月，除了特殊的销售岗位(有业绩考核后才转正)，正常是需要签三年的。如果书面上延后了试用期，而合同年限达不到，是不合理的。(2)目前很多公司考虑到人力成本，试用期是不购买社保的。其实这样有风险，不过我公司也是这样做的~因此，给楼主的建议是：(1)先跟员工打好底，书面签2个月试用期，但是由于她的工作需要考察，延后一个月，员工如果没有问题就没事了。(2)劳动合同开始日期还是按正常试用期的第一天签订，注明试用期。(3)目前还未签劳动合同的，劳动合同签订日期写试用期开始前的时间，不然会负担赔偿两倍工资的风险。ps：劳动法规定，正式产生劳动关系内的一个月不签订劳动合同，用人单位需赔偿员工双倍工资。(具体请查看劳动法)说点别的：说了这么多，如果员工对于公司没有任何意见，劳动合同随便怎么签，劳动法丢一边去。但是，如果想符合劳动法，需要和老板进行沟通，道清利弊，作为老板，他不可能忙到抽这么一点点时间都不行，作为一个HR，除了有责任感(这点做得很好)，还需要具备优秀的沟通能力和协调能力。

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公司某些规定和劳动法有冲突可以更改吗？

更改这些内容，可以参考劳动合同法中规定的必备条款，同时可以网上搜一些比较好的劳动合同版本，有些城市劳动局也可以买空白的劳动合同的。关键是要修改这些内容，还是先和老板沟通好，毕竟本身提的工资、加班等，要看公司执法的氛围和要求如何。

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