华为的人力资源管理牛在哪里？

华为人力资源管理体系牛的地方在于：分好权，分好钱，评到位，管到位。而管理到位是最牛的地方。

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考核制度怎么制定？

问题很明显，老板不在乎劳动法，相信通过这两次教训，应该知道怎么处理比较好，就算嘴上不说，心里肯定会这么想，明明可以用100块钱解决的问题为嘛要用1000块呢。老板有时候只是碍于面子。至于说的绩效考核，建议先将相关的制度建立起来再说。

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招聘问题

如果职位低非核心部门或者职位的普通职员。那就熟人推荐.让公司员工发展身边的朋友，同时讲明招聘条件。如果是中层那就内部竞聘。如果是核心部门或者岗位，而且不想花钱，也好办。招聘账号不知道有没有去网上招聘，要是网上招聘账号也没有。就是劳动保障局贴招聘信息，不过要清楚这是多半招不到人的。这只是让领导知道只做了事情。找不到，就去老板那里诉苦，要么老板出面自己去弄，要么加资金。

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行政工作就是打杂的，价值如何体现？

干好本职工作，不要只顾忌别人的看法，群众的眼睛是雪亮的，只有工作做到位了，做扎实了，才能体现自身的价值。

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什么样的HR最容易被领导器重？

1、专业知识扎实，遇到事情，能给领导提供合理化建议; 2.有足够的经验，处理问题不但有原则而又不失灵活性 ; 3.遇到棘手问题，敢于担责; 4.在员工和领导之间能够起到桥梁和纽带作用;

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以聘书到期结束为由调整三期人员岗位

收集单位违法证据以及每次遭遇不公正待遇的证据，申请劳动仲裁。所签订的劳动合同便是一种。

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如果员工不提出工伤赔偿要求，公司是不是就不需要赔偿？

会有后遗症的，员工说不定哪天反悔，公司也要认可重新工伤鉴定。因此，企业还是有责任积极协助员工进行工伤鉴定的。再者，工伤认定与进行伤残等级鉴定后，费用可由工伤基金负担应承担部分，亦可给企业节省不少开支。

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企业签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工 ？

知识点：劳务派遣关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。案例解析：本案例中，黄女士的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务派遣协议，企业不可以随意解雇员工。物业公司与黄女士之间，双方签订“劳务派遣协议”代替劳动合同，但事实上双方为劳动雇佣关系。物业公司在招聘黄女士时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应签订正规劳动合同，同时还应为黄女士缴纳社会保险费。物业公司自认为与黄女士之间是劳务派遣关系，所以公司随意解除员工的劳动合同，可以不承担相关义务，这是对劳动合同法的曲解，对“劳务派遣”的误解。劳动派遣关系或劳动雇佣关系只是用工的形式和途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。经济补偿方面，黄女士共计工作2年零7个月，因被无故辞退，应经济补偿3个月的工资；此外，公司要求黄女士立即离职，应额外支付１个月的代通知金。

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劳动合同只约定试用期，劳动合同是否有效？

案例解析：劳动仲裁委员会会支持沈女士的申请，本案例争议的焦点是：公司是否是在试用期内与沈女士解除的劳动关系；沈女士是否发生了不能胜任工作和不符合录用条件的事实。依据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案例中，公司未与沈女士签订书面的劳动合同，未对合同期限进行约定，而单方将沈女士的试用期制定为五个月，是违反上述法律规定的。另外，《劳动合同法》第十九条第四款还规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。依据该条款，公司与沈女士约定的试用期期间应视为事实劳动关系的期间。2011年6月28日，公司以书面形式通知沈女士终止试用期合同，实为单方与沈女士解除事实上的劳动关系。此外，虽然公司以沈女士在试用期内不符合录用条件和不能胜任工作为由，与沈女士解除了劳动关系，如果公司却未向提交充分的证据予以证明，仲裁委员会对公司的主张不予采信。

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校园招聘学生流失率高，如何防范?

为了避免这种现象的出现，不要在一个学校或同一个专业圈太多的人，分散、分布、分片去招聘，招到人后及时的进行分解以免形成团体，并进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好，才能保证人员不流失，

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员工糟蹋粮食，人事依规处理返遭威胁，怎么办？

阻碍正常工作并威胁人事，为了树立人事的威信，公司应该对该员工严肃处理，必要的时候要及时报警，以免造成人身伤害。

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如何调动内部讲师授课积极性?

1.选拔老师要注意把好关。不是所有的业务骨干、资深管理都适合做培训，在确认公司培训体系的情况下做好培训师的选拔工作：如果同一类课程有几名老师候选，选态度积极一点的，更适合做培训的;如果一个部门有几个培训老师可以选，选一个或者安排轮流授课。 2.明确分工和标准。只有明确其岗位职责，才不会出现管理上不良的现象。分工是激励的根本，工作标准是员工的行动指南和考核依据。 3.适时对内部讲师进行培训技巧等方面培训。有必要对内训师做一些简单的培训，提升他们的培训技巧、自我的信心。 4.激励，不仅是物质的，还有精神的。可以对于选拔为内部讲师的同事授予荣誉聘书，并选出其中优秀的作为榜样。管理者要想管好下属必须以身作则。一旦表率出威望，将会上下同心，大大提高团队的积极性。 5.激励，不能仅靠正向的，还需要负向的。激励要在合理的游戏规则下，让员工在游戏规则中自我管理，在规则里要兼顾个人与企业并统一起来。

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如何提升师带徒的培训效果?

想达到师带徒的良好培训效果，HR可以在这几点下功夫： 1.起草下发师带徒管理制度。将师带徒的具体培训方式，以一种特定管理制度进行下发宣传。在编制这个管理制度的过程中，不断与领导沟通，取得领导的深入了解与重视。从制度形成管理上的权威。 2.岗位指导师的选择。培训完制度后，先由各个部门自行报备岗位指导师人员，最后由人力资源部进行审定。人力资源部需要针对报过来的人员，做标签筛查等，给出相应的岗位指导师的匹配度。 3.充分利用搭建导师制的时机，在此过程中多聆听所有有管理经验的业务一把手，并尊重他们的建议。 4.找最积极、易产生效果的部门搞试点。 5.营造师带徒学习气氛。管理者最重要的一项任务就是营造气氛，所以营造气氛很重要。可以搜集一些其它公司或企业“师带徒”的新闻等，制作橱窗、宣传横幅、内部刊物发稿等。 6.加强师带徒过程管理与结果控制。对于师带徒的活动，可以约定一个期限，再过程中不断跟进和总结。最后让领导看到师带徒的成果。 7.精神激励，和物质激励一个也不能少。对于表现在师带徒活动中表现优异的师徒颁发奖励证书和奖金。对于优秀师徒进行物质奖励。 8.可与绩效考核挂钩。如对于师带徒活动搞得好的部门进行部门考评加分，对于消极不配合的部门给予一定的处罚。

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劳动者故意拖延续签劳动合同，HR该如何处理？

遇到这种情况，HR要做到防范于未然，HR应当在劳动合同期满前尽量采用书面形式通知劳动者续签劳动合同并告知未按期续签合同的将终止劳动关系，如劳动者无正当理由故意拖延签订的，用人单位应收集证据证明劳动合同未降低原劳动合同约定的条件，以及是劳动者的原因不与单位续签合同，并书面通知劳动者终止劳动关系，以避免发生经济损失。

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关于员工辞退问题

这样的员工只要提前通知就行了，至于身份证复印件没交的，如果员工手册，合同条款中有写明，那么可以辞退，如果没有写明则不行，建议采用胜任力方式或绩效考核方式来辞退。

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