员工与其直接主管产生矛盾怎么调节？

应该全面了解事情的来龙去脉，不能仅凭一面之词。先和员工说，与主管沟通，了解事情的原委再做进一步处理。

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学历和工作经验，哪个重要？

其一，关键要看岗位要求：如果本科生完全满足要求，那研究生的学历并没有竞争优势；其二，根据单位对这份工作的着眼点，判断是否需要一个经验丰富马上能上手的人；其三，根据二人的实际情况，确定哪一个更合适这个工作。

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如何做好招聘？

用专业武装，与不同年龄不同行业的人交流，充实人生阅历，补充不足。1、上网学习专业知识与操作技术技巧。2、承接多种招聘任务，并且主动出击。来人一对一， 平时有招聘问题的积累，而且要在有限的时间内，多了解对方的工作与生活与现在的追求是什么;多参加大型招聘活动，活动结束看看能否结识一两位同行当老师，平常多请教他们。遇问题不怕，合理的是锻炼，不合理的当磨练。

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招聘问题

这块需要根据用工要求来定，可以从三个方面去考虑改善：第一、当地的资源，当地所在的区域是否有同行业或者企业所需要的人才；第二、可以考虑应届毕业生，这点需要根据公司的用人要求来定；第三、强化项目的优势，整合公司现有的优势，去吸引企业所需要的人才；关于驻外补贴的划分，建议可以分为：安家费、异地补贴、住房伙食补贴等等，建议这点尽量有些吸引力。

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在招聘中如何总结？

建议制作面试评估表（这样的表格网上很多哦），从外在形象、语言表达能力、逻辑思维能力、忠诚度、稳定性、责任感等等方面去打分，这样做综合评价时就有根有据喽！

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中小企业如何进行干部选拔与培养？

人才是企业发展的根本，人才的供给不能完全依靠外部市场，内部人才的培养更加重要。在中小企业，特别是发展中的企业，管理体系不健全的情况如何做人才的培养?可以从以下几个方面进行： 1、识别出关键的岗位，进行人才盘点。 利用人才盘点的工具，对岗位现有员工按照绩效和潜力进行评价分类，识别出有高绩效和高潜力的员工。在企业有比较完善的考核体系时可以参照考核结果来评价，如果没有完善的考核甚至没有考核，可以采用小组评价的方式，由部门主管、关联部门主管、人力部门组成进行评价，设定几个指标，比如业绩、个人成长意愿、学习力、工作态度等;也可以采用工作述职法结合平时业绩表现综合评估。 2、职业晋升通道的建设 职业通道设计通常都会有管理序列和专业技术序列两个通道，尤其是专业技术序列。在中小企业中，很多时候管理、技术是不分家的，一个部门管理者同时也是技术方案的制定、技术问题的解决者;一个员工从初级技术员晋升到中级甚至极技术员仅仅是工资提高了，工作内容几乎没有变化，员工的价值没有得到很好的体现，而且你所涨的工资可能比他跳槽涨的工资少的多。所以，职业通道设计不能仅仅是职称的变化，而需要设计的更细致一些，比如在工作内容丰富化和工作责任、价值体现等。 3、选拔储备人才 高潜力的员工是选拔储备人才的必要条件之一，另一个更重要的指标是忠诚度或者叫价值观，是否认同公司。价值观的考核应该如何进行，如果没有成熟的价值观考核办法，那么可以采用比较简单的方法：工龄和述职法，即让员工自己讲如何是如何践行价值观的，由评价小组进行综合评价;或者采用270度的访谈法进行。 4、设计储备人才培养的课程 储备人才的培养课程需要特别设计，根据岗位分析和职位要求分解出需要掌握的各项技能，设计由针对性的课程和培训方法。很多的中小企业没有完整的培训体系，甚至没有讲师和固定的课程，这种情况下，可以采用师带徒、专题讨论法、独立负责专项任务的方法，然后进行跟踪和定期的评估。 培养的过程中，需要明确储备人才的培养是人力部门和各个部门的主管共同的责任，人力资源部门进行规划和追踪，各部门主管必须承担起培养的责任，花费一定的时间和精力进行，并且作为他们的责任之一。 5、制定储备人才的调岗计划 在储备人才培养结束并考评合格后，有必要举行一个毕业仪式，一来增加荣誉感，二来激励其他员工。接下来人力资源部门需要根据人力规划和公司的发展情况制定调岗晋升计划，调岗晋升不需要储备人才毕业就晋升，可以分批分阶段进行，特别是管理和高阶岗位。员工晋升前有必要设置一个试岗期或者代理期，因为即便是员工培训合格了，但真正晋升后从事实际的工作仍可能出现能出现的不适应甚至不合格，造成员工的挫败感甚至离职，在这个期间由人力部门保持关注并解决他在工作中遇到的问题，也可以指定一个辅导人员帮助他渡过这个期间，直至他能真正胜任新的岗位。 中小企业由于管理机制的不完善，在人力资源的各个方面都无法做到完善、细致，人力资源部门应当灵活运用一些方法，哪怕是粗糙、不完善，先做起来，在运行中不断的去评估、改进。

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招聘成功率的关键环节

招聘是一个流程，有若干环节构成，每一个环节都有其作用，真心要讲那个环节最关键，还真不好给出答案。就楼主的问题我个人做一下分享：1、回收简历少：分析职位发布渠道、待遇吸引力、职位描述等方面是否出了问题；2、面试人少：除了上面之外，还要考虑公司位置等信息；3、入职人员不够理想：这就是面试时候的问题了，面试者的经验、技术等。抛开这个具体问题，一个普通的正常的招聘流程，在面试环节是相对比较重要的，面试的质量就直接影响到应聘者的质量。

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试用期内的员工解除劳动合同

劳动合同第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；......"但是不符合岗位要求的证据要充分。

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怎样找到保安等流动性比较强的队伍来面试？

在招聘结束后和面试前给予员工信心，将公司美好的地方实实在在的展现出来。面试时态度好些，不要太苛刻。面试不是一次性的，都在一个圈子里。最好和保安公司合作，这样比较有保障，而且比较省心。

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人力应届毕业生如何找到与人力相关的工作？

看职业规划怎样了，如果真的喜欢人资就坚持。大学学的专业不一定会真往这方面发展的。可以先找些人资助理的岗位，先进了门再说，这些职位要求都不是很高的。一开始定位主管级别的肯定是碰壁的。接触很多大学毕业生，往往一开始对自己定位太高。认为大学学了相关专业就可以胜任岗位，对自己的定位不准确。

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淡季的时候如何招聘？

1、可以再旺季建立后备人才库，淡季来临前几个月和后备人才保持联系，挑选合适的人迅速补充进来。2、可以建立A/B角，A离职，B里面顶了上来。这就需要企业做好日常的培训工作。

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现在招聘过程中总有一些求职者所要薪资高的夸张，想了解各岗位的薪资水平，又觉得面试过程中通过求职者了解到的薪资也有水分，我可以通过什么渠道了解到一些信息呢

准确地做好薪酬调查，可以从以下几个方面入手： 1、公共信息获取 人力资源和社会保障局或人才网站都会不定期组织招聘市场、或者在公告栏里发布薪酬调查结果，这是一个能直接获取的准确行业薪酬渠道，但客观来讲，还是会有一定的水分存在，这时候就需要人力资源通过自己的分析来得出更加准确的结果。 2、专业调查机构 专业的薪酬调查机构给出的数据信息相对来说是很全面，也比较真实的，因为他们依靠这个生存，所获取的信息主要来源也是通过国家相关部门，在薪酬调查方面是具有一定的权威性的，这种方法的局限性在于一定要有一部分支出来支撑，如果没有条件支持，还可以选择其他便捷方式。 3、同行业调查 每个企业都会有用人需求，并且会通过网站发布一些招聘信息，在招聘信息上填写的薪酬标准，基本比较准确，即便有出入也不会差别很大;同时也能通过交流平台寻找同行业的HR。即便有很多人不愿透露薪酬信息，不可否认这也是一个相对省时省力的方法。 4、招聘面试获取 企业有很多招聘机会，可以在面试中谈薪酬时询问面试人员，比如你目前所在公司的底薪、奖金、五险一金、平时与节日福利等一些情况，用轻松愉悦的状态谈论，从中提炼出有价值的信息。这些信息需要讲技巧、并且有足够多的样本来支撑，并且尽可能选取同行内具有一定代表性企业任职经历的样本为宜。 薪酬调查的渠道多种多样，以上四种是普遍性和操作性较为准确与便捷的方法，不管是通过哪种方式方法所获取的数据，或多或少都会存在一定的偏差。

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员工身患慢性疾病，工伤后加剧，如何妥善处理？

员工的慢性疾病是不是工伤直接导致的加剧了，这个要到鉴定部门去鉴定后在定论！遇到这样的情况每个公司都会感觉很无奈，建议这样的事情交给公司法务来处理，一切按照程序来办就可以了！

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工资计算方法问题

如果按照出勤天数来计算，这就是正算法;如果按照缺勤天数扣除工资来计算，就是反算法。我们每个月都不可能正好是21.75个计薪日，所以用这两种算法算出来的结果肯定是不一样的。这就是正算法和反算法的由来，而且从2008年劳社部文件出台之后，就有了正算、反算法两者的争论。 但需要说明一点的是，无论是正算法还是反算法，都是合法的。至于具体用哪种形式，公司可以自行规定，但是有些操作细节需要大家注意： 1.单纯的正算法 当月出勤天数是包括了员工入职、在职时含的法定节假日。要是用单纯的正算法，你会发现如果这个月是 23 天，这个员工是新入职的，而且也真的工作满了一个月，可能公司要付的工资会超过一个月的工资。虽然看起来公司有点吃亏，但肯定可以接受，在操作上也是可行的。 2.单纯的反算法 用反算法结果可能就不一样了。比如说这个月有 23 天，员工只入职了 1 天，缺勤 22 天，如果用反算法就会出现员工工资为负的尴尬局面。在实际操作当中，有两种解决方法：一种是直接给员工默认出勤为零，不给他算工资，也不让他倒找钱;另一种是，一旦出现入职时间是 1 天或者 2 天的情况，就按照正算法来算。 所以说，可能就不是单纯的反算法了，它在条件适当的时候，会引用正算法。 3.按照入离职情况计算 比如入职人员按照正算法，来几天算几天工资;离职人员按反算法，缺勤了几天就倒扣几天，这样听起来好像也合理。不过单纯正算法和反算法的弊端，都有可能出现，所以只按这种方式来执行也会比较难。 4.按照计薪天数来计算 一般情况下按照正算法，当这个月计薪天数大于 21.75，而员工出勤也大于21.75 的时候，就用反算法来算。这时就会出现两种情况：一是在 21.75 临界点的时候，正算法和反算法的计算方式结果会有差异，21 天工作可能会比 22 天工作拿到的还会多;二是同样反算法的弊端也有可能会出现。 5.按照员工实际的计薪日来计算 也可以按员工实际计薪日算，员工在当月实际计薪日小于 11 天的时候，就用正算法;计薪日大于 11 天，就用反算法。为什么会选择 11 天呢?因为 11 天是 21.75 中间的整数天数。这种方法比较简单也容易操作，不需要顾及当月有多少计薪日，也不需要管它是入职或者离职，只判断计薪日有多少天，就选择哪种算法就好了! 需要注意：上述的算法或多或少也都会存在一些瑕疵，问题根源并不是 21.75导致的，而是因为每个月天数不一致。月工资计算本身并不完美，但因为月工资计算也有很多优势，所以大多数公司还是采用了月工资制。

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可用签劳务合同的办法降低用人成本吗？

1、实行由退休员工做安保，是可以降低一部分的费用。这费用一方面的是工资的费用；另一方面是保险的费用。2、当然，招聘退休员工最大的风险是其人如果身体不好，在工作岗位突然死亡或突发疾病等的风险。

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