员工再次入职

能不能再次约定试用期，要看员工是不是工作岗位发生了变化，如果岗位变了，要重新约定试用期。

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招聘JD怎么写？

招聘难已经成为大家的普遍问题了。公司和岗位薪酬都还不错，各种福利也都有，但就是找不到合适的，这是为什么呢?那我们就一步一步来找一找原因吧。 首先从招聘的第一步——招聘 JD 开始。 你在书写招聘 JD 之前真的了解这个岗位的工作内容、职责、权利和技能要求吗?这个岗位的发展空间、薪酬等应聘者关心的内容，你的 JD 中看的出来吗? 今天我们来聊一聊如何书写招聘 JD 才能招到合适的人吧? 一、书写招聘 JD 前需要做的准备工作 对招聘岗位进行精准的工作分析，这是基础。在书写招聘 JD 前需要花功夫研究“岗位真正的需求”与“岗位使用情境”。 (一)岗位分析主要内容： (1)招聘原因;(2)岗位工作内容;(3)岗位的责、权、利;(4)岗位所需普通技能和特殊技能;(5)各技能所需要达到的水平及侧重;(6)岗位的上下级 title 和职能;(7)岗位薪资水平;(8)岗位发展空间;(9)岗位职业规划。 二、招聘 JD 需要包含哪些内容? 太过简单或太过详细的 JD 会让求职者觉得该公司不专业。简洁清晰明了、重点突出的招聘会让应聘者对这个岗位有着清晰的认知，能知道自己是否符合该岗位需求。 (一)求职者关注的基本信息和书写小技巧： 1.工作时间、地点：要清楚明确，尤其是工作地点，如果是异地或者子公司也要标注清楚。 2.岗位名称：(1)要准确、通用。(2)必须考虑应聘者日常搜索的关键词。(3)控制字数，招聘网站显示出来的工作职称的字数是有限的，最好不要超过 30 个字。 3.岗位职责：(1)重点突出，简单、明了、直接。甚至可以合并同类项，突出重点。(2)在工作描述中，至少有一个元素很有吸引力会让他们感觉，选择这份工作，未来会更出彩。(3)中高端岗位侧重其对运营发展的价值及对生产活动的影响，不要过度关注细项。 4.任职资格：(1)不要罗列太多的任职要求。要清楚哪些任职要求是必备项，哪些任职资格是首选项。(2)应更侧重技能，而非经验。(3)在撰写技能要求时，要尽可能地清晰、易懂。尽量不要使用只有业内人士才懂的专业术语、缩写或行话。(4)对特定的技能需求明确。 5.薪资水平和福利待遇：(1)薪资标明明确区间，透明的工资信息，能筛选合适的候选人(2)明确写出公司福利，可让求职者从看到这份 JD 时对公司产生好的印象，因而对求职充满期待。如出国旅游等。 6.联系方式：多元化。(1)除了千篇一律的办公地址、联系部门、联系电话、邮箱。(2)可以带上企业微信公众号、招聘 QQ 群、微信群(号码或二维码图片)等，(3)以及在某些时候可以很贴心的写上乘车路线等; 7.招聘策略：(1)如果是难招聘的岗位，比如技术工程师，JD 相对可以采用宽口策略，可以有效扩大甄选范围。(2)若是简单一些的岗位，就可以采用窄口策略，提高简历筛选的效率和质量。 (二)亮出 JD 的吸引点 根据不同行业和不同岗位设计招聘 JD，突出公司优势和亮点，体现公司是有前途的，是适宜工作的。 1.展现公司的亮点： 公司的行业地位、创始人影响力等闪光点，增加公司在候选人眼中的靠谱程度，吸引求职者。如果公司不是十全十美，就强化你认为具备优势的那一部分。 注意事项：语言需要注重言简意赅，切忌太过自吹自擂。 2.亮出岗位成长空间和公司福利和待遇是候选人关注的一个很重要的因素。JD 内容体现本岗位价值、薪资福利、成长空间，也是吸引眼球的点。有大牛带，还是每年都有一次出国旅游? 注意事项：找到那个最实在的福利写上去。 三、招聘 JD 加分项： 1.增加招聘文案的趣味性： (1)给出较为个性的描述语，广告、互联网类公司，可用时下流行的词汇。 (2)可以正经的说一件事，但是建议最好别呆板。有趣的文案有时也是公司氛围和公司文化的侧面反映。 注意事项：避免文字太过浮夸，看起来不知所云。 2.不同发布媒体，不同写法： (1)海报：无需列出所有要求，一句吸睛广告词即可。可增加一些设计元素吸引求职者。 (2)发布在自媒体的(微博，微信等)：针对性更强，对于这部分人，必须要注明公司优势，即你想向他们推销的。 (3)发布在官网或招聘网站上：针对特定群体的，有必要把岗位的详细内容仔细写出来，赢得信任，常规写法即可。 注意事项：避免使用过时的模板。 3.公司形象立体化： (1)文字虽然表述清晰，但是图片和视频更能增加感染力，可加入这些元素，让公司形象更加立体，提高候选人的感知与认识，提升公司吸引力。说不定那个你需要的人就找上门来了哦。 (2)文案的趣味性为招聘 JD 锦上添花，有趣的文案会让求职者对公司留下深刻印象。

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试用期发现员工先天缺陷，你会辞退她吗？

有句话叫“人不可貌相，海水不可斗量”，请问一下该员工的先天缺陷是不是会影响工作呢？如果对工作没有直接影响的话，建议请把她（他）留下，据我观察，凡事有先天缺陷的员工，都会用其他的优点来弥补先天带来的不足。 换言之，你作为HR面试的时候干吗去了！为什么没把好关呢？

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工资条发放问题

(1)、一般来说，一个简单的工资条通常包括：职工姓名、基本工资、绩效工资、奖金、缺勤扣款、应发合计、个人所得税、三险一金个人扣款和实发工资。 所以不管是 HR 在发工资，还是劳动者收到工资条时，都应注意核对工资条上的项目，是否按劳动合同签订的数额足额发放。 在个税扣除的问题上，应按全国统一标准扣除：只要你的工资超过 5000 元，就得缴纳个人所得税。应纳税所得额是扣除免征额及可税前扣除费之后的。 如果有员工给公司造成经济损失，需经济补偿的，也需在工资条中告知补偿明细。 《工资支付规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的 约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，并将明细告知劳动者。 (2)、 1.发放纸质工资条，这是最耗时耗力的方法。需打印，裁剪等等，最重要的是，保密性极差(工资一般都是公司的核心保密项目)，也不利于员工永久留存。 2.邮件发放，邮件发放时一定要细心，因为一个人发错，可能导致后面的全部发错，员工工资就成了公司公开的秘密!大忌!此外，最好使用企业邮箱发送。 3.购买的人力资源系统，自带工资条功能，系统自动计算工资、发送工资条。 4.银行代发，部分银行支持工资条功能，具体可与贵公司的发薪银行沟通。

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招聘问题

内部推荐的。核心人才考虑找猎头或者挖人。最好的解决方式是和几个程序编辑厉害的学校合作，公司提供实习机会和就业机会，学校出人力资源。

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校招该从何入手？

1、第一步其实不难，找出跟本公司相关的专业院校，网络现在这么发达，网上去搜索地区，计算成本，选择高校的区域，有针对性的对本区域的高校进统计，调查浏览相关的校园网站，寻找专业信息，人数，一般大部分学校校招一学年两次或者一次，时间上大部分集中在10月份--来年6月份，所以决定校招的时间也要有计划性。学校官网会发出邀请函，上面会有入场的资格，要求，时间等，需要提前多关注浏览高校通知，以便在最快时间获得入场资格。2、完成第一步之后，根据看到的各个高校的通知，入场要求带的材料，审核材料等具体也可以直接和学校就业办负责人电话沟通。申请好入场资格后，接下来就是我们对于校招的准备工作了。准备好宣传单，面试单，展架，还有平面电脑等，还有参与校招的人员安排，分工，路远的要提前订好车票，酒店等。接下来关于宣讲会，要提前和就业办联系，帮忙提前安排一间教室或者会议室之类的，这些一定要提前安排好。接下来安排好宣讲会演讲人，主持人，准备好要用到的ppt,视频图片收集等。以便吸引更多学子。3、关于说的企业校园宣讲会应该注意的，作为企业要迎合学生的口味，在人才急缺的情况下，适当的抓住学生的胃口给予相应的福利，例如提供住宿，这是很多刚刚进入社会的学生的一个最大的问题。公司给予完善的培训体系，人情化的环境氛围，公司目前取得的成绩，包括今后的发展方向等等，都是学生比较关系的问题，一定要记得多讲，还有就是宣讲会提到的福利，提到的一定要做到。结合PPT宣传视频图片，给学生更加形象的展示。

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如何做培训月度总结报告？

如果做的是培训工作，这是必须要做的。1、月底对本月的培训进行效果的评估、跟进。2、总结出上月培训的执行情况，比如说培训期间课堂的氛围不好，那么做为培训的组织者就应该去总结，到底是培训师的问题、还是课程安排的问题，找出原因，找到解决方案。3、根据年度的培训计划，写出下月的培训计划、以及实施的方法，以及上月遇到培训问题的改进措施等。

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应届毕业生座谈会流程

一般来说，应届生的座谈会人员应包括实习生、指导者、各部门领导、HR及部门领导、工会人员，往届生代表等等。目的应该是为了让应届生们快速融入企业，角色转变、找到职业规划目标定位，等等。最好每周有不同的主题，如角色、心声、团队、规划、展望等等。内容应包括：1、自由发言，谈论这一周来的实际收获，最好有书面的材料比如实习手册作为补充；2、毕业生提出问题（可以是工作中的，可以是生活上的），并由老员工或对应领导来解答；3、往届生代表发言，经验之谈；4、领导发言，展望激励等。

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中高层的管理课程都是通用课程？

中高层管理类的培训细分也很多有领导力执行力战略思维团队建设杠杠管理双赢沟通企业文化建设等等要找到自己的侧重点

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新员工入职培训

为什么不将每人一份的小礼物改成表现优秀的个人或团队给予奖励呢，这样会让员工觉得，工作好，成绩好，公司就会给予奖励，从而激发工作热情；还有一个好处就是从新员工入职当天就让他们感受到了竞争。 这样全体都发，会有一个不太好的影响就是会让新员工觉得，不管表现好与不好，学习积极不积极，都有一份小礼物，从而让表现好的、积极学习的会感觉“哎、也就那么回事”。当然，这个也是看个人的心态咯。但是作为培训的组织者来说，尽量避免这些情绪出现。

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想请专业的培训老师，请问有什么渠道？

评判的大概标准差不多是下面几点：1.师资的丰富性，老是给 推荐很贵的老师这样的机构以后还是少联系。2.方案的周全性，一个有经验的培训机构服务还是不错的，具体可以从方案细节中看出来。3.一定要亲自去体验，有些课程有些老师还是要去看了听了才知道。4.不是越贵的东西就越好，找到适合自己公司的才是最重要的

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如何培训部门主管（绩效考核的考核人）？

这个要根据公司的绩效考核是怎么样的来做这个培训吧，从绩效考核指标出发去讲解如何进行考核。另外，识人这件事靠一场培训应该不能解决什么问题。

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怎样解决快速招聘、储备城市主管？

各种快速招聘都是以量为基础的我们招聘O2O城市主管的时候，地区总监是在该地区各个城市跑的，和人力资源配合特别好，效果也很好了~。

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工资计算方法

如何计算不同情况下的加班费?确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。日工资计算方法，小时工资计算方法，加班费计算方法日工资，小时工资日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算）小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8） 节假日加班费计算节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%）

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找工作时，如何判断一家公司是靠谱的公司？

求职者找工作，都希望找到“靠谱”的公司，以求在公司里得到发展。那么如何鉴别这家公司是否靠谱呢?以下几点供你参考： 1、市场 看一家公司的好坏，首先要了解其市场大环境和公司目前所处产业链的位置。如果公司市场做得不错，一般还是有前景的，不足的地方只要弥补一下即可;如果市场做得不好，其他再好也无用，此时管理、规范统统于事无补。薪酬高也是暂时的，不能长久。 2、福利 从工资去评论一个公司是最大的误区，毕竟现在大多数是民营企业，而非国营企业。看本质：这家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的时候是否普遍拿的多，是否工作努力负责的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明确的奖惩制度并且切实执行，是否核心骨干对于收入牢骚较少，是否有连续晋升的普通员工，年终的重奖是否有、给了公认工作出色的人了吗?如果这些答案大致是肯定的，就说明这个公司在按照市场经济规律办事。 3、固定工资 工资是否在合同中就规定清楚(或试用合同中就规定)?工资是否从来都按时发放?工资是否按规定明明白白发放而不这样那样地莫名扣款(当然违规扣款除外)?如果这样，这个公司基本是可信的。 4、社保 是否明明白白有说法(尤其在试用期)?在公司正式就职的员工，是否都有社保?如果这样，基本上这个公司大的原则上是规范的。 5、加班 大家都不喜欢加班，但不得不加班。加班主要看是否是因为个人没有完成任务而加班?公司要求加班但加班是否计入业绩考核?工作比较出色的人加班是否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了马上要拿加班工资，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有回报。其实加班对公司、个人都是个态度问题，如果在公司加班能够与个人的成长和晋升挂钩，则是基本可取的。 6、公司的发展 看看公司是否在成长?业务、市场在扩展吗?产品在扩展吗?员工人数在增长吗?客户的基础在加厚吗?客户在丢失吗?如果大致是肯定的，则这个公司具备成长性，在此工作辛苦是必然的，但回报是可以期待的。 7、看看公司的员工 老员工多吗?呆上2、3年以上的员工多吗?老员工是骨干核心吗?他们的水平大多数高吗?骨干核心老员工的收入高吗?他们工作状态积极吗?是否有迅速上升的新员工(1年内的)?如果基本是肯定，则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律，是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。 这点是很能从侧面反映一个公司的整体基本情况的，什么都可以假;这点假不了，什么都可以包装，这点包装不了。是在其他情况无法判定的时候，可以作为评价公司的一个重要依据。新到一个公司，可以从这点先着手分析评估。​​​​

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