办理离职存在风险

可以发快递过去，如果有视频或其他微信短信凭证也收好。

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针对外籍员工的个税优惠及社保、医疗政策有哪些？

在中国境内依法注册或者登记的用人单位依法招用的外国人，应当参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费，缴费数额和办法跟其他职工一样。参加社会保险的外国人，将按照规定获得一张社保卡，符合条件的，依法享受社会保险待遇。”青岛市人社局相关负责人介绍，在达到规定的领取养老金年龄前离境的外国人，其社会保险个人账户予以保留，再次来中国就业的，缴费年限累计计算；经本人书面申请终止社会保险关系的，也可以将其社会保险个人账户储存额一次性支付给本人。 如果外国人死亡，其社会保险个人账户余额可以依法继承。以养老保险为例，凡累计缴费满15年以上，达到我国法定退休年龄（男年满60岁，女年满55岁）的外籍员工，既可以在中国养老，按月领取基本养老金；也可以在境外按月领取养老金，但应当至少每年向负责支付其养老金的社会保险经办机构提供一次由中国驻外使、领馆出具的生存证明，或者由居住国有关机构公证、认证并经中国驻外使、领馆认证的生存证明。如果排除在外的话，对一个企业或者一个单位来讲，实际上是对内部员工不平等的待遇和不平等的规则，因此在法律上也应该公平对待，给予外籍员工国民待遇。

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如何让老板认可调薪方案

1、提供目前市场的薪酬数据，即目前员工的市场薪酬水平；2、提供同行业竞争企业的人员薪酬水平文件；3、公司的人员离职的数据，以及离职后加入新企业的薪酬数据；4、人员流失给公司造成的损失：招聘费用、试用期离职、培训等等；5、竞争企业的人员流失率情况。换个思路，这样做可以为公司节省多少钱。

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年假没有休完怎么办

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十二条　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

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薪酬方案级差

由于企业有着多种多样的工作，企业不可能对每项职务都确定相应的工资值。为了管理方便，企业通常设计若干个工资等级，每个等级中包含相同的若干种工作或技能水平相同的若干名员工，即在同一工资等级内，包括多种工资值的职务，岗位评价其实本质上就是打破原有的职务工资制，建立以职能工资制为基础的薪酬分配模式，可以使不同职务的人员在一个薪资等级上。一个等级的设定是将价值大致相同的各个职务聚合为一个组，确定在一个工资等级上，而企业工资结构中划分多少个工资等级呢？需要考虑下列因素：（1）劳动复杂程度。工资等级包括企业的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一工种内或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别就大，工资等级数目设置的多；反之，则设置的少。（2）劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，则设置的少。（3）工资级差。在一定的工资基金数额里，工资等级数目与工资级差成反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。现在较多企业采用拓宽艰巨的方法来减少等级数量，设定比传统工资体系更大的级差和更少的等级，称为“减级增距”法。其做法是在确定工资等级时，设计一个“若干类别同级化”的分配体系，不论计分情况如何，一个等级内的所有职务均具有相同的上下限。拉宽每个级别之间的工资幅度，使各级之间有交叉。这种变革主要是为了减少企业工资等级的数量，同时打破等级观念，奖励业绩突出的员工。在应用操作中，由于职务评级的报酬要素比较法可以采用货币值，从而采用该方法的企业就可以很容易地确定工资等级和每个等级的工资水平。分类法的核心是设计等级，采用排序法的企业可以将几个级别合起来作为一个级别。设置工资等级数目主要考虑工资管理的方便和各种职务相对价值差别的大小。在相对价值最大的职务和最少的职务之间的分数确定的情况下，请注意：第一，工资级别数目过少，即在工作任务、责任和工作环境上差别很大的员工间的工资差距太少，这样会损害报酬制度的内部公平性；第二，工资级别数目过多，那些本来没有明显差别的工作却拉大了工资的差距，同样会损害报酬的内部公平性。级别的数目不能少到相对价值相差甚大的职务却处在同一级别上，也不能多到价值相差甚小却又分别设为不同级别。实际上，小企业的工资等级有的只有5~6级，而有的大企业却是它的几倍。在实际操作中，往往采取经验数据，工资级别数=该岗位在职平均年限*每年调薪次数*2。当确定工资的级数时，如何确定工资等级的间距呢？工资等级的间距，是指在一个工资等级的范围内，其上限与下限间的差距的大小。由于同一工资等级内的职务必须得到相同的基本工资，在此基础上，同一工资等级的员工的报酬还受到其资历、业绩、工作表现等的影响，所以，在确定工资级别的过程中，还要设计合理的工资等级的间距。企业工资等级间距的设定要考虑以下两个因素：（1）工作业绩的差别。职务相对价值越大的工作，其任职者工作业绩的差别就越大；而价值越小的工作，任职者工作业绩的差别就越小。只有在报酬变化较大的情况下，才能激励在相对价值较大职务上的员工的积极性。（2）级别晋升空间。工资等级越高的或相对价值越大的职务上的员工，继续向上晋升的空间就越小，而设置较大的报酬变化空间，可以继续起到激励作用。市场工资起点发以市场工资曲线为起点，将市场工资曲线上的某些点作为新的工资结构的中点，根据这一中点来确定每一个工资等级的上下限，一般以中值点上下浮动20%。设定等级间距要注意在相邻两个等级之间，低等级工资的最高水平通常要高于高等级工资的最低水平，这称之为工资等级的重叠现象。工资等级重叠的程度取决于两个因素：第一，相邻两个等级的职务相对价值的差别大小，差别越大，重叠的程度就越小；反之，重叠的程度就越大。第二，企业的报酬分配政策，对那些长期从事某一工作，但晋升机会不多的员工，企业为激励其继续保持工作积极性，往往采用在同一等级内，由下限向上限提升的办法。这就要是工资等级有较大的范围，而范围越大，重叠的程度就越高。工资等级重叠现象直接产生的消极后果是：低等级但已得到气上限的员工晋升后却得不到加薪，因其原工资水平平已超过了新职务的下限，这种情况下，晋升带来的激励作用就大打折扣。所以我认为重叠程度随着薪等的提高而逐渐减少，级差随着薪等的提高而逐渐加大。

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广告行业的薪酬如何制定？

1、可参考同行业的标准或水平。2、工作强度与工作时间如何？3、工作内容是否有相关的标准或要求。4、结合企业的实际制定等。

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薪酬福利如何新老员工差异巨大，如何平衡？

机制很重要，没有相关的标准，大家就有异议，认为不合理。要建立相关的流程，标准。

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公司的娱乐设施按月收费是否合理

劳动法有明文规定，企业不得已任何形式，任何事由下个员工收取费用。所以企业的做法明显是违法的。而且提供业余娱乐设施所需费用完全可以从员工福利费项目之处相关费用。

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年会小游戏奖励什么小礼物

建议以实用的小礼物好，如果公司有产品可用于生活，可以拿出公司的产品做奖励。也可以有暖手宝，充电宝，布娃娃等等男女职工都可以用到的。

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社保转移接续

缴费年限和个人账户，需全部转移、接续。其实，员工发生工作跨省调动，可以暂时不要做养老保险转移，到退休时一并将职业发展中各地缴费帐户，统一向待遇领取地合并（自己根据政策选择）。

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如何有效提高 部门之间的沟通效率

其实在工作中70%的时间是在沟通，只有30%的时间是在具体做事，然而往往是大家匆促做事却因沟通不畅，办事效果较差。建议：8个人的部门当中应该有部门的主管或是部门负责人，由部门负责人通过部门微信群或是邮件、QQ群的方式告知大家沟通的重要性，要注重团队协作等等，先把这层意思铺垫开；同时，有一个在群里负责日常沟通活跃的人，每天负责发个天气预报，公司动态等等。

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KPI绩效考核体系的建立

KPI考核需要先从公司整体发展战略上设置公司KPI指标，然后再逐级分解到各部门各员工。所以前提是公司是否有明确清晰的发展战略目标。KPI指标在设置上参考SMART原则。

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你是怎么管理你的下属的？如何进行分工和考核呢？

管理就是把自己的观念和想法通过其它人的实际工作表现出来，先管后理。管理如同修铁路，征地阶段，尽量说服，争取70%满意，20%沉默，对10%的“钉子户”，交给武警叔叔去慰问，这就是管。铁路建好了，大家按规章制度运行，这就是理。管理人员就是铁路的养路工人，维护制度。如果70%的人反对，再好的制度都要暂缓执行，统一思想后再行动，工厂管理最难的不是管理技巧而是建立企业文化，统一思想。管理最重要的是管理体系的建设和完善，靠体系运行，而不是依靠某一个人，其中最重要的是企业文化体系建设。管理应该着重预防，而不是出现问题再去处理，要做防火队员，不能做灭火队员。你要发现下属的侧重点,根据他们自身情况合理安排工作,让他们明白的知道:每个岗位都有一定的职责,而每个岗位的添充都是为了解决问题并不是发现问题.

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经费少的情况下员工活动怎么开展

可以找一些场地长期合作，可以节省部分费用。团体活动强制参加只会有反作用。宣传的时候要突出活动的趣味性。

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受夹板气怎么办

沟通协调，公司GM的指示，体系的真正意图传达给主管，这么做对公司有什么好处，要说出来，让主管认可。对体系的级别有不同意见，可以修改、调整，但不能成为反对的理由，做为主管要有执行力。将主管的意见进行分析整理，向上汇报，拿出你的意见，如果主管意见有利用价值，那就参考他的意见进行调整，没有也要向上汇报，但要汇报你的处理意见，是对主管进行批评教育，还是引导、指正，如果主管的意见完全是个人情绪化的，那还要汇报处罚建议。

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