请问专家，企业从培训项目中获得的收益，体现在哪些方面，可以量化吗？

培训效果评估直观短时间还是比较难。但是可以总结连带效果。

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请问，如果试用期怀孕公司可以解除劳动关系吗？

可以考虑协商～

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前几天听了一个某某协会的讲座，一个老师提到在企业的经营管理中要特别关注非正式组织的作用和对企业的影响。请问老师们，什么是非正式组织？

非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。简单点说就是在企业中存在的小团体。现在通讯手段的发展，这种小团体更多。有好处也有不好。比如新来一个领导，大家都不爽就抱团排挤。再比如绩效考核，小团体的人就互相照应。

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我们是一家高新技术企业，并且申报了科技项目奖金。最近有幸获得了政府补贴。老板认为应该给技术团队发奖金，但不知道拿出补贴的多少作为团队奖金，也不知道该如何做好奖金的分配才能起到激励作用，请老师指点。

说实话由于对你们的背景不是特别了解，针对你给的背景可能有很多的方案。以下简单给出一些看法，拿出的补贴建议按照员工给公司创造的价值按一定比例提取，至于比例需要根据文化，成本和可持续等方面考虑。至于分配要根据贡献和文化等，可以奖励个人或团队，至于奖励形式也不一定局限在钱，团建，通报表扬，内刊宣传，并入表彰会(可邀家属)，奖金等都是激励

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专家好，我们是做快餐的，所以对于服务员的服务意识和服务速度非常关注，一直以来使用的考核也是看服务员接单数量，可长期这样的考核模式，视乎不能起到很好的激励作用，请问还有其他考核方法更适用于快餐服务员么？

你好！考核方法的选择是根据组织的发展状况和被考核岗位的具体职责等特点所决定的。你们餐厅的规模、档次、客户、餐厅的业务流程、文化特点、对服务员的能力素质要求等等因素都是要考虑进去的，任何餐厅都有自己的特色，对服务员的考核是不尽相同的。

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请问老师，加班费的计算基数是怎么确定的？

一般按照劳动合同的约定确定，如果劳动合同未有约定按实际的工资为基数，如果日常操作的有两种，一是按工资标准，二是基本工资

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老师好，近期离职员工比较多，所以老板建议人力资源部做好离职面谈工作。请问，如何有效做好面谈工作，应该与离职员工谈什么？需要做那些准备工作？

你好，离职面谈其实是整个离职手续办理不可缺少的一部分。但往往很多企业会忽略。离职可以分为自动离职和被动离职。针对不同的情况要做不同的分析和准备。但总体来说，首先一定要明确面谈的目的，比如了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进，或者是建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪等；第二就是面谈前的准备工作， 一般包括相关离职文件和协议，需交接的离职安排，提前了解员工的性格特点，平时的工作状态等，其次要确定面谈内容，谈什么，建议提前设置面谈提纲，有条不紊的谈话。最后可以根据员工的个性，选择一种合适的相对轻松的谈话方式。总之，面谈过程中，需要注意倾听，做到对事不对人，既坚持原则又不失人性化。

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员工涉嫌盗窃罪，被公安机关逮捕，因这个原因公司与该员工立即解除劳动合同，合法吗？

劳动合同法第39条第六款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。目前如果仅是涉嫌盗窃未被定罪的情况下，建议暂缓解除，避免发生不必要的争议。

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老师们，能给些建议，怎样才能在工作和生活之间找到平衡吗？

做好并严格执行工作计划，尤其是每天上班前利用10分钟时间把一天的工作进行有序统筹安排，下班前10分钟做好一天工作梳理总结，这样每天做到工作心中有数，轻重缓急安排有序，就能提高工作效率，游刃有余。

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老师，我现在从天津一家劳务派遣公司从事人力资源相关工作，平时主要工作是需要和客户经常沟通交流，还有一些事务性的工作，但是最近自己常感觉到眼界明显不够，另外不知道从哪些方面深度挖掘企业的各种需求，提供专业的解决方案，有的时候觉得自己缺乏很多沟通的技巧，只是常规似的表述问题，不知道有哪些书籍可以学习这些方面的知识或者是增长见识的渠道。

劳务派遣工作很多是劳动合同签订、工资发放、社保费核算缴纳等繁琐的事务性的工作，在这个领域里你可以多接触和处理一些劳动纠纷等事情，这样可以提升自己的专业水平。同时也建议有机会去参加一些人力资源行业的研讨会，或者走访一些北上广行业内的领先企业，他们的一些思路值得借鉴学习。

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如果公司为吸引人才，保留人才，向特别优秀的员工提供住房、车辆的话，公司可以与员工约定服务期吗？感谢专家解答。

劳动合同法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。其立法目的主要是为充分调动用人单位为员工提供专项培训的积极性，提升员工素质，使员工从中获益。同时为了保障用人单位因支付培训费用而获得对等权利的需要，才允许约定服务期。况且您所讲的公司向员工提供住房和车辆，这些物品的所有权也不属于员工。当然有些公司也有直接向员工奖励住房和车辆的，但即便这样，这些奖励一般也是对员工过去工作贡献的肯定。

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我现在要做部门绩效考核。已有的是各部门战略目标分解，但是我很困惑不知道如何来做这个部门绩效考核，季度？月度？还是年度？我自己考虑是用绩效奖金方式来鼓励部门，但是这个奖金比例该怎么分配，请专家指点。

比例员工可以激励收入占30%以下，管理层占比50%以下即可

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公司总部前不久新上任了一位副总，月初开会时，老板讲话中提到接下来人力资源部需要配合该副总做好组织诊断工作。老师们，这是一项什么工作？听起来很高大上。

就是要看各个部门存在问题，沟通？执行？员工态度？等等

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老师，什么是职务计划，编制职务计划的工作大概流程和框架是怎样的？

希瑞：晚上好！1、职务计划没有这个说法，或者说很不规范；2、您说的应当是编制岗位计划，术语叫做岗位工作分析；3、一个岗位的完整的工作分析包含三部分内容：一是岗位的职责，也就是岗位说明书；二是岗位规范的描述，这也是考核这个岗位的基础；三是岗位的任职条件。工作分析没有对人，对应的是岗位。编制企业内岗位工作分析一般流程如下，先确定企业工作流程，次之确定企业组织架构，再确定组织架构下的任务是什么，然后确定什么任务承担应当设置什么岗位，此为一；第二，大多数的岗位不是这个企业才有的独特岗位，因此找到同行业相同岗位工作分析文件和网络里书籍上近似岗位工作分析是必要的。在此基础上根据自己企业实际进行修改完善就可以了；第三，对于企业独有岗位，那就要根据部门任务来做这个岗位的三部分内容了。丘老师作答。

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老师好，我们公司采用的绩效考核方法是目标考核法，针对全员好像效果不佳。尤其是职能部门的人员，事务性和临时性工作比较多，整体反应这种考核方法不太合理，请老师支招，如何对职能部门，如行政和人力资源部进行考核？

您好！对于您说的问题，我专门做了视频，《职能部门的绩效与激励管理》“儒师有约”栏目9月10号上线，看看吧，亲！

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