招聘途径挖掘

招聘渠道的开辟是有成本的，老板希望是能在有限的成本下招聘到人员。作为人资部门的招聘专业也要从这个方面去考虑。1.现在的政府会有一些公益性的招聘渠道的开辟的，如定期的公益免费招聘会，宣传栏等等，这些可以去试试2.通过免费的网络发布信息。如楼上提到的QQ群招聘模式，现在还有微信群招聘。3.一些特急的岗位，在现有资源下又没办法及时招聘到位的，可以采用少量额外成本：考虑劳务公司推荐（招到一个多少钱），招到你分析认为比较好的网站，可以尝试开通一个月试试，现在一些网站都有短期的招聘服务的，如一个月、三个月等，开通一个月的话也就几百块亲，一般老板会同意的。如果招聘效果比较好你再向老板申请长期服务。

964浏览1回复

公司有没有英文培训补助？

原则上员工自己承担费用，公司补贴最多一半就可以。我认为流程要写清楚几点：培训时间，培训机构选择，培训效果如何判定，如公司补助***，员工是否需要签署为公司服务**年的协议，并且协议约定如果提前离职每月退回公司多少费用。

971浏览1回复

员工流动较大怎么解决？

1、建议每周抽出一天时间来进行培训，建议安排在下午3点后；2、建立职业规划渠道，明确职位及薪资晋升步骤，最好有一个标准的流程，让员工看到希望。

1025浏览1回复

如何更好地留住新招的员工

首先我们要了解下新员工有什么心理特点？1、新鲜感；2、畏惧感；3、陌生感。针对这样的情况，我们也要做好三个方面的工作：1、针对员工的新鲜感，我们要因势利导，使他们的这种欲望、这种念头得到生长、成长，能长期保持这种新鲜感，这对于我们以后的管理工作，是一个良好的开端，打下了比较坚实的基础。还有就是发现员工的优势和兴趣所在，我们安排工作也能具有针对性。2、到一个新的环境肯定有一定的畏惧感，心里素质好的会轻一点，而我们要帮助他们消除畏惧感，新员工安排工作首先不能太难，也不要过于严厉批评，循序渐进，让他梳理工作的信心，觉得我能把事情做好，慢慢的就会适应环境。3、举目四望都是陌生人，一个人不认识，也没有能够交流的人，这样的情况需要其主管帮助，当然这也和个人性格有关，有的天生外向，和别人很快打成一片，而我们重点关注是那些比较沉默的人，很多企业实行的帮扶带就是一个很好地方法。

851浏览1回复

培训的第四级评估是通过绩效考核评估？

 培训效果测定的四个层次1、 反应层析。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问下以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？2、 学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。3、 行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等。4、 结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率，产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

1058浏览1回复

如何设置岗位说明书

　　岗位说明书是工作分析的成果，它包括两个部分：工作描述又称工作说明，说明有关工作的特征；工作规范又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。　　工作描述的内容主要包括：工作识别、工件编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境。　　工作规范的内容主要包括：　　（1）一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等。　　（2）生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。　　（3）心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。　　另外，岗位说明书具体形式可能有很多种，但百变不离其中，其核心内容是没有多大变化，对于岗位说明书中重要项目，如名称、工作概要、职责、任职资格等，必须建立统一的格式要求，否则，岗位说明书难以发挥职务管理作用。　　其次，岗位说明书是任职者的工作依据和具体要求，内容必须具体明了，使任职者或监督者可以理解、可以操作、可以反馈。语言方面应当符合任职者的水平，不能让人看不懂。　　再者，在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，还要把所有重要的工作关系也包含进进岗位说明书。　　最后，岗位说明书的编写不应当闭门造车，而应该由担任该职务的工作人员、上级主管、人力资源专家共同分析协商，只有将各方面的意见考虑在内，制定出来的说明书才会为各方面所接受，才能在工作中真正发挥作用。

999浏览1回复

培训计划该由谁负责

某些公司是人事主管做计划，培训专员执行，修改的时候是培训专员与主管一同完成

1061浏览1回复

如何做到让培训生动有趣？

想要培训生动有趣，一是培训课程的设置需要技巧，可依据课程不同采取不同授课模式，比如：1、管理类的课程，分小组进行竞赛模式，课程分三步：理论讲述、小组讨论、实例演练。2、专业类课程，可增加实际操作课题。3、技术类课程，可把课堂直接搬到一线或生产厂区，实际操作讲解，并辅助动手排除。二是授课老师的讲师专业程度和幽默感。

1447浏览1回复

代通知金计税问题

一般掌握补偿金超当地职工平均工资三倍的，缴纳个调税。待通知金没有明确的规定，可视同补偿金。

944浏览1回复

关于产假工资的问题

看公司规定，按理生育后可以报销生育津贴，其产假应享受的工资，同其正常工资并没有非常大的出入。大部分企业产假工资先支付一部分，待生育津贴报销后，扣回公司已支付的，其它则支付给员工。同时必须确保员工生育是在计划生育内，如在计划生育外，没有产假津贴待遇。

939浏览1回复

违纪员工处理问题

根据公司管理制度来定，公司说了算，要发的薪酬也是公司自己定的，没有硬性规定！

949浏览1回复

离职薪酬问题

要规避劳动法是事前规避的，没有事后补救的。都已经违法了，那只能按劳动法规定的去支付。法律是道德的底线，连最基本的法律要求都做不到，还谈什么企业文化和社会责任。这种问题不给予出主意。

1343浏览1回复

薪酬调查

可以进行区域及同行薪酬调查以获得相关数据，再结合企业自身经营情况根据岗位价值确定基本薪酬和绩效薪酬。社会薪酬调研只要准确还是有说服力的。不花钱可以做的薪酬调查：1、去人才网上，查找相关的招聘信息，是否有相关的薪酬信息，2、招聘网站提供的相关薪酬信息，3、找几个同事，去应聘一下同行的公司，看看薪酬的结果，4、走进来面试的人员，也可以大体了解相关的薪酬信息，

963浏览1回复

在试用期发工资80%，如果过了试用期，剩下的20%会补回来吗？

劳动法规定：试用期工资应不低于转正工资的80%，正常来说不会补回

1143浏览3回复

HR哪个模块最容易入门？

招聘和劳动关系

985浏览3回复