员工与公司签了解除/终止劳动关系协议是否还可以申请劳动仲裁？

1、18个月双倍工资的赔偿 2、超过一年期无签订劳动合同的视为无固定期限，这时违反员工意愿的解除视为违法解除，违法解除也是双倍赔偿。

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很多小型公司试用期后才购买五险一金，是否违法？

违法。如果员工去投诉，也要补缴的。

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如何跟员工沟通降薪更好更合理

不是每天工作8小时吗，12小时制，其中4小时是加班的时间吗

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员工在入职时签了健康承诺书，隐瞒了自身疾病

虽然签了承诺书，不过如果真的出现员工突发疾病死亡，公司还要在第一时间申请工伤为好，否则公司是不会脱开干系的

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试用期员工的辞退处理

1、最保险的是证明该员工不符合录用条件，但是公司需要提供证据证明员工明知录用条件内容，公司根据录用条件判断其不符合，在试用期满之前发出解除通知，单位不需要支付经济补偿或赔偿；2、如果没有证据，或者根本就没有所谓的录用条件，那么可以与员工协商，劝离，可是适当支付一定的补偿；3、如果油盐不进，那就强行辞退，如果员工申请仲裁，那么你们要么继续找人家回来上班，要么向其支付赔偿金。看你们怎么选了。4，建议劝离，劝离不了了证明不符合录用条件，实在不行了再强行辞退。

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如何把九型人格运用到招聘的实践中去？

九型人格，从字面上来讲就是一种性格型态学，包含九种性格，对不同的人通过九型人格测试进行性格分析。 主要是建立在人的九种不同的气质上的理论，包括：专注力范围、活跃程度、规律性、分心程度、主动性、适应性、心理素质、反应强度、感兴趣的范围。 九型人格的九类分别是： (1)完美型;(2)全爱型;(3)成就型;(4)艺术型;(5)理智型;(6)忠诚型;(7)活跃型;(8)领袖型;(9)和平型; 九型人格一些企业在人才的招聘中会让应聘者参与九型人格的心理测试，也会在企业管理中得到运用。目前流行的测试，有36道题和144道题两种版本。

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结构化面试和半结构化面试的区别？

结构化面试是对面试的测评要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化和系统化，使同一职位不同应试者的评价结果之间具有可比性的一种有效的面试手段。 从规范程度上来看，结构化面试是典型的标准化面试，结构化面试比较适合规模较大、规范性较强的招聘面试。 结构化面试的组织形式和半结构化面试所采用的形式一样，也分为逐一面试和多人面试 半结构化面试是在结构化面试的基础上，主考官、其他考官就应试者答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问，提问问题的数量由面试总时间决定。它综合了结构化面试和非结构化面试的优点，对面试的部分因素有统一要求，但面试题目可以根据应试者的不同而灵活变化，更好地找到最适合从事某岗位工作的人，实现“人—岗位—组织”匹配。 半结构化面试的组织形式通常有两种：一种是逐一面试，另一种是多人面试，即几名应试者同时进入考场进行面试。

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背景调查应该注意哪些事项？

一定要有候选人的亲笔签名的授权书。如果不经过候选人的允许进行背调，属于侵权行为，严重者可能会承担法律责任。

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员工合同到期，公司没有续签，员工会不会工龄没有

员工合同到期，公司没有续签，如果该员工还在公司上班，工龄就不会受影响，反之还可以申请未签合同的双倍工资赔偿。

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筛选劳务派遣公司时，应该验证其相关什么资质及证件？

楼上回答的很全面，但是我感觉除了看证件外，最好到派遣公司实地考察一下，在进一步的了解一下，有条件的公司可以通过朋友或其他关系侧面了解一下该派遣公司的口碑如何？

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如何规范公司员工的计件工资？

计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度，是计时工资制的转化形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。它的一般表现形式有：超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等。 劳动定额和计件报酬标准是计件工资制的重要要素。所以只有合理地完善劳动定额和计件报酬标准才能规范公司员工的计件工资。

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关于退休法律

1、当地社保局官方网站 2、拨打社保局服务电话12333

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劳务派遣工发生工伤的话，怎么处理？

1、由用工单位或劳务派遣工本人及时通知劳务公司。 2、劳务公司负责工伤的申报,审批,的鉴定等一系列的工伤程序的处理。 3、工伤的赔偿根据工伤鉴定的标准,按照相关的法律法规进行赔偿。

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公司如何培养业务精英？

首先要根据业务人员的人品、态度、智商、认知、技能等方面逐一测评，从而完成业务精英的初步筛选；其次因人而异提供发展建议并提供定制化的课程培训学习；

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启用劳务派遣应该注意哪些事项？

用人单位在签订派遣合同前，应当审核派遣企业的资质;明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。这些都是用人单位在派遣合同应注意的。用人单位在派遣合同应注意以下内容： 1、签定劳务派遣合同前，应当审核派遣企业的资质。目前，许多职介机构开始从事派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明劳务派遣公司的资质。如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。 2、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。根据规定，用人单位指派劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。 3、签定派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。用人单位在使用劳务派遣工过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。 4、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的特性决定，对第三人的侵权行为时有发生。侵权事实发生后，应当由谁来承担责任? 5、签定劳务派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限的约定。用人单位为了有利于提高劳动效率和便于派遣劳动者的管理，总是希望派遣企业指派的劳动者的人员相对稳定。所以现有的劳务派遣合同都是没有规定派遣劳动者的服务期限。

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