解除无固定期限劳动合同有何风险？

无论哪种期限的劳动合同解除都需要符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定（详情参照《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止）。至于风险：1、如果违反《劳动合同法》解除劳动合同，需要支付赔偿金执行经济补偿2倍金额（《劳动合同法》第八十七条）。2、如果员工手中持有对公司不利资料且不愿离开公司，公司硬要解除劳动合同可能引发劳动纠纷.解除无固定期限劳动合同要分两种情况：1、用人单位解除无固定期限劳动合同符合法律规定的，应当支付经济补偿金。经济补偿金和的工作年限和月工资相关，满一年的支付一个月工资，不满一年满半年的支付一个月工资计算，不满半年的支付半个月工资。2、解除劳动关系违反法律规定的，要支付两倍的经济补偿金，即赔偿金。无固定期限劳动合同可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。具体可详细查询劳动法。

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无法为员工购买养老保险，如何应对工伤风险？

这样的情形在当地已经缴纳养老保险的不能重复缴纳，建议购买雇主责任险以规避工伤风险.两个思路：1这种情况应该是可以变更的，具体咨询一下他办理业务的职介中心以及当地的社保机构。2或者购买商业保险，商业保险公司这种保险品种很多的。

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开除员工怎样操作才能减低公司的劳动风险?

1、通过与员工面谈，告诉他他的行为已经严重违反规章制度是要开除的。2、公司为了表示对员工的尊重可以让员工自己提出离职申请，也不会做任何处罚决定。3、可以出于人道主义表示给员工介绍一份工作。

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如此管理下属，问题出在哪儿？

这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。作为一个管理者，首先要爱下属。下属是在帮我做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，那么如何建立在下属中的积极影响力呢，企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比厉害，不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。2、授权不是放任不管、只要结果，管理者仍需做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做得不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人。并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做得更好。案例延伸阅读：管理者表扬和批评员工的技巧　　现实中大部分的管理者很少赞赏员工，却常常喜欢批评，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但因为不知道方法技巧，结果适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。那么管理者该如何去赞赏或批评员工呢，下面的方法可以提供一些参考。一、赞赏员工的方法：1、赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为是真的赞赏他，因为有事实为证。2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激一辈子。4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。5、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，会更加赢得员工的喜爱。二、批评员工的技巧：1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。5、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次不再犯。6、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。7、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。

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劳务派遣工对于实际用工单位是否涉及公积金补缴？

应该不涉及，员工诉求应该向其派遣公司提出，即使仲裁，实际用工单位也只是第二被告。至于补缴费用是否需要实际用工单位承担，这主要看实际用工单位和派遣公司的派遣协议如何规定的，理论上有实际用工单位承担。仲裁时限是1年。

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企业改革困境重重

管理这么混乱的企业居然还能存在十多年，这样的情况下改革势在必行。 1、首先要帮助和推动老板下定决定改革。2、配套改革的制度和办法。3、制造改革良好氛围，进行宣传。4、进行整理、整顿，树先进典型，惩处不遵守制度者，所谓杀鸡给猴看。5、按照PDCA方式循环进行。

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关于劳动合同纠纷的解答

同一单位不能约定多次人试用期，继续合同是不能再约定试用期的。应该向公司问清楚情况，看公司是如何处理，据理争取自己的合法利益！

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我签了试用期合同,公司没有把我们的试用期合同给我们，合同有效吗？

实习生签实习协议

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员工回家待产，如何降低企业用工风险？

1、员工在家待产不存在产生工伤的风险，其他意外不会牵涉到公司。2、公司未给员工按社会保险条例缴纳生育险，其中产生的工资、医院报销费用必须由公司支付，养老保险不得停止缴纳。3、员工产假期间的工龄是连续的，所以不存在重新计算的问题。4、按劳动法规定给予相应的补偿或协商解决。

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辞退60周岁以上的员工如何处理？

我国职工退休年龄男年满六十周岁，（国发1978年104号）那么贵单位63岁的男员工还没有办理退休手续么，好好查看公司规定和相关法律。

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如何通过面试设计考察应聘者的能力素质？

利用开放式的结构化面试问题或人才测评技术来考察应聘者的能力素质。

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公司制度不合法，领导不同意修改，怎么办？

在没项制度制定的时候，把与劳动法不符的部分和老板说明，包括潜在风险等等，最好是有一些记录的方式，或者是做成相应的表格及文件发给老板，证明做到了告知义务。企业和国家规定之间的问题是一直存在的，没有一方是全面的，所以一般情况下只要没有大的违背还是可以理解的。这方面要和员工沟通，如果员工非要较真，那就和他说明已经做到该做的，老板给的结果是这个也没办法，如果非要怎么就去告吧，仲裁耗时也很长，看他是否有这个精力，要不就自己离职。这么计较的员工公司留着也是隐患，能够趁早解决的就趁早。人事往往就是个夹心的，凡事尽量告知解释，如果员工不领情也不用理，能做的做到就好。如果公司在比较闲的时候，反正员工来公司也没事，莫不如安排休年假，未休年假补偿，法院都会支持的。

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如何做出亮眼的校园招聘项目？

做出亮眼的校招，咱们可以从前期准备、招聘进行时和校招后期讲起： 一、校招的前期准备 校招的前期准备很重要，如果没有做好前期准备，就容易动力不足，在校招的时候，就会得不到想要的效果。 (1) 明确招聘需求、找准目标院校 这是小编每次都会重申的问题，因为很重要。 先明确招聘的岗位及要求，才能找准校招的院校、找到需求人才的群体(哪个城市、什么量级的院校、进校时间、专门针对哪些专业)，才能更好地做好校招工作。 (2) 设计一张吸引人的招聘海报 这里讲的是校园招聘，不是其他地点其他平台的招聘，所以咱们设计招聘海报，就得符合校园的特点! 色彩运用要大胆、突显公司大风格、表现形式要奇特(在一片正经人当中展现不正经，选用各种大胆的书法字体，说不定也会有意外之效)。 (3) 做好宣传，为招聘造势 把即将到学校进行招聘的消息放出去，参与校招的企业太多了，如何脱颖而出，吸引学生们的注意才是最重要的事情。 尽可能地放消息出去，学校官网、学校论坛、学校贴吧、学校公众号、自家的网站、自家公众号等等。 二、校园招聘进行时 校招进行时，也要做好人员接待、协助和坐镇工作。这样子才会显得企业校招团队专业而重视学生。 (1) 找熟悉公司的员工负责接待 熟悉公司的员工更懂得如何利用公司优势，去吸引别人。 (2) 找熟悉学校的员工从旁协助 熟悉学校的员工往往能从学生当下的情况进行沟通，甚至可以拉近学生跟公司的距离感。 (3) 找能得上话的领导坐镇校招 很多公司未来发展情况、福利条件、技术沟通，HR和普通员工都是不了解的，万一学生有问到这样的问题，起码可以不用哑口无言不知从何答起; 并且领导坐镇，也能起到率领和监督员工的作用，甚至会让学生觉得受到重视。 三、校招的后期跟进 校招的后期跟进，主要是为了做好入职和留人。 紧密联系，把候选人入职了;做好培训，把新员工留住了。这才是重点! (1) 紧密联系，早日回复 在校招之后，有些企业可能已经面试结束了，甚至已经直接在校招上发出入职邀约了。 这也是一个好做法，没有给优秀的学生更多思考、对比的空间，直接收录小将。 但是有些企业在校招中，可能只是单纯的进行面试了，那就要求企业一定要在校招之后跟学生们紧密联系，早日回复。 (无论是通过面试还是没有通过面试，都要给回复)，不要让学生们等太久，也不要因为联系不紧密错失优秀的候选人。 (2) 入职后做好岗前培训 岗前培训是每个企业中新人入职必做的事情。不过小编想说的是，除了岗前培训之外，HR还要做好新人引路的职责。 很多新人入职之后，会有一段时间的迷茫期，不知道做什么，不知道怎么做才好。HR可以采取导师培训制，让一个老员工带领一个新员工进行学习培训。 (3) 跟踪调查、做好反馈 对新入职的员工，要做好跟踪调查，一个月一次的谈话、一个月一个月的跟进学习情况。 还可以给新员工逐步提高工作要求，让新员工可以慢慢融入职场生活中。

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法定假期怎么弄

法定假期按国家规定执行就可以啊！国家官方会公布的。

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家族式企业重用二代怎么办？

不明白你要表达的意思是什么？家族式企业重用二代、培养二代应该没错吧？

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