如何建立关键员工流失的预警管理机制？

员工流失预警管理机制可以从以下两方面进行： 一、人员配备预警--建立人员数据库 根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。 二、部门管理预警 1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪; 2、将部门绩效与员工的流动率挂钩; 3、员工活动反馈(如员工的参与度、活动中表现出的动向等)

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做了一段时间的招聘转员，面对公司的调岗要如何选择？

最好从一而终，如果你打算在人事行政方面一直发展下去的话。以前我总觉得招聘很简单，可后面从我一个做招聘主管的同学那里知道自己做的那一点真的是非常浅显，同样的，没有人带没有人教，为什么人家可以做到那么专业，而自己只会浅显的一点？很多东西别人那教不了，需要的是自己的思考！招聘和面试有很多学问，你都掌握了吗？你觉得没有什么可以学的可以跟领导沟通，是否可以给你安排难度比较大的工作！也可以给自己增加难度，比如怎样提高工作效率，优化工作流程等；客服调度是个没有接触过的岗位，想学东西，也可以调过去学习！

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员工在试用期因业绩未达标被辞退当即突发疾病算工伤吗？

疾病只要不是职业病都不属于公司。严格来说是职工个人承担。但是如果医保能报销，公司又没有给职工缴纳医疗保险，在报销范围内由公司承担。另外，主管垫付的费用建议由公司先给主管，然后再向员工要。这笔钱由主管担着实不合适。

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rte搬迁企业员工安安置分流方案

2009年买断工龄，应该已经遣散了一部分员工了，剩下的肯定都是公司需要的人员，18年搬迁，现在就要根据公司规划的战略方向执行相应的人才战略，边缘性人员就要在最近一年时间内逐步淘汰了

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员工如何维护自己的合法权益？

员工到达法定年龄，劳动合同终止，公司不需要支付补偿的前提是，员工在职期间正常缴纳保险，员工退休以后正常领取退休金的情况下。而你们这个员工明显不符合这个标准，所以，公司需要补缴保险，同时还要支付解除合同的补偿金。保险问题找劳动检查部门举报，补偿问题找劳动仲裁投诉。

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我的问题怎么和老板谈？

从文字中可以看出，还是想谈一谈的，但是在找老板谈之前先为自己考虑几个问题：1、这个平台目前是否满意？2、公司将来能否为你带来大于这500元差额的东西？3、假如没谈成失去这份工作，会不会后悔？4、如有没有信心再找一份比这更好的工作？如果冷静下来想一想，也许就知道自己该怎么做了。

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竞业限制金约定

竞业限制补偿金是离职后的限制期内发放的，劳动关系存续期间是不存在竞业限制补偿金的，劳动关系存续期间的限制是应尽法定义务。你指的是不是保密费？

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北京社保转移外地后的影响

各地规定不一。建议直接让员工致电当地社保局咨询

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HR招聘的提成是多少

招聘是hr的工作职责之内的事务，很多公司是没有额外奖励的，如果是作为人员推荐奖或者是招聘鼓励奖还是比较人道的，个人觉得20-50元/人差不多

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搜不到新简历怎么办

可以换几种招聘方式，例如找猎头公司，人才市场，发招聘广告等

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劳动合同和社保缴纳的问题

好的谢谢

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招聘难有什么好方法？

猎头，行业专业网站，内部人员推荐，还有内部选拔（经理级的也给内部员工一些机会吧）再有，直接在智联、无忧上面根据你设定的关键词搜索，然后自己打电话过去

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招聘时，如何拒绝不想要接受的求职人员？

直接拒绝是不会的，用的最多的方法就是“谢谢来参加面试，我们会对所有参加面试的人员进行综合评价，我们会在3天内通知的，麻烦回去等候”。当然，事后，会电话委婉通知说“有更合适的人选了”，顺便谢谢！

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招聘类问题1

首先，要考虑自己选取的招聘网站是否有局限性，能不能再进入一个本行业的招聘网站呢？第二，在本地加入一些行业QQ群，进入该群后先观察大家，持续关注会出现你想要的人才。第三，对于任何一个符合本公司职位要求的人员，主动联系对方。公司惜才，可以报销往返路费。即使人才不来，但是你公司对待人才的美名却可以传播千里。

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求职业规划指导

首先从行业看，餐饮和服装都属于劳动密集型的行业。基层操作工人会较多。在人资方面，相对而言，员工关系的事务就会较多；招聘和培训可能只是跑量，做不太深。然后从你个人角度出发，去考虑你想做什么。是做宽还是做深。如果这个行业你喜欢的，那我个人的意见就是先做广再做深。你可以接触行业内人资的各个模块，然后选择一两个喜欢并合适的模块做深入。

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