辞退员工问题

1、一般员工是自离的话，自己提交离职报告，有需要的话，公司可给员工初具一份离职证明，用于下次找工作。2、辞退证明目前我们没有操作过，建议还是不要给，由员工自己提交离职报告就好。

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入职没多久就请了长病假的员工怎么处理？

如果确实是技术员工、确实有病手术、确实需要调养4、5个月，从人情管理和对其他员工的影响上看觉得还是不要劝退为好、不要算事假为好，甚至按规定扣工资后公司要给一些补助当然。如果老板一定要劝退的话可以咨询一下当地劳动部门，是否可以办理合同中止，后面按中止情况办理。

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辞退试用期员工

许多人从企业离职不是因为企业不够好，更多的是因为和领导处不来，公司对文员岗位的工作内容和达标标准有没有做规定呢，法理上而言员工能力达到岗位要求且无重大过错企业是不应该无故辞退员工的，可从这些打工者自身的角度来看，还是会劝这个文员离职，刻苦学习办公软件是为胜任工作要提升的自身能力，不是说刻苦公司就会用，重点在于领导，勉强留下来工作不开心，领导也不会给表现和发展的机会，白浪费青春。

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新的人事制度下发大家怎么走告知程序的？

建议一、由各部门推选2名代表，参加职工代表会议，参与讨论，做好会议记录，由各位代表签名确认；二、将讨论结果在公司公示，并发送全员邮件，限期反馈信息；三、收集信息，修改确定；四、总经理审批；五、发文公示，发放全员邮件。同时各部门发放修改后的新版制度，由部门全员传阅学习，并在后面签字确认已知悉即可。

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怎样与老板红人打交道？

每个公司都有这号人物，对付这种人的总招数就是“敬而远之”，一步步让他的做法引起全公司的热愤来，机会成熟的时候不妨将他的事情一步步分析给老板听听，毕竟老板还是以公司为重的。当让在机会不成熟的时候，还是先忍着把具体一件件事情做好！

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工伤问题，工伤待遇

建议：1.如果属于工伤要报工伤认定。2.要按照工伤保险的要求到工伤保险定点医院就医治疗。3.停工留薪期间的工资企业照发.4.待病情稳定之后做工伤鉴定，按工伤等级享受工伤保险相关待遇。

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离职证明

企业按实际在职情况开具，没有什么风险的。员工离职，单位有义务为其开具离职证明。日期是解除劳动合同的当日。

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辞退员工的合适方式

协商沟通解决。既然员工没有符合所在岗位的工作能力，那么公司可以考虑辞退。如果员工不同意，可以通过公司规定来使其辞职。

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超过法定年龄的临时工出工伤？

【焦点】关于这个案例，问题的核心是到达退休年龄的人员是否适用劳动法律法规。【法条分析】劳动者到达法定退休年龄后是否适用劳动法律法规是个有争议的话题，根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，人社部门认为此类人员已到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。但法院系统则认为：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规只规定了劳动者的下限，即必须年满16周岁，并未对上限未明文规定，对超过退休年龄人员的法律适用有以下几个要点：①明确劳动者到达法定退休年龄享受退休待遇的与用工单位为劳务关系，法律依据为：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）(法释〔2010〕12号)第七条；②明确劳动者到达法定退休年龄但未享受退休待遇的人员符合“三工因素”的应认定为工伤，法律依据：最高人民法院〔2010〕行他字第10号；此类人员除工伤情形外，其他诸如经济补偿金等基本不予支持，虽偶有支持经济补偿金的劳动争议判决，但基本不支持适用劳动法律法规（除工伤）。【结论】综上所述，如果此员工虽到达法定退休年龄但未享受退休待遇，且员工受伤的情形符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项情形的，虽然各地对工伤政策的解读有所不同，但认定为工伤的可能性很大；则企业承担工伤理赔的责任。至于临时工，只要是劳动关系，均不影响工伤性质的认定。【问题点】公司认为交通事故认定报告有问题，可以向人社部门提出，但得到支持的可能性很小。

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员工离职后违反保密协议，公司是否可以追究？

知识点：保密协议，是劳动合同的补充协议。一般约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”案例解析：本案例中，劳动仲裁委员会会支持M公司的申诉申请。员工离职后违反保密协议，公司可以追究相关责任。《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。《劳动法》明确规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。如果保密协议规定离职人员的义务以及相应的经济补偿，则离职人员应承担保密义务。此外，竞业禁止协议也是保护公司商业机密，保持竞争力的方式。《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

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离职员工对在职员工的影响

先跟老板沟通，了解下老板跟这个经理是不是有什么矛盾。另外也跟这些离职的员工沟通，看看能不能找点离职的蛛丝马迹出来。

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裁员应注意的问题

建议实行竞争性裁员。即根据业绩和能力选择人员。1、注意需要报批当地劳动局社保中心。2、前期的员工思想工作一定要到位，取得员工的理解，特别是被裁员工的工作，一定要到位。3、员工的理赔金要合法操作，提前协商好，避免仲裁或官司。这样对公司不利。 这是暂时我想到，但很多的细节问题也要注意，不要着急。

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如何降低员工流失率？

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。8、严把进人关，招聘适合企业的员工。9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

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未缴纳保险，员工出交通事故后，工伤如何进行赔偿？

可以等工伤认定下来在处理。工伤以及伤残等级处理后，公司就可以参照工伤保险条例的待遇处理了。只是因为没有缴纳保险，公司和社保需要承担的就要求公司全部承担。

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劳动用工关系

1.关于企业单方解除劳动合同，这属于违法的，要按照劳动合同法第四十七条经济补偿办法的双倍赔偿的，即劳动合同法第八十七条的办法。2.今年九月合同就到期了，如果是第一次合同到期，且企业不准备续签，可以提前一个月通知对方表明企业的意思。按照劳动合同法第事十七条进行经济补偿就可以了。如果是第二次合同到期，理应签订无固定期限劳动合同了，也要注意，这也是不符合劳动合同法的行为，也是要给予赔偿金的。3.如果强行按照公司的意图办，均可以得到支持，如上所述。

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