薪酬专员应该如何提升自己的价值？

薪酬HR与其他岗位一样，要让自己值钱，才能体现自己的价值。那么，薪酬专员应该如何变得值钱有价值?有以下建议仅供参考： 1、深耕薪酬模块，做行业的专家。 薪酬模块是一个比较专业的模块，薪酬核算也是门技术活，这是你的核心技能，深度还不够，需要精耕细作。因为这项核心技能绝不仅仅是做做工资表，算下考勤，各种数据导入计算就可以了的，还可以深挖的部分也不少，而且很有意思，比如设计宽带薪酬制度，比如薪酬拆分的设置、还有薪酬每个小部分的意义价值和制度的设计和制定，比如工龄工资、岗位工资制度、各种补贴制度的设计。都够你学习和深度挖掘了。成为这个领域的专家，你会值钱和有价值。 2、利用薪酬知识，支持并参与其他HR模块的工作。 薪酬模块是人力资源中的一个重要模块，它不是孤立的，掌握它，并给招聘或员工关系的“入离调转”时的薪酬调整做依据和标准，也要多了解和参与其他模块，能增加你的复合能力，你的职业前途更加宽阔。同时帮别人提供指引和帮助，也是你的价值。试想，如果招聘的同事在定薪的时候，习惯性的都要问下你薪酬建议，那该是一件多又存在感的事情啊! 3、熟读掌握劳动法，给薪酬带上安全带。 薪酬的运用方式经常会在劳资纠纷中影响劳动赔偿金的数额;影响病假、产假的基本工资发放，还有一些薪酬设计本身就有法律漏洞。比如我曾输过一个劳资纠纷，就是因为工资表里没有设置“加班费”而员工举证自己有加班的打卡记录而输掉官司(当然，幸运的是那张“高管们”的工资表是财务总监做的，呵呵)。 合理、高明的薪酬拆分，能降低赔偿的金额和减少一些可避免的部分支出，还符合劳动法，使企业合法合规不留漏洞，同时也维护企业利益，薪酬给企业劳资纠纷系上安全带，减少损失。公司锅里有、员工碗里才能有。你守护了公司的利益，为企业发展保驾护航，你的价值终会大放异彩。 4、薪酬绩效不分家，从薪酬走向绩效管控。 做过薪酬，再往绩效的方向延伸也是不错的选择。绩效考核是企业马车的缰绳，能牵能拉，也能控制速度和方向。绩效管理能调动企业的内部资源，也是很多老板很在意的部分。薪酬HR往绩效发展有天然的优势，首先是计算和统计数据的技术和理性思维的能力，再者，工资表里就有绩效工资部分，将此部分研究透，再改进优化设计成适合本公司需求的绩效考核方案和实施办法。能做薪酬又掌握绩效的HR，势必会值钱并有价值。 5、在企业内部找到痛点，提升福利规划，提升自己。 企业内部在您工作的范围内部或延伸是否有痛点?好多员工会整天叫嚣“工资低、福利差”这就是你的机会，把绩效中的福利部分放大，做出最佳配置的规划也是一个好的方向。学习并掌握薪酬福利规划，制定适合本企业的薪酬福利制度，提高员工的满意度、积极性、主动性。你的价值不言而喻。

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如何避免培训后的员工流失？

如何避免培训后的员工流失？几点建议： 1.将忠诚度纳入企业文化。让员工从内心深处认同企业文化，接受企业文化。良好的企业文化可以凝聚人心，也可以提高士气，鼓舞斗志，让员工产生归属感和主人翁的意识，最大程度上调动员工的积极性和创造性，从而降低员工的流失率，也包括培训后员工的流失率。 2.完善人力资源管理体系建设。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系只有在完善的薪酬体系和绩效体系基础上才能更好的发挥培训的效能。需要进一步完善绩效考核制度，使得员工的能力增强和业绩提升得到显现，而相应的薪资待遇也应与绩效结果挂钩。 3.建立培训对象选拔机制。在选拔培训对象之前，先对员工进行分类。不同企业有不同的选拔标准，但在选拔上无外乎会考察六点：一是忠诚度，二是培养潜质，三是岗位贡献度，四是专业能力，五是职业素养，六是稳定性。除了选拔标准，在选拔上应该一视同仁，不可戴着有色眼镜去选人，或者有所偏袒，以避免培训对象选拔的随意性和不公正性。 4.抓住员工培训的需求点，利用法律做保障。如果企业为此承担了员工的培训费用，而且这个培训也属于专项培训范畴，HR 就要跟员工签一份培训协议，并约定好服务期，规定违约的责任，这样做的目的是为了约束员工，给员工提高离职成本。 5.培训全程跟进。培训全程跟进分为事前、事中、事后。一方面是为了检验一下培训效果，为改进下一步培训工作提供参考，另一方面也是为了更好防止培训后的员工流失，避免培训后员工不受重视的尴尬局面。 6.把员工个人的发展和企业的发展相结合。对于一些经过培训能力有了明显提高的管理层人员，企业应该相应地为他们能够提供更为广阔的舞台，来施展自己的才能，公司也可以帮助员工规划在企业的发展并为员工设计一套职业发展通道，再结合员工职业规划设计培训，让员工意识到培训确实对自己的发展有利，并且将培训所学在工作中不断地运用，快速成长。 7.建立培训激励机制。一方面通过考核对员工这段时间的培训效果进行检验，看员工是否达到了培训的预期目的。另一方面对于达到预期培训效果的员工，应该给予奖励或激励，因为激励是对员工努力成果的肯定，所以才能最大程度上留住员工，避免培训后员工流失。 8.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

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企业如何从无到有做HRBP工作？

HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist，HRS)。 关于HRBP的本质， 美国通用前Director杜映梅曾经有过一段这样的话： BP是最靠近业务的神经中枢，分析、制定、呈现、执行最适合业务发展的人力资源解决方案，这就是HRBP。 特别强调一下HRBP - HR Business Partner，一半是business 一半是HR，个人在工作中的体会是Business HR更为贴切，即从business本质出发，然后结合business的本质来定制一个total的HR Solutions。 所以我们能够get到HR和HRBP最大的差别就在于两个字--“业务”。 HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁。他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求;既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家(或领域专家)来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。 HRBP不是所有的组织都适合的，要结合自身的企业而定。

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关于员工在两个公司中转岗

建议先执行第二个方案，好处：老板、总经理认可员工从A公司转入B公司，在发生解除合同时，牵扯到补偿金或赔偿金时，可以从容脱生，并让企业按规定支付。  然后在执行第一套方案。如果公司人事财务分开的话，建议先办离职，再重新办入职，还有合同也是，会省去很多不必要的麻烦

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总经理以请假名义在另一家公司上班不来交接，该处理好？

1.员工资料不完整，存在缺失，人事工作进一步完善。2.总经理招聘之前是那些渠道（猎头/推荐）招进来的，让老板反馈到渠道方（自己招的就算了）。3.告知总经理：知道现在在XX公司上班，不想打电话投诉到那边老板那里，好聚好散，把这边手续搞掂就好。毕竟都是行业知名人士.别把自己搞臭.4.最重要的，问清楚老板的想法.老板认可才去做.（老板如果只是说，把东西拿回来，钱就算了，息事宁人，如果不是，就准备上面的大招吧）

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关于试用期被辞退工资发放时间的规定

这个看公司的吧，我都是按照规定好的，每个月几号发上个月的工资，不管离职还是在职。

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办理病退后 单位自员工领导退休费的当月就可以停发工资吗？

不用支付，7月份领退休金已经正式退休了，不用再支付工资。病退后就与公司没有劳动关系了。

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公司拖欠工资，社保也好几个月没有交费，我们该怎么办？

应该是想问仲裁的程序，首先要准备好的资料和证据，去地方仲裁机构申请仲裁，然后他会告诉受理还是不受理，受理的话会发通知告诉什么时候开庭，可以自己去也可以委托代理人去，这个问题付工钱是天经地义的，就等仲裁判好强制执行吧。

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公司制度不正规该怎么办？

有了人事部，慢慢做起来，自己提高专业度，帮老板规避法律风险，也蛮好的啊，企业做大了，就水涨船高了啊。有的时候，白纸似的公司是很不错的，这样的一张白纸才能让自己的理论变为实践。梳理该做什么，怎么做，什么时候做。然后一项项去解决之后，每天都是有成就感的。当然如果刚接触人力资源工作的话，最好能有前辈带着一起做。

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长期休病假该如何操作处理？

1、病假不是员工说请就能请的，要有医院的相关证明才可以。2、关于病假工资的支付，如果没有没有明确规定，以当地相关规定为准。3、要求员工出据相应的病**明，如果不能提供也不来上班按旷工处理，然后以此为严重违反单位规定制度为由解除劳动关系，前提是单位有相关制度规定此种情况属于严重违反单位规定制度且员工知晓并有签字。

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关于签订劳动合同和保密协议

可以告诉老板，签字加上按手印是双保险，按手印并不是很麻烦，更保险一点何乐而不为呢。还有别的公司都按手印，如果不按，会让别人觉得不够正规.当然确实只签字也是可以的，签字、手印、盖章效力相同。

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试用期辞退

给试用期讨一个“说法”所谓“试用期”，又可称适应期或考察期，最权威的定义说法当然是来自于法律的规定。根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。和试用期相邻，还有两个概念和试用期“擦身而过”：一个是实习期，另一个是见习期。所谓“实习期”，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。根据我国有关法律规定，学生在用人单位实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。关于“见习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法律层面的概念。见习期一般是指行政、是事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。实际上从性质上看，见习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位（如实行劳动合同制的事业单位）要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”具体说来，见习期和试用期主要有以下四个方面的不同：1、期限不同，见习期的期限一般为一年以上，而试用期的期限不得超过六个月。2、使用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间。试用期则是针对用人单位和毕业生在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的。3、对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生则没有对应的权利。试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时辞职，双方上述做法都不用承担违约责任。4、法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为人事部编制的国家干部。而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。不过，在现行的法律法规中，并没有对见习期内的权利义务有具体的规定，因此，对于企业以及实行劳动合同制的事业单位的员工来说，见习期与现行的劳动合同制已经越来越不相适应。随着相关劳动法律的完善和劳动合同制的深入推广，相信见习期制度在现代企业制度体系中将会逐步废除，由真正具有法律意义的试用期所取代。然而，有另外一种情况也是不容忽视的。对于刚刚毕业的应届大学生与用人单位建立劳动关系，明明可以作为正式的员工，却被单位以“实习生”对待。原本就是正式的员工，却生生被打成了实习生的名分，这让一直从事文字工作的李先生心情好不起来。去年刚毕业的李先生，已经工作了三个多月，与现在的单位还没有正式签订劳动合同。公司对李先生说，“按照公司规定，现在还不能与公司签订正式的劳动合同，只能先做6个月的实习生，实习生期间，工资、福利待遇样样都不变……”根据现行法律规定，除在校生以外，只要领取了毕业证，到用人单位应聘，开始上岗工作，双方即建立了劳动关系，即应按照国家《劳动法》、《劳动合同法》执行，而不能以“实习”之名规避法律关于试用期的规定。•须按法律规定设定试用期试用期作为用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。根据我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。试用期包括在劳动合同的总期限之中。也就是说，试用期只是劳动合同中一个特殊的阶段，除了试用期的特殊规定以外，发生其他情况，仍然适用劳动合同期间的普遍性规定。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按照劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。此外，关于试用期的次数，法律也作了严格限定。根据我国《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且，一般情况下，用人单位不得无故或者借口对员工多次“试用”。同时，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。当然，对于续订的劳动合同，也不得再重新约定试用期。值得一提的是，如果用人单位和劳动者在劳动合同中，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。为更直观显示出试用期的设定规则，可见下表所示：劳动合同种类试用期非全日制用工的劳动合同不得约定试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期固定期限的劳动合同期限不满3个月不得约定试用期期限3个月以上不满1年不得超过1个月期限1年以上3年以下的不得超过2个月期限3年以上不得超过6个月无固定期限的劳动合同不得超过6个月续订劳动合同不得约定试用期•试用期内可以辞退劳动者的“法定事由”如前文所述，试用期必须依法设定。在此前提下，在试用期内用人单位如与劳动者解除劳动关系，还需具备法律规定的条件。根据我国《劳动合同法》规定，在试用期内，只有劳动者发生以下情况之一时，才可以按照法律规定的程序与劳动者解除劳动关系：（一）劳动者被证明不符合录用条件的。（二）严重违反用人单位的规章制度的。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（五）因劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或劳动合同致使劳动合同无效的。（六）被依法追究刑事责任的。（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》并没有规定必须采用书面形式。当然如果用人单位采用口头形式，则在日后还很可能存在一个证明的问题。需要注意的是，在上述第一种情况至第六种情况下，用人单位可以随时与劳动者解除劳动关系。而在第七、八种情况下，用人单位则应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，才能与劳动者解除劳动关系。因此，试用期内用人单位欲与劳动者解除劳动关系，其必具有上述理由之一，否则，在其他情况下，是不能与员工解除劳动关系的。

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面试流程时间优化

人事和人力资源经理可以省略一个，人事面试时间最好控制在20分钟左右，部门主管最好在一小时之内。没必要太长时间，候选人容易反感。

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人力资源管理的初步学习

先学习一下人力资源六大模块基本理论知识，如果方便的话最好去一家单位找个HR师傅带一下，这样理论与实践结合入门往往快一点。

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员工不交接，延迟发放工资让其回来办理这样可以吗？有什么风险？

针对于这种情况，建议企业设立这样的制度，离职当月工资可以在交接以后，以现金形式当面发放。人间蒸发，见不到影的，工资就暂时不发。

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