公司员工换岗频繁如何记工正确？

方法一：每天早上召开晨会，点名签到，总结前一天的工作安排今天的事情；方法二：使用考勤机。

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周末加班的工资还不如正常班的一半,是否合理?

不合理。应该按照劳动合同约定工资为基数支付加班工资，但是劳动合同约定了岗位工资，基数津贴等的，应该合并计算，作为加班工资的核算基数。劳动合同没有约定的，按照实际工资为基数。

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技术研发成果怎样与销售提成相挂钩？

如果想把技术研发成果和销售提成挂钩的话，建议把技术人员和销售人员拉到一起，开会研究商量提成比例，至于按多少可以先试行一段时间，发现问题及时的微调，关键是找到既能提高技术人员的积极性又能提高销售人员的热情，还能为企业创收的目的。

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如何合理合法规避社保审计风险？

2019年1月1日,社保改嫁税务后，可以说社保最严监管时代来临，这4类做法的企业一定要注意! 1、长期按照最低标准申报社保的企业 社保基数有上下限的规定，每个地方不一样。如果工资低于基数，按照最低标准缴纳，如果高于基数且不高于最高上限，则按照实际工资据实缴纳，如果高于最高上限，则按照最高上限缴纳。 以前长期按最低工资标准申报申报基数的单位，你的个税申报基数税务局是有的，两者一对比，差异过大，未足额缴纳的部分，补缴的可能性很大。 2、劳务派遣、物业安保、建筑劳务等用工多的企业 这些单位很多不会给职工办理申报，私下签订放弃社保协议的比比皆是，而一些建筑劳务公司还会大量做工资成本，在建筑用工未实名的庇护下，大量借用他人身份信息制作工资表，列支成本。 你的工资表信息、个人所得税信息、社保申报信息，企业所得税申报信息，现在都由一个部门来核查了。应缴未缴的行为更容易被曝光了。 3、拒缴社保费的企业 以前，社会保险经办机构负责征收社保费的时候，你可能对其不理不睬，检查到你少缴、应缴未缴也拿你没办法。现在要注意了，税务机关是专职组织收入的政府执法机构，有独立的征收体系，专业征收团队，征收能力强大，金税三期工程能够实现全国征管数据应用的大集中，大大提高征缴效率。 只要给你核定了申报基数和期限，就按照税种的申报严格给你管着，你延期申报，不申报，不仅影响你信用，更可怕的是，可能限制开票，反正管制的方法就比社保征收多多了。 4、不规范缴纳社保的企业 至于那些按照最低工资缴社保、不给试用期员工缴社保等不规范的企业，也需要审时度势、顺势而为，提早自查以降低企业风险。 其实企业真的想做大做强，一定要做到合法合规，只想着钻政策的空子，打插边球是不可取的。

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加班审批问题

我觉得现在不是加班流程的问题，而是为什么要加班？加班的真实意义是什么？加班真的能给公司带来效益吗？需要调查落实清楚，否则跟风现象会很严重，员工不加班感觉就是个另类！本身上班时间能够完成的工作，也要拖延到8小时以外去做。这样的风气很危险。

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单位实行的是计件工资,我因为工作中扭伤了腰,在家休养了几天,这期i间的医疗费用和误工费怎么办?

因工作原因受伤为工伤，享受工伤待遇，医疗费由社保工伤基金承担，休息期间享受停工留薪期工资，而不是误工费。如果药费不多，一般由企业承担，不用申报工伤。如果企业不愿承担，员工可以和企业协商，协商不成的可以申报工伤。实则是将工伤视同上班，确保员工的收入不因工伤而受损。至于停工留薪期工资，不管是计时还是计件工资，是受伤前十二个月的平均工资。

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劳动合同到期后未续签，继续维持劳动关系的，单位该采取什么措施补救以降低风险？

首先应立即与劳动者签订劳动合同，并注意将合同约定的用工期限与签约日期都回签至原劳动合同到期的次日。 其次，收集证明未续签劳动合同的责任在于劳动者一方的证据或者是双方均有过错的证据(比如因故未能及时联系到劳动者、劳动者无正当理由拖延回复拖延续签等证据)，以防范劳动者的道德风险的存在。

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行为锚定法的优缺点和如何使用?

行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。 行为锚定等级评价法(BARS)的目的：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。 行为锚定等级评价法的步骤： 1.进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 2.建立进行评价等级。一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 3.对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 4.对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 5.建立最终的工作绩效评价体系。 优点： (1)可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度; (2)绩效考评标准比较明确。 缺点： (1)设计锚定标准比较复杂; (2)考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

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排序法的优缺点和使用方法？

排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。 (一)交替排序法 交替排序法是先选出价值最高的岗位然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，如此继续，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。 (二)配对比较法 配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。 配对比较法在实际操作中，要对各评估者的结果进行统计计算，一般取各评估者对岗位评价的平均值做最终结果。 需要说明的是，在配对过程中，一般情况下都要比出高低，如果实在比不出高低，就记“0.5”。 优点：不必请专家即可自行操作，操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。 不足： 1.操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。 2.只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。 使用方法：排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及组织中包含差别较大的不同子组织的情况，这时可以对不同子组织内部岗位进行排序。 对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人，基层管理人员等，采用排序法也比较有效。

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升职后反被降薪&报销猫腻，求解

现在是年底，选择空间有限，建议可以先留看看公司明年年初的结果，满意留，不满意走，选择更多更好的发展空间。

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如何合法辞退员工？

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。 优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分; 2、辞退员工法律依据不准确; 3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; d、被依法追究刑事责任的; e、被劳动教养的。 2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间; b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种： 1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的; b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; (二)提出裁减人员方案; (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特殊限制。 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的; (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的; (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题。 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

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求人力资源二级考试的应对方法

理论只要是选择题，看书一定要看透，多做题呗，跟一起考试的人多交流，没其他好的方法。综合么主要是看押题押的准不准，六大模块里面哪一个。个人仪表形象方面注意一下，面带微笑，语速控制好。空的时候对着镜子多练习。每个模块的往年案例多看看，准备一个模板。结合公司实际情况，谈谈工作经验方面。

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试用期员工定资的问题

试用期的工资是劳动合同上工资的80%，这是正常的市场行情，如果领导要坚持那样，要违背市场意愿，市场也会给出他意外的回答。

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职场小白，如何做招聘和培训工作？

1、结合企业情况，梳理自己目前招聘和培训做了哪些工作。 一般招聘和培训的常规工作是：收集汇总并执行招聘计划；协助上级完成岗说明书；渠道的开发、搜集简历、筛选、面试、办入职等新员工入职培训、调查和分析培训需求、协助编制培训计划、培训的组织跟进等这块应该有岗位说明书，以及上级的工作布置，应该很明确，哪怕是百度一下，相似的岗位职责和工作内容也很多。梳理一下自己在哪方面经验不够，就着手从哪些方面补。工作半年，主要是打基础，基础工作要用心做，底子打牢。部门也有领导，多向领导、同事请教。 2、多学习、多请教、多总结。很多HR也都是非专业，都是自己一步一个脚印走出来的。报个班，或者网课，学习的渠道有很多。

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拖欠工资如何处理？

这样的公司没有什么好留恋的，赶紧拿了工资走，现在很多这种公司的，在劳动仲裁庭的地方，很容易碰到这样的公司，员工去仲裁了，但是没用，公司没钱发放。建议最好赶紧找好下家赶紧走，不要留恋。

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