首先9月16日他离职是否办理了书面的离职手续，他在职期间是否天天有打卡，或者他能否找到证明上班的证据。最好协商，如果他申请仲裁对酒店的营业是会造成一定影响的。

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公司女职员满50周岁怎么处理？

目前的合同已经无效，建议先解除合同，重新签订劳务合同，合同中明确下双方的权利义务，如保险购买情况，另外，通过第三方或者保险公司，为员工购买一份意外险或者雇主责任险，以规避发生意外事项。

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针对挂职公司的员工，签订何种劳动合同、如何规避意外风险

1、如果要缴纳社保只能签订劳动合同，反之兼职协议即可。2、如果在别的公司发生工伤按照理论应当是别的公司承担责任，但是你公司也要积极处理，能报工伤的就报。

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面试时如何考察员工稳定性？工作中如何留住员工？

需要调查离职原因。一、首轮面试是否给应试者的期望值过高了；二、岗位职责明确吗？三、薪酬水平和同岗相比有竞争力吗？四、公司内部环境融洽吗？是否让新员工感受到不舒服？

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如何提高招聘效率

多开发新的招聘渠道：例如纷简历、简历咖。

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婚假不给怎么办？

可以算作婚假，只不过没办仪式，但不能再请婚假了。

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有关招聘的中合同的问题

一、试用期包含在劳动合同期限中，可以在劳动合同中约定试用期条款。二、但限于劳动合同内容有限，可以签订单独的试用期协议，作为劳动合同的附件，但试用期协议必须建立在签订劳动合同的基础上，否则会被认定为无效或违法约定试用期。

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关于面试提问，你未来的职业规划？

一般是考察人员两个方面情况的，一是看人员的稳定性；二是看人员对于工作的态度；根据人员的回答从而来判断这个人是否适合公司的需要。

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凡尘HR：请您谈谈目前央企的一个招聘情况以及央企招聘的...

央企现在招聘情况不容乐观。受到政策影响，大部分派遣人员不能进入企业编制，但是派遣人员比例基本在30%以上，现在要缩小到10%左右，非常痛苦。我所在的企业就是如此，2014年集团的文件不允许新进人员，但是实际的情况是派遣的人员在流失，新招人员进不来。

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领导口头上批了的文件比如《招聘管理制度》、《档案管理制...

公司制度性的文件，必须以书面文件为准，不能以口头批复。这也就人们常说的口说无凭，立字为据。而制度的下发、实施与宣贯，各部门负责人只有看到领导的批复，才会知道HR部门所做的事情是经领导批准同意的。若未书面批复，给其他部门的感觉就是工作可做可不做，会让工作陷入被动状态。

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请问牛人：在面试谈到工资问题时，如果招聘人员不说工资而...

这种是HR常用的方式，一般都会通过这一关试员工。建议，自己在确认面试一份工作的时候，心里就要有一个基础的评估，有自己的心理价位，而在面试官问到这个问题的时候，可以表达你的意见，并说明你的看法和理由。但切忌不要说必须怎样。

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员工入司遗漏体检

还是存在隐患的，建议做好检查。

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实习大学生的操作

  实习生还属于在校学习的学生，他们的档案关系仍然属于学校，他们到公司实习企业在操作上，主要要注意几点：1、社会保险。在校学生是没有办法缴纳社会保险的，他们与单位的关系也不能是劳动合同关系，只能签订实习协议，在双方责权上进行约定：如工作职责、企业能够提供的回报等等以及一些违约责任。2、商业保险。因为无法购买社会保险，因此为降低企业风险，最好给实习生们购买商业意外险或雇主责任险，这样一旦发生意外事件，企业能够降低部分损失。而且，商业险的成本其实并不高。3、实习生的安全培训。不知道贵单位是属于什么性质的企业，但不管是一线生产的还是企业内行管人员，安全意识的培养是第一位的。鉴于前面两点的说明，实习生到企业能够什么程度的工作任务其实还是次要的，首要的是保证他们的人身安全，除了单位硬件设施的保障、软件福利的保障外，学生自身必须要有非常强的安全意识。一旦发生意外，企业的责任是无法推脱的。4、入职后的就业意向协议。这个在第一点里面有提到实习协议，其实也可以再实习协议对今后的录用条件、就业首选等进行约定，并约定违约责任等等。这样能尽可能的保证合适的人留下来，节约招聘成本。

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应聘面试率

了解未赴约的原因，无故不赴约的属于诚信问题，不考虑继续接触；确实事出有因的可以改约面谈时间。一般收到简历以后先进行筛选，然后在电话邀约前，进行简单的电话筛选，选择匹配度相对比较高的候选人来面试可以有效节约时间精力。另外在电话沟通过程中，互相交换双方信息，让候选人自己也有个判断，自己适不适合来这样的公司工作，有没有必要面谈。另外，还要询问不来面试人的理由表示感谢并结束。对于拒绝的人，需要将原因记录跟踪表里，目的是，在积累一定量之后，就可分析出该岗位适合且成功率较高的群体有哪些，也能根据拒绝信息分析出该岗位开出的条件在行业内是否有吸引力。若不强，则可考虑进行职责或定位的调整。

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降低离职率

1、可以沟通协商，有些会有所动摇继续留下。2、有些员工因为有问题未能解决，思想有问题，企业要好好帮助解决，如果解决的好，也会回心转意的。3、有些确实不能解决，只能让他们离开。4、对于坚决要离开的员工，只能在新员工到来前的短期（1个月内）坚持下，在招聘到员工后可离开。5、企业也要加强薪酬福利管理和绩效管理，还有人文关爱，这些都是决定员工去留的关键因素之一，不可小视。

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