如何提高业务骨干的狼性，胜任管理工作？

奖罚分明、错落有致！狼性的打造离不开高薪合理的按劳分配制度。

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招聘问题

1、不考虑的拒绝：分析被拒绝的原因，是自己表述不到位，公司待遇不好，路程太远，找出问题分析解决。2、答应来却不来。这种情况很普遍，一般我会打2-3个电话进行确认，对于不来的人直接可以取消其面试资格了，连基本的诚信都没有，这是应聘个人问题。3、来了之后拒绝：那就是公司的薪酬福利规章制度或者直接领导等等其他综合原因导致了，这要跟面试者问清原因，HR要总结汇报，能改则改。4、入职不超过一个月，原因跟上述相似，可能还会有工作内容不符、同事关系、企业文化等等，建议面谈找原因。

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如何在众多应聘者中高效地招聘人才？

招聘贵在“合适”，而非“优秀”!企业要想高效招聘人才，首先要严格把关，确保招进来的都是适合岗位及企业发展的人员，从而实现从招到人到找准人的转变，一般做法如下： 1、做好人力资源规划和岗位分析 人员招聘是否精准，不是由HR全部承担的，HR在承担初步人员的准备时，也需要相关业务部门配合。因此，在开展招聘工作前，HR需要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定相对完善的规划方案。比如确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量、任职资格等，以防止盲目招聘，造成人员闲置或人员与其岗位不匹配等情况 2、合理安排招聘程序 确认好招聘方案后，HR的下一步则是对招聘流程严格把关。此时HR需要根据岗位的说明和要求，对应聘者进行细致全面的考察和了解，笔试、单面，群面都可以实施。而除了相关领域的技能及经验外，人员品质，学习能力，发展潜力和个人价值理念也是需要了解的。若是有频繁跳槽的应聘者，也应具体询问原因，充分掌握应聘者的真实想法。 3、准确传达岗位信息 在实际的招聘过程中，想要吸引到高质量的人才，一些人力资源部门往往会对企业的优势进行放大，对企业劣势进行回避，或是给予过高的承诺，这往往会导致员工正式工作后产生心理落差，从而增加员工流失率。因此，企业无论是在岗位投放阶段还是面试阶段，都要本着实事求是的原则，要让应聘者对岗位有一个客观全面的认知。 4、做好对人才的评估 当以上流程都进行完了之后，最后一步就是对人才进行评估。此时可以和用人部门领导进行详细攀谈，再一次明确岗位所需的核心素质。不同公司的同一岗位，能力素质要求可能会有很大差别，因此最好有据公司情况个性化定制的素质模型提供参考。通过能力素质模型，可以自上而下的统一人才标准，确立相对一致的考察方式，从而尽量将用人要求固化到一线。 总之，要在众多面试者中快速筛选出优质的，与岗位相匹配的人才并不是一件简单的事情，关键在于HR如何运用自身职业素质同相关部门配合。当一切标准都细化且具体时，招聘自然能快速而高质量了。

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如何保持组织活力，打造学习型组织呢？

一个组织如果失去学习力，相信它不会走太远！打造学习型组织要从上而下形成学习的氛围，必须从领导做起，领导行不言之教比什么都强。

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针对服务行业招聘服务员、保安员有什么好的方法？

服务行业招聘服务员建议学习一下海底捞的做法，招聘保安员建议和当地的资质较好的保安公司合作来进行，这样不仅节省了招聘费用还节省了部分培训费用。

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如何看待华为给予毕业生超长保护期的做法？

好多企业为了吸引高端人才，承诺无论业绩如何，都会给一个期限(一般是一年)的保底工资，这一举措有效消除了高端人才对企业发展的顾虑，有利于企业引进高端人才，在人才竞争中抢占先机。 其实，给应届生保护期，对应届生来说，这份诱惑还是很大的。对于那些犹豫不觉得人，听到这个政策几乎很快就能够确定入职日期。 有些所谓的人才，不用谁也不知道是不是人才？相对而言，这也是机会又是挑战。

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无领导小组如何组织？

一、无领导小组讨论过程 无领导小组讨论一般安排30-60分钟，在时间上要求单个应试者单次发言时间不要过长，整个讨论可以分为三个阶段： 第一阶段：应聘者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右 第二阶段：应聘者轮流发言阐述自己的观点 第三阶段：应聘者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议 二、无领导小组讨论角色 1.组织者：框架制定者和修正者 (1)职责：群面的领导者，负责主持群面的整体流程，必要时需要安排团队角色 (2)要求：气场、逻辑、决策、总结归纳 (3)评价：要么赢的漂亮，要么输的难看 2.时间控制者：进程控制者 (1)职责：负责根据面试总时间安排小组讨论节奏，不仅仅是计时而已，必须对跑题的同学进行严格控制;容易由于关注讨论而错过讨论结果;容易过渡到组织者;如果小组讨论超时，那么时间控制着输的几率接近100%，如果讨论结果还可以，则希望很大 (2)要求：坚定的个性、气场、时间观念、快速记笔记能力 (3)评价：个人认为相对来说比较安全的一个角色，而且容易过渡到组织者 3.记录者：整理记录小组讨论的人 (1)职责：负责记录小组讨论结果，对速记能力和逻辑思维能力要求很高 (2)要求：速记能力、逻辑思维 (3)评价：记录时，可能无法加入小组讨论;容易转化为报告者，但在陈述时，若漏掉要点，几乎100%淘汰 4.报告者：小组讨论结果的陈述者 (1)职责：大局观要出众，能够在短时间内把握小组讨论脉络;要求：自信、逻辑思维、大局观 (2)评价：陈述观点时须逻辑思维清晰，若思维混乱，容易出局 5.参与者：其他小组成员 (1)职责：严格意义上，每个组员都是，需要提出建设性观点，并能让面试官注意到你是这个观点的提出者 (2)要求：创新思维、总结归纳、逻辑思维 (3)评价：不要乱说话，如果没能说出重点，就是浪费机会和时间，下次想再说，难上加难

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小企业招聘中如何挖到顶级人才？

员工关注企业的方方面面，但最关键的应该是三个因素：即薪酬待遇、文化氛围、发展平台:1.薪酬待遇：是员工很为看重的因素，但未必是顶尖人才看重的唯一因素。如同经常有HR解释招不到人是因为薪酬待遇的问题，哪么请问单位的薪酬是本地最低还是行业最低，如果薪酬待遇最低的企业还能招到人，还能生存，哪么为什么的企业招不到人，2.文化氛围：企业文化氛围是一个企业中的特殊的文化气氛和情调，它是一定文化的具体体现，虽然看不见摸不着，但可以被感觉得到。它通过强化企业文化，影响着企业的日常管理、员工的价值理念和企业的生产经营效率。企业文化氛围的形成是企业环境氛围、企业精神氛围、企业制度氛围三种因素共同作用的结果。(1)企业环境氛围：企业环境氛围是指企业通过直观的(这里似乎又是看得见摸得着的)外显的环境所反映出来的风格和情调。它通过企业的厂区、车间和办公室的环境布置、装饰效果、宣传栏、标语口号以及员工的服饰、生活设施、文化设施等表现出来。(2)企业精神氛围：精神因素是企业文化的重要内容，是指企业从企业家到普通员工所表现出来的整体精神风貌、理想追求、价值取向，包括员工对待日常工作的基本态度，员工之间进行交流的方式，企业对员工的满意度，员工对企业的忠诚度等。企业精神氛围是企业文化氛围的重要组成因素。(3)企业制度氛围：企业制度氛围是企业文化强制性的集中体现，它是指企业各项政策、规章制度及贯彻执行方式，它虽然体现了一定的强制性，但在企业文化的管理过程中，其强制程度随着员工价值理念的逐步强化而减弱。企业环境氛围、企业精神氛围、企业制度氛围是企业文化氛围的三要素，在这三要素之中精神氛围占主导地位，其他二者通过影响人的精神间接地强化员工的价值理念，它辅助精神氛围。三要素的有机结合和相互统一构成了企业的文化氛围。3.发展平台：企业给予员工展示才干及提升技能的机制，对有上进心的员工来讲，是一种比目前的薪酬待遇更能吸引的因素。所以小企业应围绕上述三个方面，实施差异化策略，薪酬可以留人，但对顶尖人才来说，企业文化和发展平台较之更具竞争力，不妨在这二个方面下点功夫。

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关于人员招聘

1.HR面试时一般侧重的是通用层面的技能，如：沟通协调能力、抗压能力、职业态度、礼仪素养、稳定性等。当然也会涉及到一些浅层次的专业要求，这个需要我事先对要招聘的岗位任职要求、工作职责比较熟悉和了解。围绕该岗位的要求展开相关提问即可，并不是每个岗位的招聘问的问题都一样。2.并不是一有简历就约见面谈，一般是先筛选简历，再电话沟通，电话沟通不错的，再邀约面谈。面谈时不仅要了解到候选人相关状况，判断是否跟所招岗位要求匹配，还要跟候选人介绍公司的相关状况和工作状况，避免之后入职水土不服很快流失。3.人事管理这块首先要有相关的规章制度，有了规章制度就要执行，具体要怎么做，这个就需要因地制宜了。尽量在符合公司利益的前提下，做到以人为本吧。

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现场招聘会的选择类型？

1、企业参与招聘人必须符合企业的招聘需要，否则是难以取得好的效果。2、招聘的最优方法，必须是从企业的实际出发，根据自己招聘的特点来确定。3、如果是招聘大中专毕业生，则需要参加大中专毕业生的招聘会。 4、如果是要招聘综合型的各种人才，则可参加综合性的招聘会。5、如果是需要技工型的毕业生，则可以到中等职业学校的招聘会等

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各岗位招聘周期如何定？

1.确定目标岗位的工作内容、标准等等。2.确定目标岗位的市场价值、市场稀缺度、主要供给渠道。3.测算的离职预警时间、正式离职时间(通常是提前一个月)、招聘渠道、招聘成本预算等因素。4.综合计算出不同目标岗位的招聘周期(当然也可以制订不同的离职申请时间来减少招聘周期压力)。

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公司生产人员储备问题

少数管理技术人员可以作为培养储备，但一线员工也要储备是不现实的，除非钱多烧的，一直养着生产空闲人员。

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培训组织问题

可以考虑下学校。毕业生一般都在暑期7-8月份报道吧，如果是这个时间可以租用公司附近的已放假了的学校，甚至可以将食宿都外包给校方，具体价位可以按项目单价、按人头洽谈商定。如果是现在就入职的话，就联系下封闭式管理的学校。我公司2010年的毕业生入职培训就是在一个中学实施的，食宿都外包了，挺顺利的。

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如何做出一份让领导满意的培训效果评估？

做培训效果评估之前要明白培训的目的，在企业，培训的着力点是提升工作业绩，因此培训要有效果，培训评估的意义也在此。做一份让领导满意的培训效果评估，个人认为有以下几个方面需要注意：1、培训效果评估要重点评估员工个人产生的变化，也就是培训后员工个人绩效的提升，不仅仅是量化业绩指标，也包括精气神。2、培训效果评估要展示给公司看，那么评估报告的内容要详实，能数据化的最好数据化。3、培训效果评估要和绩效、招聘挂钩，每次评估完，发现培训改善不了的人，需要通过绩效考核确定并淘汰，需要通过改善招聘环节来减少培训的无用功。4、让领导满意的培训效果评估报告，要有条理，有图表，重点明确。

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培训激励机制

激励有两点：1、鼓励员工自学，自考，拿证后公司报销学费、考试费、教材费。2、对一些岗位设置学历和必须具备的资质要求，提前出规定，延后执行，比如：今年出规定，明年下半年全面执行。3、培训激励制度的基本组成部分为任职资格、明确客观公平的绩效考核、晋升制度完善、公平以能力和业绩为导向的薪酬结构。注意：1、签订书面协议，只要公司付了钱的，必须约定服务期和违约金。

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