社保与劳动合同一直得不到，想要离职了该怎么办

关于社保部分，建议先到社保局查清楚具体的开通及缴费情况，确实没有的。可参照劳动法的相关规定与公司协商，确实无果，再通过法律途径为自己争取利益。根据劳动合同法和社会保险法的相关规定，用人单位和劳动者从用工之日起建立劳动关系，一个月订立劳动合同并缴纳社保，这是劳动者的权利，用人单位的义务。用人单位未签订劳动合同，未参加养老保险的，违反了劳动合同法和社会保险法的规定。你可以根据劳动合同法第三十八条和第四十六、四十七条规定（即第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：.......（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；......第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；........第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿........）解除劳动关系，并要求向单位主张：1，支付每满一年给予一个月的经济补偿。2，补交存在劳动关系期间的社保。3，如果为未签劳动合同，应支付最多12月的双倍工资。（注意有一年的时效） 维护你的合法权益时，你需要收集和保留好证明劳动关系存在的有关证据。针对现在公司未将签好的另一份合同交给你，具体可根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳社部发[2005]12号）的文件规定“。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。最后，建议你先和单位协商解决。如果协商不一致，提供证明劳动关系的材料并向劳动监察部门、劳动仲裁部门提请劳动仲裁或故建议你直接向所在人民法院起诉主张你的权益。

1561浏览1回复

两个不同的车间合并

车间合并主要涉及到的是领导层的管理问题，先和原车间的直接负责人进行沟通，确认一个主要负责人，一个辅助负责人，其他有交集的同类工作安排人员合并，细化职责，多出人员辅助做其他需求工作，原有人员不发生变化。生产分开，人员之间可以增强一些交流和互动，定期空闲时间可以组织一些活动，加强交流。弊端就是管理职责会分不清，老员工可能服管，个别员工出现情绪化，车间合并会造成人员心态变化影响生产进度等问题。

1067浏览1回复

怎样对普工进行裁员？

可以和员工签订临时合同。

1212浏览1回复

关于辞退员工的事宜

1、跟员工协商一致，员工同意解除劳动合同，支付经济补偿。2、员工不同意，而领导非要解雇，那么需要支付经济补偿的二倍赔偿金。3、领导要解雇，又不给赔偿，那么，邮件告知其处理结果及后果，尽量劝领导给予赔偿；否则员工提出仲裁，公司也需要赔偿。

1033浏览1回复

录用通知书与劳动合同不一致，如何确定待遇条件？

Offer，也称为录用通知，属于用人单位和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工做出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。一旦劳资双方形成事实劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。一般情况下，offer中已包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。本案中，互联网公司在与陈先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，陈先生主张"13薪"的要求应该得到支持。

1190浏览1回复

员工离职面谈

员工有了更好的去处，不能阻断别人的发展之路。领导器重并重点培养的员工离职，我们尽我们的职责做好份内的事情，问清楚要走的真实原因，如果以前有培训协议的做好协议追偿，一来便于企业改进，二来助企业减小损失。对下属选择的尊重，最终会换来别人的真心。

1216浏览1回复

新手如何入行HR？如何开始？

理论的话建议先看一下人力资源三级方面的书籍，对人力资源各模块进行了解； 实操方面建议先从员工关系模块入手，从办理员工入职，离职，维护花名册，整理档案等基本工作入手，人力资源需要先了解人熟悉人，再逐步拓展。

1063浏览1回复

项目制软件公司工作变动大如何量化考核？

建议按照项目进行考核，对于周期长的项目，可以讲整个项目划分成不同的阶段或小项目，根据各阶段或小项目的重要性给予总项目一定比例的考核。

1169浏览1回复

上班途中受伤是工伤吗？

《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；负主要责任的不能认定为工伤。

1988浏览1回复

达到法定退休年龄

分两方面考虑：1、劳动合同法至针对劳动关系，已达退休年龄，劳动合同解除，如果再聘用属劳务关系。劳动合同的解除无需支付赔偿金。同时日后应注意签署此类合同时，合同结束日应该约定为可退休日期。2、公司未给予购买社会保险，员工无法享受养老保险等待遇，可与员工协商处理，民不告官不究。但是如果员工主张补缴，企业应该依据入职日期起为其补缴，同时可能会被收取滞纳金，地方操作性可能不同。

1441浏览1回复

年休假如何给假

根据《职工带薪年休假条例》  第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。  国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。  第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：  （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；   （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；  （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；   （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；   （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。     所以原则上此员工14年的年休假分为2种情况休，在14年4月1日之前的，按照满1年不满10年的计算，4月1日之后的按照满10年不满20年计算，也就是5*（3/12）+10*(9/12)=8.75天，不足一天的不算，所以只有8天。     至于工龄时间的证明，除了看那12个月的缴纳单位是否和其中缴纳的某个单位是连在一起的，也可以做一个背景调查，调查此员工的真正工作经历等。按照目前本人所在地区，个人缴纳社保和企业缴纳社保，显示的缴纳单位会不一样，如果个人缴纳12个月，那么基本上可以说明那12个月就不一定是真正的工作时间，当然前提条件是企业都很规范的执行社医保缴纳政策。其实国家政策在这方面也没有很明确的标准，可以以企业的政策为准，看是否认可。 

1526浏览1回复

如何保留中高层人员不胜任岗位的证据

绩效考核是要保留的重要证据，并且需要员工本人签字确认。员工本人签字确认，就说明是认可的。赔偿金建议可以商议取中间值进行补偿，息事宁人。

1188浏览1回复

如何顺利的宣导人事外包

外包主要是能减少事务性工作的管理成本、沟通成本，集中精力在更重要的战略管理上。内部专业能力比较薄弱的模块外包给专业公司可能效果和效率都会比较好。一般将招聘（特别是中高层）、薪酬发放、社保等外包的比较多。公司应该根据自身所处的发展阶段选择外包的内容。外包只是将业务交给专业的公司做，对员工的关系无影响，只要做好引导即可。

1211浏览1回复

停薪留职的员工可以停缴其社保吗？

根据劳动合同法，没有停薪留职这一说法，此说法只是计划经济时期的产物。所以，如果公司愿意让职工停薪留职，建议职工先按离职处理，后期入职后，只要公司加计累计其工龄等即可。这样操作可以正当的停保。

1720浏览1回复

员工劳动关系属于A公司，管理属于B公司，是否存在风险？

主要薪酬、社保以及劳动合同只要一致就没有问题，至于管理、考核、评定以及晋升有合作伙伴来管理也没有问题，只要公司认可员工工作即可。如果变更劳动合同，相应的社保、薪酬也需要转移过去。

1192浏览1回复