公司员工不服从管理该怎么办？

既然是小公司，人少，那就建议请老板主持会议，全体员工都参加；在会上审议讨论一些严格管理公司的相关规定，会上有意见可以提，会后形成决议的就必须执行，制定相关的处罚措施。这样的好处是，一来可以让大家和老板直接对话；二来借助大家的势来逐步影响和改善小部分个性强的员工。

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实行单休的怎么签劳动合同？

这个只是在工资表上作数据处理，不额外给加班费。比如：该员工是3000元，作个计划内加班4天800元，剩下的2200元作其他工资项目。总之，员工到手的钱还是3000，不给单休的加班费。

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短期内连续换工作导致找工作困难？

可以当没发生过，不写，应聘问起可以回答休息，不会太追究的，还是看个人能力多点。

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聘用停薪留职人员的用工风险

首先，你需要确认他是否为停薪留职人员，最好需要对方单位出具证明。最高院有司法解释，单位聘用停薪留职人员按劳动关系处理，也就是说必须要签劳动合同，适用劳动合同法。最后就是，咨询当地社保局能否缴纳工伤，交不了的话就买个商业保险，五险一金交不了的话只能签个协议了，但也没什么用

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公司不提供招聘渠道，如何开展招聘工作？

中介是一个方面，另外还可以让员工进行内部推荐，推荐启用员工合格录用可以给予推荐者奖励，另外就是在招聘网络渠道进行发帖，每天刷新，还有就是张贴广告在小区内，跟小区物业要搞好关系。

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离职证明书

当然可以证明你曾经是这家公司的员工啦。证明你曾经在这家公司任职，现在离职了。不然怎么叫离职证明呢

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薪酬总额，工资总额，人工成本的区别

薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。所以，薪酬总额不包括单位承担的社保部分，但人工成本除包括薪酬总额外还含有单位承担的为员工所作出的其它支出。

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年中离职，年终绩效考核工资怎么办？

如果有约定按约定处理，没有约定的话，就得看合同里怎么写的了。还有工资条怎么写，判定的话也要看当地仲裁情况，如果不发，建议以后可以直接在合同里约定好，或者完善下公司的规章制度里写进去，公司最好规定出中途离职到底发不发，这样也有依据，即使走仲裁，员工也得不到支持的。如果没有依据，那就困难了，仲裁会让你拿出发放依据，败诉的可能性还是很大的。

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关于试用期是否可以辞退 怀孕女员工的问题

1、不是。三期员工也可以依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同；2、如果没有《劳动合同法》第39条出现的情况属于违法；3、分情况：试用期不符合录用条件可以。依据：　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。以不胜任工作辞退不可以。依据：《劳动合同法》第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；第40条：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

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中层管理岗位求职者有接私活或者创业的经历，你如何看待？

从几个个方面考虑，降低可能的风险，尽可能达成一致的前提下再入职。毕竟中层管理者是中坚力量。如果定得不好，不仅影响其所带团队还可能对管理团队也造成不良影响。1. 约定接私活和本职工作之间的界限，比如上班就需要做本职工作，在家的时间，公司也无法干涉。如果时间产生冲突这个优先级必须事先说清楚。同时如果技术工作有保密条款通过保密协议，提供保密津贴等方式，给公司维权留下余地。2. 评估岗位胜任情况面试毕竟还是面试，一个人的全面表现需要通过实际工作来衡量。可通过安排合理的工作量，并设定试用期的目标来考量，从工作能力、工作态度等各方面进行考核是否称职。3. 个体的价值观看这个人的三观，对接下来1-3年的规划、目标，对金钱和生活的态度，家庭情况等综合进行衡量。

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对于还几次都邀约不来的面试者还有必要在邀约面试吗？

你的这种情况要分类解释了：一、你们公司知名度很高，应聘人员趋之若鹜。这种情况的话，一次就好了，最多不超过两次，因为可能有的应聘者确实是事情多了或者面试的公司多了搞忘了。二、你们公司没有什么知名度，招聘压力很大。这种情况有时候就需要我们放低一下自己的身段了，但是建议不要超过三次。在招聘压力大，公司福利待遇没有市场竞争力的情况下，招聘的就要想方设法把人先邀约到公司来，只要他来我们就有一丝希望。招聘就跟做销售一样，也是需要手段的。三、你们在“挖”人。这个就没有限制了，但是要注意频率和时间，知道对方同意免谈或者已经成功为止。

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能力与素质那个重要

问题是你从一次面试就能判断一个人的能力，人品，性格？其实这个问题在招聘中是一个伪命题，你往往无法在短短的几次面试中得出这样的结论，一般人面试，只要有心想得到这份工作，绝不会让你在短短几次面试中就得出人品差这个印象，因此给你留下这样印象的人能力也不会高到哪里去，建议不要选择

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一般到达公司面试要有几人才算正常？

首先招聘不能单纯的依靠一个平台，其次不同性质的公司不同的岗位差别很大的。如果只看数据，收到简历数量，电话邀约数量，到公司参加面试数量，hr推荐二面数量，录用通知发放数量，劳动合同签订数量，转正员工数量，这个是一系列的数据。对于大公司，一天面100人可能都不是问题，需要具体分析。还有就是公司的分工问题，你是人事行政，招聘现在差人，行政这些繁杂的事务也要有时间做，你需要做一个评估，面试一个人需要的时间，每天筛简历发招聘消息的时间，做一个高效的安排计划，多承担并且借这个机会深入了解招聘模块是个机遇，但是超出自己工作量，长此以往也不是个正常状态。

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职场五个月消极怠工的心理正常吗

人力资源入门门槛其实是比较低的，但是要学精需要下很大的功夫，几乎每一个初入门的人都要经历打电话预约面试这一步，这个真的会枯燥，但真的可以学到很多东西。即便是主要负责打电话，也不可能一天八小时全部做这个，合理安排时间，给自己留点学习安排，领导肯定愿意看到你主动学习以提升专业能力的。而且这个学习是需要主动的，因为职场和学校完全不一样，你要真的想学东西，就要多留心同事做什么，上级做什么，可以找你的上级真诚的谈一下，表明你想学习想进步的态度，任何一个领导都会喜欢这样的下属，他也会愿意教你，分享他的经验给你，推荐你一些合适目前读的专业书籍。

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招聘困难，离职率高，如何挽留即将离职的员工

员工留不住有多方面原因的。其实我现在这边和你的情况非常相似。  一个公司留不住人，原因大致有：   一、工作量太大，员工心有力而力不足。  二、工作付出与收获不成正比。  三、公司的制度、文化不够人性化，员工做得不开心。   四、公司在食宿方面比较差，不能满足员工的需求。  五、公司在工作安排，绩效考核等方面显失公平。  六、生产环境噪音、粉尘、潮湿、高温等情况，环境差。  七、公司对新员工缺乏关注，新员工培训不到位，岗位操作难上手。   先分析员工流失的原因，做离职谈话，可以解决的问题尽量解决，可以改善的条件可以逐渐改善完善。

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