不与员工签订无固定期限合同的解决办法？

1、收齐相关书面证据，因为这种人肯定不甘心自己被裁掉，会要求高额补偿金。所以书面证据是为将来仲裁做准备。2、入职2011年10月，至2017年4月是6年6个月，需支付7个月，如果未及6个月则是6.5个月，时间战自己把握。3、补偿金标准为前面12个月的平均值*74、月平均工资不含加班费，这点注意。就是你们和他应支付的工资。

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人力资源的合理配置

发现问题，什么原因导致人员膨胀，这个问题需要hr联合市场部，老板先解决，不然会一直恶性循环。如果上述问题无法解决，那么hr只有在保证员工权益同时尽量不违法合同法等法规；对于骨干员工，要及时沟通避免人心动荡。

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职业规划

　就业力提升有10大黄金法则：规划人生、正视弱点、掌握趋势、全力以赴、参与社会、终身学习、自我激励、要事在先、群我修炼和广结善缘。

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关于招聘测评

谢谢

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不是送7天vi么

用微信登录时，提醒绑定手机号送7天VIP，直接按要求操作即可领取。

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应如何做好岗位说明书

岗位说明书的制定我相信你也一定从教科书或者一些资料中学习过。举一个怎样制定公司所有岗位说明书的过程，希望有所帮助。一、首先要对制定岗位说明书达成共识。岗位说明书的制定是人力资源管理的基础工作，又基础又重要。很多公司都有岗位说明书但是能直接用的很少，其他部门的负责人也不看好岗位说明书。所以在开始前一定要获得各个部门的支持（建议进行培训）。二、其次制定岗位说明书模板。一定要统一模板，这样方便填写和使用。模板具体附后。三、要明确该项工作的完成的职责以及时间。这就是要明确岗位说明书制定的主体部门是各用人部门，人事部是负责协调与指导；该项工作的时间期限一般设定为2个月。因为各部门还有很多其他工作，所以尽量考虑到工作现状。四、岗位说明书制定好后一定要打印成册发放给各部门。

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（职场指路）目前从事外贸业务，如果华丽转身进入人资方面的工作

1、根据人力资源管理的六大职能，结合相关的考证好好学习，这是一个好办法。2、多接触相关的业务知识，这也是非常好的办法。3、在自己的群内好好交流，通过相关的平台，作为业务和经验的桥梁。总之，只要多管理齐下，一定能成功

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外公外婆算直系亲属吗？

国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定，一般现有企业认定外公外婆为非直系亲属，非国营企业公司制度中丧假可以自行规定，具体依公司制度为准

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中高层竞聘选拔可以采用那些形式呢 ？

从中层的领导里面选拔，主要有以下几个地方值得注意一下：1.从多个关键点考核中层领导：平时工作业绩、领导力、沟通力、员工满意度调查、上层管理层对他们的意见评分等等。2.选择一个实战案例让每个参选的中层领导进行分析，比如“如果提升他为一个学校的校长，他会怎么做，从哪些方面入手做好这个学校”等等。然后多个参选人员之间pk.3.举行现场竞演，现场pk.4.上层领导层后期对所有的情况进行综合评估，然后选择通过的人，总结他们的优秀关键点。

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试用期员工怀孕了，可否劝退，在不赔偿的情况下。

不可以以怀孕为由劝退或辞退，但能以试用期不适任劝退，注意找好试用期不适任的具体证明，绝对不能提怀孕

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员工生产，但社保不能报销，公司需要给员工提供甚么？

青岛规定一直到员工生产，社保不足12个月的不好报销生育险（生育津贴、医疗费、营养费都没有）。我们这边是只要员工生产前是在职员工且在单位参保的，即使是到生产的时候不足12个月，待满12个月之后也可报销生育险的。应该问清楚社保的人，是一定要在生产前交足12个月吗？员工休产假的话，单位要提供给员工产假、哺乳假，同时还要发放工资，按80%计发但不得低于当地的最低工资标准。公司不想再用她也要等到三期完之后才好辞退，同时辞退的时候还要支付经济赔偿金。

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企业与员工签订试用期合同，劳动合同是否合法？

案例解析：企业与员工签订试用期合同，是违法的行为。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》第十九条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据上述规定，如果企业与员工签订试用期合同，意味着试用期为劳动合同的期限。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，试用期应纳入劳动合同期限。因此，本案例中，物流公司与员工约定3个月的试用期合同是非法无效的，3个月的合同期限内，不能够再设定试用期。另外，物流公司《劳动合同管理制度》规定了“试用期合同”的要求，由于制度是违法的，所以，本制度也是无效的。因此，劳动监察大队责令物流公司纠正签订试用期合同的做法。

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如何应对赖账的老板？

如果是口头约定，没办法。如果有合同约定，可以申请仲裁，因为老板的理由也不成立，缺乏证据支持。

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病休假及相应的薪资待遇问题

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。另依据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。综合以上可见，治疗期能否延长，须相关部门出具有效证明为准，如果岗位基本工资不低于当地最低工资的80%，企业的做法为合法。

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求完善的裁员操作方案

企业裁员有严格的条件和程序的。只有公司濒临破产、进入法定整顿和生产经营已经亏损的情况是可以实施经济性裁员的。实施裁员按以下程序进行:1、公司提出经济性裁员方案，内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、公司支付被裁减人员的经济补偿及资金准备情况等。2、裁员方案与工会，没有工会的与职工代表进行协商的书面意见，双方签字盖章。3、裁员方案报当地劳动和社会保障行政部门报告。报告材料有裁员方案、公司方与工会代表或职工代表或全体职工对裁员方案的协商意见、企业营业执照副本和工会法人资格复印件，未建立工会的，出具职工推选的职工代表的说明材料等、工会及职工代表或工会代表人员个人资料，如姓名、职务、身份证号码和劳动合同期限、双方协商的书面文件等。4、批复后，正式公布裁员方案，按裁员方案，对被裁人员办理解除劳动合同和相关手续，支付经济补偿金。按服务期限算的，服务期不到半年为半个月工资，半年以上至一年为一年工资，工资为前12个月的平均工资。如果裁员未提前1个月告知，需多付一个月的提前通知金。具体程序请向当地劳动和社会保障部门咨询。

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