如何通过面试设计考察应聘者的能力素质？

利用开放式的结构化面试问题或人才测评技术来考察应聘者的能力素质。

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公司制度不合法，领导不同意修改，怎么办？

在没项制度制定的时候，把与劳动法不符的部分和老板说明，包括潜在风险等等，最好是有一些记录的方式，或者是做成相应的表格及文件发给老板，证明做到了告知义务。企业和国家规定之间的问题是一直存在的，没有一方是全面的，所以一般情况下只要没有大的违背还是可以理解的。这方面要和员工沟通，如果员工非要较真，那就和他说明已经做到该做的，老板给的结果是这个也没办法，如果非要怎么就去告吧，仲裁耗时也很长，看他是否有这个精力，要不就自己离职。这么计较的员工公司留着也是隐患，能够趁早解决的就趁早。人事往往就是个夹心的，凡事尽量告知解释，如果员工不领情也不用理，能做的做到就好。如果公司在比较闲的时候，反正员工来公司也没事，莫不如安排休年假，未休年假补偿，法院都会支持的。

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如何做出亮眼的校园招聘项目？

做出亮眼的校招，咱们可以从前期准备、招聘进行时和校招后期讲起： 一、校招的前期准备 校招的前期准备很重要，如果没有做好前期准备，就容易动力不足，在校招的时候，就会得不到想要的效果。 (1) 明确招聘需求、找准目标院校 这是小编每次都会重申的问题，因为很重要。 先明确招聘的岗位及要求，才能找准校招的院校、找到需求人才的群体(哪个城市、什么量级的院校、进校时间、专门针对哪些专业)，才能更好地做好校招工作。 (2) 设计一张吸引人的招聘海报 这里讲的是校园招聘，不是其他地点其他平台的招聘，所以咱们设计招聘海报，就得符合校园的特点! 色彩运用要大胆、突显公司大风格、表现形式要奇特(在一片正经人当中展现不正经，选用各种大胆的书法字体，说不定也会有意外之效)。 (3) 做好宣传，为招聘造势 把即将到学校进行招聘的消息放出去，参与校招的企业太多了，如何脱颖而出，吸引学生们的注意才是最重要的事情。 尽可能地放消息出去，学校官网、学校论坛、学校贴吧、学校公众号、自家的网站、自家公众号等等。 二、校园招聘进行时 校招进行时，也要做好人员接待、协助和坐镇工作。这样子才会显得企业校招团队专业而重视学生。 (1) 找熟悉公司的员工负责接待 熟悉公司的员工更懂得如何利用公司优势，去吸引别人。 (2) 找熟悉学校的员工从旁协助 熟悉学校的员工往往能从学生当下的情况进行沟通，甚至可以拉近学生跟公司的距离感。 (3) 找能得上话的领导坐镇校招 很多公司未来发展情况、福利条件、技术沟通，HR和普通员工都是不了解的，万一学生有问到这样的问题，起码可以不用哑口无言不知从何答起; 并且领导坐镇，也能起到率领和监督员工的作用，甚至会让学生觉得受到重视。 三、校招的后期跟进 校招的后期跟进，主要是为了做好入职和留人。 紧密联系，把候选人入职了;做好培训，把新员工留住了。这才是重点! (1) 紧密联系，早日回复 在校招之后，有些企业可能已经面试结束了，甚至已经直接在校招上发出入职邀约了。 这也是一个好做法，没有给优秀的学生更多思考、对比的空间，直接收录小将。 但是有些企业在校招中，可能只是单纯的进行面试了，那就要求企业一定要在校招之后跟学生们紧密联系，早日回复。 (无论是通过面试还是没有通过面试，都要给回复)，不要让学生们等太久，也不要因为联系不紧密错失优秀的候选人。 (2) 入职后做好岗前培训 岗前培训是每个企业中新人入职必做的事情。不过小编想说的是，除了岗前培训之外，HR还要做好新人引路的职责。 很多新人入职之后，会有一段时间的迷茫期，不知道做什么，不知道怎么做才好。HR可以采取导师培训制，让一个老员工带领一个新员工进行学习培训。 (3) 跟踪调查、做好反馈 对新入职的员工，要做好跟踪调查，一个月一次的谈话、一个月一个月的跟进学习情况。 还可以给新员工逐步提高工作要求，让新员工可以慢慢融入职场生活中。

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法定假期怎么弄

法定假期按国家规定执行就可以啊！国家官方会公布的。

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家族式企业重用二代怎么办？

不明白你要表达的意思是什么？家族式企业重用二代、培养二代应该没错吧？

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薪酬专员应该如何提升自己的价值？

薪酬HR与其他岗位一样，要让自己值钱，才能体现自己的价值。那么，薪酬专员应该如何变得值钱有价值?有以下建议仅供参考： 1、深耕薪酬模块，做行业的专家。 薪酬模块是一个比较专业的模块，薪酬核算也是门技术活，这是你的核心技能，深度还不够，需要精耕细作。因为这项核心技能绝不仅仅是做做工资表，算下考勤，各种数据导入计算就可以了的，还可以深挖的部分也不少，而且很有意思，比如设计宽带薪酬制度，比如薪酬拆分的设置、还有薪酬每个小部分的意义价值和制度的设计和制定，比如工龄工资、岗位工资制度、各种补贴制度的设计。都够你学习和深度挖掘了。成为这个领域的专家，你会值钱和有价值。 2、利用薪酬知识，支持并参与其他HR模块的工作。 薪酬模块是人力资源中的一个重要模块，它不是孤立的，掌握它，并给招聘或员工关系的“入离调转”时的薪酬调整做依据和标准，也要多了解和参与其他模块，能增加你的复合能力，你的职业前途更加宽阔。同时帮别人提供指引和帮助，也是你的价值。试想，如果招聘的同事在定薪的时候，习惯性的都要问下你薪酬建议，那该是一件多又存在感的事情啊! 3、熟读掌握劳动法，给薪酬带上安全带。 薪酬的运用方式经常会在劳资纠纷中影响劳动赔偿金的数额;影响病假、产假的基本工资发放，还有一些薪酬设计本身就有法律漏洞。比如我曾输过一个劳资纠纷，就是因为工资表里没有设置“加班费”而员工举证自己有加班的打卡记录而输掉官司(当然，幸运的是那张“高管们”的工资表是财务总监做的，呵呵)。 合理、高明的薪酬拆分，能降低赔偿的金额和减少一些可避免的部分支出，还符合劳动法，使企业合法合规不留漏洞，同时也维护企业利益，薪酬给企业劳资纠纷系上安全带，减少损失。公司锅里有、员工碗里才能有。你守护了公司的利益，为企业发展保驾护航，你的价值终会大放异彩。 4、薪酬绩效不分家，从薪酬走向绩效管控。 做过薪酬，再往绩效的方向延伸也是不错的选择。绩效考核是企业马车的缰绳，能牵能拉，也能控制速度和方向。绩效管理能调动企业的内部资源，也是很多老板很在意的部分。薪酬HR往绩效发展有天然的优势，首先是计算和统计数据的技术和理性思维的能力，再者，工资表里就有绩效工资部分，将此部分研究透，再改进优化设计成适合本公司需求的绩效考核方案和实施办法。能做薪酬又掌握绩效的HR，势必会值钱并有价值。 5、在企业内部找到痛点，提升福利规划，提升自己。 企业内部在您工作的范围内部或延伸是否有痛点?好多员工会整天叫嚣“工资低、福利差”这就是你的机会，把绩效中的福利部分放大，做出最佳配置的规划也是一个好的方向。学习并掌握薪酬福利规划，制定适合本企业的薪酬福利制度，提高员工的满意度、积极性、主动性。你的价值不言而喻。

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如何避免培训后的员工流失？

如何避免培训后的员工流失？几点建议： 1.将忠诚度纳入企业文化。让员工从内心深处认同企业文化，接受企业文化。良好的企业文化可以凝聚人心，也可以提高士气，鼓舞斗志，让员工产生归属感和主人翁的意识，最大程度上调动员工的积极性和创造性，从而降低员工的流失率，也包括培训后员工的流失率。 2.完善人力资源管理体系建设。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系只有在完善的薪酬体系和绩效体系基础上才能更好的发挥培训的效能。需要进一步完善绩效考核制度，使得员工的能力增强和业绩提升得到显现，而相应的薪资待遇也应与绩效结果挂钩。 3.建立培训对象选拔机制。在选拔培训对象之前，先对员工进行分类。不同企业有不同的选拔标准，但在选拔上无外乎会考察六点：一是忠诚度，二是培养潜质，三是岗位贡献度，四是专业能力，五是职业素养，六是稳定性。除了选拔标准，在选拔上应该一视同仁，不可戴着有色眼镜去选人，或者有所偏袒，以避免培训对象选拔的随意性和不公正性。 4.抓住员工培训的需求点，利用法律做保障。如果企业为此承担了员工的培训费用，而且这个培训也属于专项培训范畴，HR 就要跟员工签一份培训协议，并约定好服务期，规定违约的责任，这样做的目的是为了约束员工，给员工提高离职成本。 5.培训全程跟进。培训全程跟进分为事前、事中、事后。一方面是为了检验一下培训效果，为改进下一步培训工作提供参考，另一方面也是为了更好防止培训后的员工流失，避免培训后员工不受重视的尴尬局面。 6.把员工个人的发展和企业的发展相结合。对于一些经过培训能力有了明显提高的管理层人员，企业应该相应地为他们能够提供更为广阔的舞台，来施展自己的才能，公司也可以帮助员工规划在企业的发展并为员工设计一套职业发展通道，再结合员工职业规划设计培训，让员工意识到培训确实对自己的发展有利，并且将培训所学在工作中不断地运用，快速成长。 7.建立培训激励机制。一方面通过考核对员工这段时间的培训效果进行检验，看员工是否达到了培训的预期目的。另一方面对于达到预期培训效果的员工，应该给予奖励或激励，因为激励是对员工努力成果的肯定，所以才能最大程度上留住员工，避免培训后员工流失。 8.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

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企业如何从无到有做HRBP工作？

HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist，HRS)。 关于HRBP的本质， 美国通用前Director杜映梅曾经有过一段这样的话： BP是最靠近业务的神经中枢，分析、制定、呈现、执行最适合业务发展的人力资源解决方案，这就是HRBP。 特别强调一下HRBP - HR Business Partner，一半是business 一半是HR，个人在工作中的体会是Business HR更为贴切，即从business本质出发，然后结合business的本质来定制一个total的HR Solutions。 所以我们能够get到HR和HRBP最大的差别就在于两个字--“业务”。 HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁。他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求;既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家(或领域专家)来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。 HRBP不是所有的组织都适合的，要结合自身的企业而定。

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关于员工在两个公司中转岗

建议先执行第二个方案，好处：老板、总经理认可员工从A公司转入B公司，在发生解除合同时，牵扯到补偿金或赔偿金时，可以从容脱生，并让企业按规定支付。  然后在执行第一套方案。如果公司人事财务分开的话，建议先办离职，再重新办入职，还有合同也是，会省去很多不必要的麻烦

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总经理以请假名义在另一家公司上班不来交接，该处理好？

1.员工资料不完整，存在缺失，人事工作进一步完善。2.总经理招聘之前是那些渠道（猎头/推荐）招进来的，让老板反馈到渠道方（自己招的就算了）。3.告知总经理：知道现在在XX公司上班，不想打电话投诉到那边老板那里，好聚好散，把这边手续搞掂就好。毕竟都是行业知名人士.别把自己搞臭.4.最重要的，问清楚老板的想法.老板认可才去做.（老板如果只是说，把东西拿回来，钱就算了，息事宁人，如果不是，就准备上面的大招吧）

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关于试用期被辞退工资发放时间的规定

这个看公司的吧，我都是按照规定好的，每个月几号发上个月的工资，不管离职还是在职。

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办理病退后 单位自员工领导退休费的当月就可以停发工资吗？

不用支付，7月份领退休金已经正式退休了，不用再支付工资。病退后就与公司没有劳动关系了。

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公司拖欠工资，社保也好几个月没有交费，我们该怎么办？

应该是想问仲裁的程序，首先要准备好的资料和证据，去地方仲裁机构申请仲裁，然后他会告诉受理还是不受理，受理的话会发通知告诉什么时候开庭，可以自己去也可以委托代理人去，这个问题付工钱是天经地义的，就等仲裁判好强制执行吧。

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公司制度不正规该怎么办？

有了人事部，慢慢做起来，自己提高专业度，帮老板规避法律风险，也蛮好的啊，企业做大了，就水涨船高了啊。有的时候，白纸似的公司是很不错的，这样的一张白纸才能让自己的理论变为实践。梳理该做什么，怎么做，什么时候做。然后一项项去解决之后，每天都是有成就感的。当然如果刚接触人力资源工作的话，最好能有前辈带着一起做。

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长期休病假该如何操作处理？

1、病假不是员工说请就能请的，要有医院的相关证明才可以。2、关于病假工资的支付，如果没有没有明确规定，以当地相关规定为准。3、要求员工出据相应的病**明，如果不能提供也不来上班按旷工处理，然后以此为严重违反单位规定制度为由解除劳动关系，前提是单位有相关制度规定此种情况属于严重违反单位规定制度且员工知晓并有签字。

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