行业受限招聘难

劳动人市场、人才市场、行业的人员推荐、同事之间的推荐、对于高级的人员有猎头等，对于大量的员工需求就要借助于人才中介来完成

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您好！虽然说岗职岗责在人资里面属于基础工作，现在我遇到...

1、想要制定出来的制度要有执行力。首先，该制度在制定流程上科学合理的；第二、员工的参与制定，尤其是涉及到相关员工的；第三，各级领导的重视等。2、如果单依据岗位说明书来制定考核指标，个人觉得不是很全面，指标来源几大方面：首先是公司分解到部门或岗位的目标是什么？第二是该部门或岗位最重要的职责是什么？第三是该部门或岗位的最急需改善管理短板是什么？第四是该部门或岗位最希望改变的是什么，即变革方向。3、你所说的制定考核标准是指的考核目标的设定，可从几点方面：一是从公司的愿景和战略，二是从可行性分析来规划，三是收集、参考过去的数据与经验，四是建立可衡量的基准值，包括参照行业指标、技术指标、监管指标、国际指标等确定合理的水平；参考上级岗位相关指标所庙宇的目标值，保证上级单位目标值被逐级分解，并结合公司战略侧重点，服务于公司关键经营目标的实现。4、新员工的角度定位，可从入职培训做工作，岗位培训，包括行业情况，企业状况，发展前景，产品介绍，规章制度，企业文化等，新中工对企业有个全面的了解。对新员工岗位的职位、职级、职责等加以明确，知道自己所处的位置，以及直接领导、间接领导、晋升渠道等。用人部门领导或资深员工加以引导等。

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招聘需求不断变化，我们是否做了无用功？...

首先做计划之前，要跟领导沟通好，并且要跟领导说明临时更改的重要不良影响，比如会降低员工对领导的信任度，降低员工工作的积极性等。所以事前确定好的东西要再三提醒领导不要临时变更，如果没有商量好，就不要做决定。如果长期以往，员工的心神得不到安宁，会引来大批的员工跳槽。

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各位牛人，俺有2个问题想咨询：...

1、综合工时制不是企业发展到什么状态采用的，而是根据具体岗位和工作需求确定的，大多单位综合工时制就是在考虑一旦发生劳动纠纷可以规避一些风险，除了计件员工，其他大都可以签订综合部工时制。2、中高层急招，除了猎头，如果你平时注意收集相关人员信息，定期保持联系，参加相关沙龙，应该可以随时拿得出2-3个候选人，同时也可以让同行推荐。

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物业保安素质测评方案

可以用16PF测验以及一般能力测验。一种是人格测验，一种认知测验，主要看公司的企业文化以及用人标准。测试的工具很多，但是要用好需要使用者自己先进行自测并清楚整个测评工具常模及标准。

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新员工管理

招人的时候仔细观察判断其忠诚度，加强培训，加强企业文化，增加福利待遇。

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后勤基层人员难招，有何妙招？

第一、员工内部介绍；第二、当地劳动部门介绍；第三、当地设点招聘；

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对于应聘失败的应聘者，如何安抚求职者又扩大公司的影响力

可以给未应聘上的人，发辞谢通知，感谢应聘者对公司的关注，此次未到岗，但他的简历会在存入公司简历库，希望以后有合作的机会。

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关于招聘不力的问题、、

福利上有所改善，对员工的关怀，公司的人性化管理都可以帮你在待遇不提高的基础上招到人并且留住人。

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怎样留住员工

每年员工的流失率一定有个定值，提前招人，有相应的人才储备。对于员工的工作环境差，可否考虑过改善？天花板安个风扇，不行就安空调，人才流失太厉害会影响工期。统一给员工购买劳保用品，防止员工发生中暑现象。

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企业招聘合适的员工招人不到？

1、强化春季招聘，满足生产急需；2、重视校园招聘，拓展招聘方式；3、加强网络招聘，引领高端人才；4、尝试新颖形式，探索招聘途径。

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试用期员工笔记本电脑是否应该免费配给？

建议从两个方面说服老板给试用期员工配备电脑：1、公司信息保密角度，如果员工使用自己的电脑，公司的数据和信息很难做到保密；2、从人力资源管理角度。人力资源要进一步完善和规范员工离职的工作交接制度，加强离职人员的管理，同时发挥各直线经理的责任感。另外，收取押金是违法的，有很大风险。

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参加了招工培训在合同期未满的情况下离职，怎样才可以不赔...

劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

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请问要怎么样撰写培训效果评估报告？从哪几方面着手写比较...

培训目的是否达到、培训过程是否把要传达的知识讲清楚，培训过程是否运用了适合的培训手段，培训考核是否达到预期，学员的反馈，费用控制。

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如何做好不统一的终端门店规范培训？

修改门店规范手册，如无法做到兼容，则另制定一份，设定相对应适用版本。

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