员工手册问题

只要你们的制度是走了合法的程序，员工也都认可，就可以执行。个人觉得有的不太合理，比方说第12条，只是用公司的纸杯，三次被警告就要解除合同，过于的严厉了，让员工看了不会对公司有好的印象。还有第8、9、11条。这些内容应该保持逻辑性一致，现在这里面有的是引导条款，有的是罚则条款。公司没有罚款的权利，容易被认定为克扣工资。劳动法所说的“严重违反公司规章制度”行为也是由公司来定义，但要合法合情合理，如果说用公司的纸杯三次就算严重违反公司规章制度，碰上有的法官，就会判定这种条款无效。

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想了解HRBP

六大模块是HR的基础和技能，三支柱只是HR的管理模式和与其他部门的合作模式发生变化，对模块本身没有影响。只是将六个模块按类别分为政策决策型、事务执行型、业务渗透型三个类别而已。三支柱只是HR适应企业发展变化的一种过渡性的形式，一定程度上确实体现了企业发展对HR提出的要求，定制化个性化的HR服务性格越来越明显，HR未来行业分类也会越来越明显。

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关于考勤打卡问题

直属上司是个不依照制度办事的人，而另个副总是个依照公司制度管理的人。你简直成了夹心面包了，关键人物是许总，为什么他会这样?会不会有可能是说，你们许总并不了解员工出勤情况，你可以统计下以往，考勤有多少早退迟到，做个图表，和许总沟通下。让他知道公司考勤情况，毕竟有数据好说话，最后看怎么做好这考勤管理。

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销售团队的培训逻辑

调整是什么意思，为什么是个契机呢？调查培训需求，制定相关计划培训内容除了产品性能，销售技巧，商务礼仪，就多打打鸡血吧

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人力资源部的职责

公司的每个阶段需要不同定位的人资来支撑，也可以说是配合吧！这取决于公司的发展阶段和老板的管理风格，还有受企业文化的影响。不要太理想化，目前把自己本职的工作做到最佳。多熟悉人资的其他模块内容。毕竟六个模块都同时在一个战略高度去用的话，你可能已经到了总监这个级别了，而且是规模比较大的企业。

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小公司的行政人事有必要继续做么

考量一个职位，主要有平台、职位、薪酬三个方面，你看能从这三个方面得到什么。就你目前的情况看，平台和职位首先可以不考虑了，这种小公司应该不会好到哪里去，剩下的就是薪酬，楼主自己掂量一下目前薪酬是否满意，如果这个也不行那就赶紧跳吧，趁现在还年轻。

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长病假员工还能享受公司福利吗？

我们公司不享受，我们在福利文件上规定6个月以上病假就不享受。但是国家无规定。

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员工产假期间工资发放

生育津贴是由公司提出申请，通过审批后相关部门一次性打入公司账户。产假期间公司只给员工发基本工资，和生育津贴之间的差额要返还给员工。

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试用期考核表

没必要这么复杂，根据自己需求设置，员工入职须知让他知道考核表的内容以及作用，签字确认即可。

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公司给销售主管做了月度绩效考核，但是没起什么作用，该怎么办

解决建议：1、组员的指标不变，分为两大部分：1、量，2、质。2、量的指标对应组员的奖惩，由主管负责。这叫责权利对等。你人力凭什么去考核。3、质可以由主管上一级或者人力考核。譬如邀约转换率，集客到访率。量上来了，质上不来就罚主管。量上不来就罚组员。自然就都积极了。

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7月底毕业的学生，如何与他们签劳动合同？

日期写实习开始日期到“直至取得毕业证书”，这样等他拿到毕业证书后，看他毕业证书上的日期是哪一天，按那个日期签劳动合同。

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招聘，真的需要在各个渠道发布信息吗？

先看你的命题：辅导人要求搜索各个招聘渠道并分析归纳。这应该是要看一下你的工作能力吧，我认为你要看到这份工作背后的意图，九段秘书研究研究，你应该就知道怎么做了。

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关于企业缴纳社保问题

社保是国家强制性的，即使员工自动放弃。等出了事情，员工一旦仲裁，那是老板的问题了你只要告知老板要是出了事情应当承担的法律责任和医疗费用，其他你坐等事情了。

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公司两地办公人事小白应该如何梳理工作？

两地办公的话，这就是涉及统一化管理的问题了，可以考虑使用人力资源管理系统，我们公司的就是这样，不同的办公区域，手工操作起来会比较麻烦的，后来引进了红海eHR系统，梳理人事事务性的工作就容易多了，比如考勤统计、薪资核算，都是自动统计的。

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U人力是什么？

U人力是集人力资源创业和灵活就业于一身的专业人力资源共享平台，于7月15日在南京发布。这是中国首款“基于专业人力资源配置，关注人力资本应用”的平台产品，将引领共享经济时代下的专业人力资源服务变革与创新。由江苏本土企业——江苏百得人力资源集团自主研发。“U人力”，通俗地讲就是职场“U盘化”，也就是说，将用人单位与就业人员整合到一个“蓄水池”，借助大数据技术筛选分类，实现人力资源与社会需求精准对接。比如，当一家企业发布用人需求后，很快就可以在平台上找到最合适的人才。在老一辈人眼中让人无比向往的朝九晚五式工作，已越来越被年轻人厌倦，自由职业成为越来越多的年轻人追捧的工作方式。“U人力”就提供了这样一个平台，自由职业者、蓝领、白领、大学生等群体，可借助这个平台找到合适的岗位或兼职工作。百得人力资源集团董事长高辉原表示，随着中国人口红利的逐渐消失，作为人力资源服务行业更应该关注人力资本的应用与提升，作为一个专业的人力资源公司我们一直在专业人力资源配置方面进行研究，如何充分发挥中国人力资源资本在中国经济建设中的重要作用和如何做好人尽其才，才尽其用的社会人力资源配置是集团多年以来的课题。“U人力”，正是人力资源服务在共享经济时代下的一个创新，它与目前现有的其它平台不同，不再把人力资源SAAS等工具作为发展方向，而是创新性的将人力资源服务行业的专业团队、专业智慧与信息技术作为共享基础。变革目前全社会的劳动就业习惯性思维，做到“以人为本，回归自我”的人力资源自我发展的新思维，细分化进行人力资源配置，以灵活用工、兼职用工和以完成一定工作任务的劳务关系作为最大程度的发挥人力资源资本作用的方式，通过平台的“合伙人”制度，让更多的人来共同“做人力资源、干人力资源、用人力资源”；让每个人都成为“资源”，让劳动能力、专业知识和业务技能成为真正的“第一资源”。与现有的就业平台不同，“U人力”的创新之处在于，通过平台“合伙人”制度，充分调动全社会人力资源资源共享，实现人力资源创业的“一站式”共享支撑，不会让人力资源创业的人为了喝一杯牛奶而去养一头奶牛。同时，充分发挥全社会人力资源从业人员的专业人力资本作用，让每一位人力资源从业人员和研究、教学人员都能够通过平台共享业务技能、专业知识、研究成果，提高全社会人力资源从业人员在企业和经济建设中的价值和战略性地位。此外通过平台让有人力资源服务需求的企业等各类机构更表达专业述求和购买人力资源服务整体解决方案，做到融合资源、降低成本。

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