销售人员试用期内没有提成奖金，这种做法 合理吗？

这个要看销售人员与公司签订劳动合同中的工资构成，才能说合不合理或者说合不合法！请看看相关法条： 《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

1039浏览1回复

员工试用期或者实习期可以不帮他交社保吗？

只要签订了劳动合同，建立了劳动关系就要为员工缴纳社保，不知道你说的实习期是什么情况？

889浏览2回复

公司签了劳动合同，但没把合同发给员工，是否合法？

不合法; 相关法条如下： 按照劳动合同法第十六条的规定，劳动文本由劳动者和用人单位各执一份，也就是说员工自己要保存一份。即便是劳动合同变更，双方也在各执一份。但是如果劳动者签订是集体合同，可以由工会代为保存，没有工会的，由代表人代为保存。 《劳动合同法》第八十一条也规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 但有些情况下，有的员工往往不愿意自己保存劳动合同，一是怕弄丢了，二是觉得信任单位。

852浏览2回复

公司的旅游福利，只有试用期后的员工才能享受，是否合理？

关于这种非法定的福利来说，单位的自由度很大，非法定福利的给与不给源自于单位的规章制度的规定，或者与劳动者签署劳动合同的内容相关。 这样你应该清楚了吧。

970浏览1回复

“会哭的孩子有奶吃”，在职场真是这样吗？

看遇到什么样的领导

872浏览2回复

招聘途径挖掘

招聘渠道的开辟是有成本的，老板希望是能在有限的成本下招聘到人员。作为人资部门的招聘专业也要从这个方面去考虑。1.现在的政府会有一些公益性的招聘渠道的开辟的，如定期的公益免费招聘会，宣传栏等等，这些可以去试试2.通过免费的网络发布信息。如楼上提到的QQ群招聘模式，现在还有微信群招聘。3.一些特急的岗位，在现有资源下又没办法及时招聘到位的，可以采用少量额外成本：考虑劳务公司推荐（招到一个多少钱），招到你分析认为比较好的网站，可以尝试开通一个月试试，现在一些网站都有短期的招聘服务的，如一个月、三个月等，开通一个月的话也就几百块亲，一般老板会同意的。如果招聘效果比较好你再向老板申请长期服务。

948浏览1回复

公司有没有英文培训补助？

原则上员工自己承担费用，公司补贴最多一半就可以。我认为流程要写清楚几点：培训时间，培训机构选择，培训效果如何判定，如公司补助***，员工是否需要签署为公司服务**年的协议，并且协议约定如果提前离职每月退回公司多少费用。

948浏览1回复

员工流动较大怎么解决？

1、建议每周抽出一天时间来进行培训，建议安排在下午3点后；2、建立职业规划渠道，明确职位及薪资晋升步骤，最好有一个标准的流程，让员工看到希望。

1013浏览1回复

如何更好地留住新招的员工

首先我们要了解下新员工有什么心理特点？1、新鲜感；2、畏惧感；3、陌生感。针对这样的情况，我们也要做好三个方面的工作：1、针对员工的新鲜感，我们要因势利导，使他们的这种欲望、这种念头得到生长、成长，能长期保持这种新鲜感，这对于我们以后的管理工作，是一个良好的开端，打下了比较坚实的基础。还有就是发现员工的优势和兴趣所在，我们安排工作也能具有针对性。2、到一个新的环境肯定有一定的畏惧感，心里素质好的会轻一点，而我们要帮助他们消除畏惧感，新员工安排工作首先不能太难，也不要过于严厉批评，循序渐进，让他梳理工作的信心，觉得我能把事情做好，慢慢的就会适应环境。3、举目四望都是陌生人，一个人不认识，也没有能够交流的人，这样的情况需要其主管帮助，当然这也和个人性格有关，有的天生外向，和别人很快打成一片，而我们重点关注是那些比较沉默的人，很多企业实行的帮扶带就是一个很好地方法。

844浏览1回复

培训的第四级评估是通过绩效考核评估？

 培训效果测定的四个层次1、 反应层析。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问下以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？2、 学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。3、 行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等。4、 结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率，产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

1034浏览1回复

如何设置岗位说明书

　　岗位说明书是工作分析的成果，它包括两个部分：工作描述又称工作说明，说明有关工作的特征；工作规范又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。　　工作描述的内容主要包括：工作识别、工件编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境。　　工作规范的内容主要包括：　　（1）一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等。　　（2）生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。　　（3）心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。　　另外，岗位说明书具体形式可能有很多种，但百变不离其中，其核心内容是没有多大变化，对于岗位说明书中重要项目，如名称、工作概要、职责、任职资格等，必须建立统一的格式要求，否则，岗位说明书难以发挥职务管理作用。　　其次，岗位说明书是任职者的工作依据和具体要求，内容必须具体明了，使任职者或监督者可以理解、可以操作、可以反馈。语言方面应当符合任职者的水平，不能让人看不懂。　　再者，在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，还要把所有重要的工作关系也包含进进岗位说明书。　　最后，岗位说明书的编写不应当闭门造车，而应该由担任该职务的工作人员、上级主管、人力资源专家共同分析协商，只有将各方面的意见考虑在内，制定出来的说明书才会为各方面所接受，才能在工作中真正发挥作用。

993浏览1回复

培训计划该由谁负责

某些公司是人事主管做计划，培训专员执行，修改的时候是培训专员与主管一同完成

1055浏览1回复

如何做到让培训生动有趣？

想要培训生动有趣，一是培训课程的设置需要技巧，可依据课程不同采取不同授课模式，比如：1、管理类的课程，分小组进行竞赛模式，课程分三步：理论讲述、小组讨论、实例演练。2、专业类课程，可增加实际操作课题。3、技术类课程，可把课堂直接搬到一线或生产厂区，实际操作讲解，并辅助动手排除。二是授课老师的讲师专业程度和幽默感。

1434浏览1回复

代通知金计税问题

一般掌握补偿金超当地职工平均工资三倍的，缴纳个调税。待通知金没有明确的规定，可视同补偿金。

934浏览1回复

关于产假工资的问题

看公司规定，按理生育后可以报销生育津贴，其产假应享受的工资，同其正常工资并没有非常大的出入。大部分企业产假工资先支付一部分，待生育津贴报销后，扣回公司已支付的，其它则支付给员工。同时必须确保员工生育是在计划生育内，如在计划生育外，没有产假津贴待遇。

935浏览1回复