如果参加公司内部招聘成功，还需要有三个月的试用期吗？谢谢

不需要，一个员工给企业只能设定一次试用期！

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老师好，公司应该从哪几个方面来评价培训工作的业绩呢

按照柯式理论，可分四级来进行，直接点说就是现场满意度打分，课程考试结果，行为绩效改善，业绩提升。所以员工培训绝不仅仅是几节课程的问题，而是学习、实践、反思回顾、分享和导师辅导全流程的跟踪。

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请问专家，如何对总经理的秘书进行绩效考核？总经理经常出差或不在公司，秘书又不受其他人领导，只是与其他部门的主管有一些协调性的信息沟通。对总经理秘书的考核指标怎么设计，以什么方法进行打分？

这不仅是个考核问题，也是个管理问题，所以应该从两方面解决，一是要总经理明确助理的月度重点工作（指非每月都有的），二是明确其例行性工作，三是做好满意度调查表，以他协调的对象作为考核对象。这样从“任务绩效”，“指责绩效”和“周边绩效”三个方面考核就好了！

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请问专家，为了尽量避免或减少项目人员拖期的现象，应该怎么对其进行绩效管理呢？感谢指教！

您好！这个不是仅用考核来解决的，应该制定有效的项目管理办法，让项目的管理的9大知识领域中与项目成员利益挂钩；比如，时间变更，成本变更，质量问题都与项目奖金挂钩；对于项目成员，你可以看一下儒思平台上贾颖华先生讲的“PBC绩效考核系统”，华为，IBM都是用的这个！

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请问专家，为了尽量避免或减少项目人员拖期的现象，应该怎么对其进行绩效管理呢？感谢指教！

您好！这个不是仅用考核来解决的，应该制定有效的项目管理办法，让项目的管理的9大知识领域中与项目成员利益挂钩；比如，时间变更，成本变更，质量问题都与项目奖金挂钩；对于项目成员，你可以看一下儒思平台上贾颖华先生讲的“PBC绩效考核系统”，华为，IBM都是用的这个！

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老师好！物业公司对于小区的保安人员怎么考核?

请根据具体职责，设计指标，不能一概而论

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老师好！我们公司的绩效考核周期是季度，并季度考核后的次月发放绩效奖金，如果员工在某季度中期离职，因无法对其整个季度表现做出评价，是否可以不发放某季度的绩效奖金？谢谢！

不建议这么做！

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请问老师，如果某员工没怎么参加过公司组织的集体活动，但是每次都是有原因的，这种情况能被看作是缺乏团队精神吗？在绩效谈话中，部门主管以这个为理由向下属说明扣分的原因，这合理吗？

绩效指标可以考核集体活动，但比例不要过大；最重要搞清楚员工不参加的原因，才能帮到他。

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老师们好！我所在的部门以前是正常上下班的，现在公司说因业务需要，把我们的工作时间改为综合工时制。这样一来，给我造成了很多不便，没有时间照顾家庭和孩子了。公司让我们重新签合同，说不签的视为主动辞职。请问老师，我只有这两种选择吗？

不了解你们的综合工时是什么概念？是每周上满多长时间？公司在劳动法规定的工作时间内安排这是员工需要遵守的，至于是否算作辞职有些牵强。

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专家好，我的工作居住证刚刚办下来，可是公司说很有可能搬家，请问，这对我的工作居住证有影响吗？

好的，谢谢老师

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我单位员工本月8月一日合同到期，截止到今天八月19日依然在我单位上班，我单位无异议。现想以合同到期，与其终止劳动关系，请问需要支付经济补偿金吗？

你好！劳动合同到期后，用人单位为表示异议，视为双方继续履行劳动合同。劳动关系存续期间，单位单方面解除劳动合同的，除非符合法定条件，否则属于违法解除劳动合同，很可能面临支付赔偿金。

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请问老师，我公司去年出资让几个部门经理参加了与工作岗位相关的国家组织专业的培训和资格考试。但是并没有与他们签订培训协议之类的书面协议，更没有提到服务期的问题，现在有个别经理提出离职，能否向其索要当初为其支付的培训考试费用？

你好！贵公司是否留有公司出资培训的凭证？如果有，公司也是可以要求该员工支付培训费用的，按照劳动合同期限等分培训费用计算违约金。

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请问老师，我们企业是创业型企业，最近想招一批学医、药、营养等相关专业的应届毕业生，招进来之后在各部门轮岗一段时间，看每个人的特长在哪再定安置在哪个岗位上，这种的发布招聘时我应该写什么招聘标题比较好，像“实习生（医学、药学、营养相关专业）”这样可以吗？还是写“培训生”，（ps:不太清楚实习生和培训生有什么区别）。请老师赐教，谢谢

第二个问题培训生是外来词，是管理培训生的意思，主要是培训中高层后备力量。

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各位老师好！请问工龄工资如何设计？我们公司一直实行的是每人每满一年涨300元，无论部门和职务。新来的副总觉得这样不科学，重新设计，请专家给予指点！

你好！据你描述，贵公司的工龄工资是对员工显性忠诚度的一种肯定，但是缺乏薪酬所应具备的科学分配的性质。比如说，工龄代表着工作经验的丰富和能力的提高，那么工龄工资就可以以员工的绩效与对公司的贡献为依据来设计宽带工龄薪酬。

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公司例会中，领导宣布以后的绩效考核中要把各部门经理的“个人威信“，作为一项指标。请问老师，这个项指标的设置合理吗？该如何衡量？主要取决于部门员工是否服从于这位经理吗？谢谢!

你好！根据你所描述的情况判断，贵公司可能出现了员工不能主动服从部门经理的现象，这时经理不能很好地做到引导下属顺利开展工作。如果是这样的话，我们可以把“个人威信”理解为“领导力”，分解成几个方面进行衡量，如全局观念、决策能力、发现问题和解决问题的能力、团队整合能力、培养下属的能力、以及员工满意度。 这样公司就可以有目的有针对性地培养经理们的能力，也让经理们明确自己的责任和义务，同时也是在告诉其下属，你们的经理有哪些管理权力！

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