员工不是你想招，想招就能招？

作为招聘的人，如果不懂得如何控制部门的期望值，那么最终累的只有你。我们逛街买衣服适合，会看到很多店铺的衣服摆放，都放得整整齐齐，一个系列放一处，一个价格放一处。包括超市货物摆放也是这个道理。一般来说我们用人部门提得需求是100%，而当你去询问在职员工时候，他可能会说80%/60%。甚至说某些硬性要求都是没什么作用的。所以要准确的了解我们到底要什么样的人。这个弄不清楚，你就无法进入下一步了。接下来就是陈列思维了。举例子：我们招聘一位全盘都懂的HR，本科学历，要求有5年以上人资经验。薪资5K！！这能招到吗？在现在本科生毕业就5K的年代，这个需求实际上就是虚假需求。那么我们在这里就要让用人部门绝望。给他这种人，要让他清楚明白，现在市场上这样的人值多少钱。人嘛，总是要被怼几次才会更加接地气。当他清楚明白之后，就到了第三步。陈列的结果点。邀请3-5个候选人同一时间面试。根据你的判断，把面试顺序安排好。你认为最合适的人安排在2-3顺序。第一个都是炮灰，因为面试官见第一个人都是比较保守的，到最后一个要求又会歪。所以2-3是最合适的。一般情况下，只要这么做了。基本上是会录用一个。需要注意：你邀请的5个候选人里面，必须有一个是你认为可以的，别搞得一堆烂葡萄，怎么迁就都迁就不到合适的。

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如何在离职高峰期招纳人才补缺？

离职面谈详细了解分析原因，就算走了一段时间，也可以回访离职原因的，确认这些后，再进行调整。也有可能是公司文化氛围、领导管理水平、公司人才架构等。

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怎样提高员工满意度

没事搞个团建，过节发钱发礼物，刮风下雨了就推迟上班时间，提前下班，做好员工生日会，关心员工家属，让员工都能才艺展示有归属感，这样企业的团队凝聚力不会差。

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关于病假和医疗期是否区别对待，国家有没有对这个的待遇规定

两者性质不同，病假是一个生理概念，是人体在患病后所自然需要的休息时间；医疗期是一个法律概念，由法律确定的劳动者可以享受的期限。医疗期其实建立在病假基础上，当员工病假期限短于医疗期时，不得解除劳动关系，当病假期限长于医疗期时，用人单位才有权解除。劳动者的医疗期自劳动者病休之日开始计算。

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需签什么内容协议才能避免孕期自离员工找公司麻烦

社保一年就可以享受生育津贴，生育后1年内申请都可以，怎么会享受不到呢；协商个双方都能接受的金额进行补偿就可以了，协议里规定双方不在存在任何纠纷。最后让员工自己写一份离职申请书，办理离职。

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如何给招聘流程做减法?

招聘流程慢做减法，1邀约时间最近时间2天内 2，面试邀约当天给出结果，3，复试时间安排初试的次日，4，入职看看需要多久培训，培训需要几人。这样从面试到复试只需要2天时间，一些没必要的措施该去掉就去掉，没必要非要觉得公司多高大上，一等等一星期，再优秀的人也可能到别人够公司。

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人事新手，效率不高，怎么提高？

招聘工作无法迅速开展，拓宽渠道，发出信息，正确面试就行，至于任务的完成量，天知道能招聘多少人，但有一点是肯定的，招聘的不会闲着。

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一个微型企业到底该不该把制度放在第一位

创业企求生存。微型企业并且业务已经比较成熟的，我觉得灵活点好。制度可以模仿，基础的制度要有的。先完善。老板是天，老板是地，老板一句话爱咋咋地。出于责任心的角度，你给出你的建议，其他事情老板决策。

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非本专业应届生在中小企业做行政人事工作有没有前景

我现在也处于这么一个公司，确实辛苦，但我相信坚持下去，加油努力一定能发光的。

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只有毕业证而无学位证，能入职还是实习？

有毕业证就证明已经毕业，可以签劳动合同。对学位证如何要求那要看你们公司了，如果这是录用的硬性条件，最好在合同中约定如果到一定期限无法提供会怎么处理。

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21年的工龄

这个计算方式明显有问题，n+1是基于协商解决的标准。《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但是，你们当地的最低工资标准明显是500以上，如果你们界定在500工资的话，就是明显不符合最低工资标准，而且社保公积金也是按这个标准交的，肯定最后仲裁赔偿的话也是按照这个标准赔偿。

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灵活就业人员医疗期问题

员工被铁钉扎伤后需要治疗和休息，（个人猜测到不了申报标准）。期间治疗费用（工伤治疗费用）可以由公司来承担，但之后休养不属于停工留薪期，应按照医疗期来处理，但是员工休养多长时间要有标准，要以医院出具证明来执行医疗期。像楼主提到的，如果一周后员工还要请假怎么办理。个人建议先咨询下当地社保员工原工伤应享有待遇，书面通知员工可以享有哪些，限定期限要求员工返岗，违规则按照旷工来处理好了。

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请假单上产假写成事假

如果你们当地确实是给80天的生育奖励假，那你们这么要求员工请成事假也没用。98天产假休完后，如果公司以接下来的80天是事假为由，不批准，也是违法和无效的。如果员工坚决不备注，公司不批准这80天假，以这个理由说员工旷工，严重违纪，公司必输。

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与A签订劳动合同，工作一段时间后在B上班，劳动关系属于哪边

1、首先要看你们的劳动合同时和哪家签的。不过B公司出具了在他们公司的在职证明，那你们的劳动关系应该是在B公司；2、16年5月是应该重新和B公司签订劳动合同的；3、可以要求B公司支付未签订劳动合同的双倍工资赔偿；4、是否违法解除不在于是不是当天通知，在于解除理由；以你上面所描述，截止到2017难12月，你在B公司已工作超过1年，已经被视为签订了无固定期劳动合同，他们解除和你们的劳动合同属于违法解除；5、也就这些了，如果社保不合法，也可以去社保申请稽核；6、如果这份协议只是A和B之间代发工资代缴社保的协议，那你们的劳动关系还应该是在A公司。

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2次固定劳动合同续签及经济补偿金问题

不说员工违反规章制度那一块，直说2次固定，第三次签订的问题。深圳地区这种情况单位是必须要续签的，第三次续签合同单位没有选择权，选择权在员工手上，如果员工要求签，单位就必须签。此时解除要支付补偿金。。再说违反规章制度这个事情，如果确实存在，而且确实有相应的规章制度及证据，那么单位是可以以严重违纪解除劳动合同的。两个问题不冲突。了签订无固定劳动合同条件了 但是单位也有员工严重违反规章的证据，就满足三十九条，所以这种情形下的单位不续签是否要付经济补偿金。

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