每天上班都没有效率怎么破？

1、拓展新的招聘渠道。出了固有的几种常见招聘渠道之外，还可以尝试加一些相关的hr和行业qq群进行招聘宣传。同时，加大内部推荐也是拓展招聘来源的重要方式。如果内推得好的话，效果是大大的好。2、深挖员工离职原因，尽量降低离职率。最后就是提高自身的工作效率了，最终”二八原则“，降低工作成本。

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一直从事行政工作，现在离职年后想转做人事招聘工作，不清...

1、一般的面试礼仪就不说了，工作过应该都有体会。2、行政与人事有不少想通的地方，尽量找相关的内容放到简历里，提高针对性。3、既然想做招聘工作，就应该有个大致详细的了解，要广而全的多看些招聘知识，不求精、尽量多，这样容易找到面试时的话题。4、心态调整，毕竟人事与行政还是有区别的，在专业性不足的时候，尽量展现自己的积极性与上进心，让企业感觉你是一个好学且会长期发展的人即可。

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如何让老板放心用人的问题？？

建议先推一下绩效考核，这样比较量化的体现各人的能力与贡献。不过，老板这么用人，也是现阶段的国情，企业的用人肯定会跟企业的发展阶段密切相关，发展阶段，肯定还是要用自己人的，但是企业要想更进一步，就必须要引入职业经理人，但这又有个融入问题，这也是老板担心的问题，外面的人能力再强，做做就走了，损失更大。

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做农业的怎样才能通过HR招到人才？

1、做好公司的宣传工作。可以建立公司网站，着力打造几个模块，介绍公司情况及行业前景、企业文化、公司最近业绩及有关新闻专题、员工福利待遇、员工心声等，在招聘时进行链接，让应聘者能全面了解公司。拍摄企业宣传短片，要做成精品，不要随便应付的视频。用直观的图片和激昂的旁白助力招聘工作。进行校园招聘或定向培养。选取专业较对口的院校进行校园招聘，如果需求人数较大也可联合有关专业院校进行定向的培养，安排学生过去实习。2、内部员工企业文化培养。虽然很多熟人介绍，但是如果企业文化好，管理有序，也不一定就会有很多问题，毕竟每个人都会有他自己的考虑和个人情况，就看HR平时的工作做得如何了。

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面试测评工具

[(D)]

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如何给入职不久的新员工做职业规划

大学生的职业，首先了看他们的专业与对自己理想职业是什么，再结合入职后岗位工作情况进行，通常大学生入职半年左右都是学习阶段，当正式分到岗位后，按岗位的晋升路线即可。

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招聘暑期工该注意什么？

1、可以找劳务派遣公司。这样会省好多事情。一般就是把你们用人的标准薪资给他们，他们都是招聘培训薪酬劳动合同都他们做 。2、暑期工以实习生的名义招聘进来，实习生可以不买五险，但是为了规避风险还是建议买意外险，3、此外，实习生还是要签订实习协议，明确你们不是雇佣关系，规避风险；4、实习生也要适当入职培训，在校生可能是第一次面对企业生产工作，对于工作的方式方法、公司的规章制度、安全教育等培训一定要到位。

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招聘渠道评估

1、对于招聘的渠道评估可包括：招聘的周期、招聘的场地、招聘的学校、实付的费用、简历的申请数、简历的成本、简历的数量、合格的应聘者等相关内容。   2、并结合企业的实际来进行。

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公司月度考核转季度考核该怎么实施啊？

也可以前三个月工资正常发。等一季度考核结果出来后在对应到四五六月份绩效工资中，这样就相当于考核结果与考核工资错开一个季度。这样做员工会比较好接受，具体行不行你还是需要请示领导。

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老板要求今年的培训工作要做出彩，特别是企业文化、团队凝...

像员工生日会、班前会、班后会，周例会、月例会，其实都是是可以进行企业文化的宣贯，建议先从简单的团队活动开始，再慢慢的跟专业的拓展公司做一些户外的拓展。

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校园招聘中的宣讲环节这一般是公司领导还是人事部门领导进行宣讲为好？

校园宣讲一般要去个公司分管领导最好，介绍一下公司的情况，大领导去了让学生感觉公司的重视度！到学生提问环节，让人事部门领导来回答，因为好多问题人事部门领导相对熟悉。

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在培训的过程中，对于一些“刺头”学员，如何应对？

培训现场遇到“刺头”学员，千万不要乱了气场，切忌直接打压，听听“刺头”的真实想法，然后往正确的方向加以引导，不过如果是恶意诽谤或侮辱的话，直接报警处理。

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校园招聘中如何筛选适合自己公司的院校？

不要只重视知名度而忽视了专业度，在知名的院校与自己的企业不吻合，也没有意义。

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培训方面的问题

建议，按花费的实际费用核算总费用，单个人的话按人数核算。

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员工办理入职手续的同事粗心大意，公司新入职员工超过1个月未签订劳动合同，作为主管，我该怎么补救？

这种情况要赶快解决，直接拿出劳动合同补签，时间还是签署员工入职的时间，相信该员工如果想在公司工作的话，不会提出异议。

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