如何管理公司外出车辆，发生事故如何降低公司损失？

1、用车人员必须登记，否则出问题找不到责任人的时候，由不登记的使用人承担。要宣导，如果用车不登记，万一上一个使用人有违法行为吃了罚单，到时候就扯不清楚了。要说清这项规定是为了保护他们，而不是用来跟他们秋后算账。2、使用完后必须将钥匙交给调度管理人员。私自将钥匙转交给他人使用的，发生问题由转交钥匙的人员负责，并且每次扣绩效。3、规定非客观性因素导致的各种违法行为（闯红灯，逆行，超速等等），由用车人自行承担，公司不予处理。公司如有损失的，直接从薪资中予以抵扣。

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职场困惑

在大公司和小公司得到的锻炼是不一样的。如果 想要在某一模块更专业。可以选择外资或大型上市公司。小公司，可以对各个模块都接触了解的。至于做的专业不专业，需要自己去评定。

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如何做工作分析和岗位评价？

先做boss的思想工作，把岗位分析的一套东西摆出来，把利弊告诉他，由他来决策，否则就是瞎忙活。公司决策毕竟是老板做的。

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辞退试用期员工，遭遇百般纠缠，如何处理？

辞退试用期员工，遭遇百般纠缠，估计是你没有按照程序办事，如何辞退试用期员工，你应该这样做： 依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; …… 第四十条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 1)这里需要先思考，如果公司的录用条件明确清晰(录用条件：包括劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平等)，与岗位有关的，并确保员工知悉，这样可以不符合录用条件为由的解除，仅仅凭表现不佳、态度懒散是没有依据的。 2)至于严重违反制度，不好取证，除非单位制度比较健全，并且宣导宣传公示，员工签字。当然，我们在应聘申请表中，都会添加一句：本人承诺填写提供信息真实准确……如存在虚假、欺诈…..一经发现，无条件解除劳动合同。这也是个很好的证据。 3)不能胜任工作。劳动法规定的非常明确，就是需要培训或调岗，还不能胜任的，程序必须要走，否则仲裁都过不去，但相对耗时比较长。

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假如今天你突然收到了辞退通知，你会怎么办？

首先，我要搞清楚被辞退的原因；其次，面对现实，跟公司沟通协商个人应拿到的补偿金；最后，总结自己的不足，找到自己的短板和优势，需要充电的及时充电，再找一份工作开始新的职场之路。

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华为的人力资源管理牛在哪里？

华为人力资源管理体系牛的地方在于：分好权，分好钱，评到位，管到位。而管理到位是最牛的地方。

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考核制度怎么制定？

问题很明显，老板不在乎劳动法，相信通过这两次教训，应该知道怎么处理比较好，就算嘴上不说，心里肯定会这么想，明明可以用100块钱解决的问题为嘛要用1000块呢。老板有时候只是碍于面子。至于说的绩效考核，建议先将相关的制度建立起来再说。

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招聘问题

如果职位低非核心部门或者职位的普通职员。那就熟人推荐.让公司员工发展身边的朋友，同时讲明招聘条件。如果是中层那就内部竞聘。如果是核心部门或者岗位，而且不想花钱，也好办。招聘账号不知道有没有去网上招聘，要是网上招聘账号也没有。就是劳动保障局贴招聘信息，不过要清楚这是多半招不到人的。这只是让领导知道只做了事情。找不到，就去老板那里诉苦，要么老板出面自己去弄，要么加资金。

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行政工作就是打杂的，价值如何体现？

干好本职工作，不要只顾忌别人的看法，群众的眼睛是雪亮的，只有工作做到位了，做扎实了，才能体现自身的价值。

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什么样的HR最容易被领导器重？

1、专业知识扎实，遇到事情，能给领导提供合理化建议; 2.有足够的经验，处理问题不但有原则而又不失灵活性 ; 3.遇到棘手问题，敢于担责; 4.在员工和领导之间能够起到桥梁和纽带作用;

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以聘书到期结束为由调整三期人员岗位

收集单位违法证据以及每次遭遇不公正待遇的证据，申请劳动仲裁。所签订的劳动合同便是一种。

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如果员工不提出工伤赔偿要求，公司是不是就不需要赔偿？

会有后遗症的，员工说不定哪天反悔，公司也要认可重新工伤鉴定。因此，企业还是有责任积极协助员工进行工伤鉴定的。再者，工伤认定与进行伤残等级鉴定后，费用可由工伤基金负担应承担部分，亦可给企业节省不少开支。

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企业签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工 ？

知识点：劳务派遣关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。案例解析：本案例中，黄女士的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务派遣协议，企业不可以随意解雇员工。物业公司与黄女士之间，双方签订“劳务派遣协议”代替劳动合同，但事实上双方为劳动雇佣关系。物业公司在招聘黄女士时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应签订正规劳动合同，同时还应为黄女士缴纳社会保险费。物业公司自认为与黄女士之间是劳务派遣关系，所以公司随意解除员工的劳动合同，可以不承担相关义务，这是对劳动合同法的曲解，对“劳务派遣”的误解。劳动派遣关系或劳动雇佣关系只是用工的形式和途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。经济补偿方面，黄女士共计工作2年零7个月，因被无故辞退，应经济补偿3个月的工资；此外，公司要求黄女士立即离职，应额外支付１个月的代通知金。

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劳动合同只约定试用期，劳动合同是否有效？

案例解析：劳动仲裁委员会会支持沈女士的申请，本案例争议的焦点是：公司是否是在试用期内与沈女士解除的劳动关系；沈女士是否发生了不能胜任工作和不符合录用条件的事实。依据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案例中，公司未与沈女士签订书面的劳动合同，未对合同期限进行约定，而单方将沈女士的试用期制定为五个月，是违反上述法律规定的。另外，《劳动合同法》第十九条第四款还规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。依据该条款，公司与沈女士约定的试用期期间应视为事实劳动关系的期间。2011年6月28日，公司以书面形式通知沈女士终止试用期合同，实为单方与沈女士解除事实上的劳动关系。此外，虽然公司以沈女士在试用期内不符合录用条件和不能胜任工作为由，与沈女士解除了劳动关系，如果公司却未向提交充分的证据予以证明，仲裁委员会对公司的主张不予采信。

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校园招聘学生流失率高，如何防范?

为了避免这种现象的出现，不要在一个学校或同一个专业圈太多的人，分散、分布、分片去招聘，招到人后及时的进行分解以免形成团体，并进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好，才能保证人员不流失，

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