员工工作态度不足之处，HR应该如何委婉提醒？

员工工作态度不足，不建议委婉提醒，HR要直接找该员工谈话，弄清楚工作态度不足的根源，是直接领导的原因、是个人原因、还是公司原因，只有找到了问题根源，才能解决问题。

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什么情况下企业更愿意招聘应届毕业生？

1、招聘应届毕业生地方政府给企业福利政策的情况下； 2、企业想节省用工成本的情况下，应届生工资相对较低； 3、岗位工作比较单一，技术含量较低的情况下，企业愿意招聘应届毕业生，比较好管理。

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如何解决员工的迟到问题？

我感觉还是用制度来约束人最好，人管人往往碍于面子，不好处理。

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新员工入职要备案吗？

用工备案之后方可办理社保，两者之间可以同时进行，企业用工。在网上不可以，不及时备案没法交社保。

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一般公司招聘过程中有几轮面试？

根据岗位的重要性和公司的招聘流程而定，一般岗位我们只需两轮就OK了。

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好用的招聘渠道有哪些？

人才需求不同，所用招聘渠道肯定也不同，这个要根据个人的经验来积累，适合自身企业的招聘渠道才是最好的，我常用的猎聘、前程无忧、脉脉、微信朋友圈等。

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大家对员工评价不一，员工胜任力该如何评判？

不同的职位，胜任力考核肯定存在不同的过程与结果考核指标，设计接地气的胜任力考核方案。

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如何激励无欲无求的“夹生层”员工？

这几种做法感觉不错分享给大家： 探寻兴趣 HR可以通过深入沟通，了解员工“无欲无求”的真正原因是什么，进而掌握员工的兴趣所在，根据兴趣分配工作，或者为工作增添新的内容。有些员工喜欢写作，那么就把文字和(续致信网上一页内容)宣传工作交给他;有的员工喜欢与人交流，那么就给他与人沟通的机会，与兴趣一致的工作是最完美的工作。 明确目标 要给员工下达能够达到的，挑战较小的目标。明星员工喜欢在压力下工作，喜欢挑战高难度，所谓“好学生爱难题”。而对于“无欲无求”的员工就不能“照方抓药”，给他们以可以达成的具体的目标，可以使他们保持对工作的兴趣。 持续激励 HR要对这一群体使用表扬、荣誉、奖励等手段持续进行激励。即使他们完成了一项杰出的工作，也不要做一次性大的激励，要拆分成阶段性的小激励，不断鼓励他们前进。一次性激励对明星员工也许有效，但是对这一群体收效甚微，原因是他们并无特别旺盛的成就动机。 独立决策 HR必须给予“无欲无求”的员工独立决策的空间。这部分员工能够在“无欲无求”的状态下把工作完成，证明他们并不需要太多的监督和指导，他们的经验和能力足以完成工作，管理者需要击败自己的控制欲，放心授权，只从方向上对他们进行引导，避免过度管理。按照自己的方式完成工作可以激发起这一人群更大的工作热情。 丰富工作 这里并不是指兼职或者频繁调整岗位，虽然岗位轮换是一种丰富工作内容的有效方式。而是意指要挖掘出岗位的潜在价值，看似枯燥的岗位其实也可以有所突破，举个最简单的例子：任何公司的出纳岗位看似非常平凡，重复着现金支取、报销等枯燥的工作。但是如果找到喜欢沟通的员工为公司做反假币培训;找到喜欢写作的员工撰写快捷报销流程;找到爱好技术的员工编写新的报销表格;找到喜欢文艺的员工做出纳工作宣传;找到喜欢研究的员工尝试改进流程。在与岗位相关的范围创造出员工乐于承担的新工作内容，那么一定会激发出这些员工的工作激情。 体现价值 公司一定要认可并且宣传员工的工作，使员工认为自身的工作不仅仅是完成任务而已，是为公司创造价值，公司上下对自己的工作是认可的，他们做的是“有意义的事”。“邮差弗雷德”之所以能几十年如一日的投递邮件，究其原因就是无数客户的对其服务的认可支撑他的信念。

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劳动仲裁，如何应对呢？

准备好仲裁答辩，准时参加仲裁。跟老板沟通，是否需要律师介入。

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HR如何抓住招聘渠道？

1、在选择招聘渠道时，HR要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘渠道，从而更快的找到最适合企业发展的人才。 2、HR要了解目标人群喜欢在什么渠道上发布简历，一般工作时间较长的候选人都是通过介绍，或猎头推荐等方式来寻找工作。 3、HR要根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局， 招聘渠道战略布局需要长期的建设，需要作为人力资源招聘部门的一项重要职能。

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如何建立关键员工流失的预警管理机制？

员工流失预警管理机制可以从以下两方面进行： 一、人员配备预警--建立人员数据库 根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。 二、部门管理预警 1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪; 2、将部门绩效与员工的流动率挂钩; 3、员工活动反馈(如员工的参与度、活动中表现出的动向等)

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做了一段时间的招聘转员，面对公司的调岗要如何选择？

最好从一而终，如果你打算在人事行政方面一直发展下去的话。以前我总觉得招聘很简单，可后面从我一个做招聘主管的同学那里知道自己做的那一点真的是非常浅显，同样的，没有人带没有人教，为什么人家可以做到那么专业，而自己只会浅显的一点？很多东西别人那教不了，需要的是自己的思考！招聘和面试有很多学问，你都掌握了吗？你觉得没有什么可以学的可以跟领导沟通，是否可以给你安排难度比较大的工作！也可以给自己增加难度，比如怎样提高工作效率，优化工作流程等；客服调度是个没有接触过的岗位，想学东西，也可以调过去学习！

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员工在试用期因业绩未达标被辞退当即突发疾病算工伤吗？

疾病只要不是职业病都不属于公司。严格来说是职工个人承担。但是如果医保能报销，公司又没有给职工缴纳医疗保险，在报销范围内由公司承担。另外，主管垫付的费用建议由公司先给主管，然后再向员工要。这笔钱由主管担着实不合适。

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rte搬迁企业员工安安置分流方案

2009年买断工龄，应该已经遣散了一部分员工了，剩下的肯定都是公司需要的人员，18年搬迁，现在就要根据公司规划的战略方向执行相应的人才战略，边缘性人员就要在最近一年时间内逐步淘汰了

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员工如何维护自己的合法权益？

员工到达法定年龄，劳动合同终止，公司不需要支付补偿的前提是，员工在职期间正常缴纳保险，员工退休以后正常领取退休金的情况下。而你们这个员工明显不符合这个标准，所以，公司需要补缴保险，同时还要支付解除合同的补偿金。保险问题找劳动检查部门举报，补偿问题找劳动仲裁投诉。

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