属于工伤吗？

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。不是工作原因，所以应该不属于工伤。

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如何操作待岗工作？

建议组织这些进行转岗业务技能的培训，培训后通过考核的上岗，未通过考核的给一次机会，再通不过劝退。培训属于带薪培训，享受基本工资，原来的岗位津贴之类的没有了。这样大家对公司的做法也比较认同。

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公司搬迁遇怀孕

首先因为员工怀孕且遇公司搬迁，公司要单方面解除劳动合同是需要补偿的。其次如果员工想休产假要看其怀孕的周数，若还未到法定时间，而员工又确实担心公司新搬迁有污染，可以让员工休年假、病假、事假等。如果员工坚持休产假，那么其实公司也可以灵活处理，但需要和员工沟通清楚，法定产假只有98天，不论提前休还是怎样，超出部分都需要额外用年假、事假、病假等来冲抵。

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自动退休员工需要反聘要注意什么？

返聘前提就是先要办理退休手续，办理完退休手续之后社保、医疗等保险是不用缴纳的，这样的情况下想降低风险，只能购买商业类的保险。还有是各地都有延迟退休的政策法规可以参考，但这个延迟退休不适合所说的这个人的情况，延迟退休只针对企业需要的技术、高级管理人员而言，脱离不开的，像这样的情况还是给员工办理退休手续，之后签订退休返聘系恶意继续录用就好，这种保洁性质的商业保险也可以不必购买，发生工伤的几率实在不大。

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员工自离带走POS机,当月工资不足抵扣POS机，该怎么办？

暂时可以不支付工资，根据员工信息来联系该员工家人，通过家人来寻找。如果各种方式都联系不上，公司又十分想追回，建议可以报警处理。

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离职员工未休年休假如何处理？

员工离职的，有未休年假，可以安排一次性休完。 用人单位因生产和工作的需要没有安排员工休年假的，或是根本没有安排员工休年假，当员工争取休年假权利的时候，为了减少支付未休年假的工资报酬，企业可以一次性给员工安排未休年假。若非特殊需要，还是建议用人单位在本年度内安排员工休年假，以减少企业的支付未休年假的成本。员工休年假是员工的合法权利，只要达到相应的工作年限，企业无论如何，都应安排员工休年假，否则就要支付未休年假的工资。

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协调员工关系该做什么？

一般说员工关系，包括员工与公司的关系（劳资关系）、员工与员工之间的关系等。协调员工关系主要是化解公司与员工、员工间的矛盾、消除隔阂，是为了建立良好的工作氛围形成团结向上的状态，促进企业稳健发展。协调员工关系，沟通至关重要，员工关系出现问题一般是利益出现摩擦或者是产生了误会隔阂。协调时，首先要保持公正、亲和的态度，同时要以理服人，协调的目的是为了统一，而不是为了分出胜负。协调的过程可能会承受矛盾双方的压力，需要抗压能力比较好。针对协调过程中说的没有实权，如果有必要寻求高层支持的，也要学会适时借力，辅助问题的解决。一般来说能协调好处理好的事情可自行解决，有了结果及时向领导汇报一下即可。如果问题矛盾难以解决进入困境的话，要及时向领导汇报情况，寻求帮助。

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关于国假日工伤事宜

根据《工伤保险条例》　第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。第十八条　提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。综上，用人单位未给员工申请工伤的，可由其本人或家属等申报，但需要提供与单位存的事实劳动关系证明。如没有劳动合同，由提供相应的名片，工资发放记录等。

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如何留住人？

根据岗位的不同，培训重点也是不同的。除了岗前培训，在岗培训特别重要，这关系到新近员工能否早日进入角色。可以选出该工种、岗位里面较出色的人担任师傅，运用师带徒、老带新、一帮一等模式开展在岗培训。这类培训必须签订培训协议，对师傅和学徒提出要求，按周，按月，按季度等有计划进行，同时也对师傅、学徒进行考核，检验培训效果，按培训得分给予奖励。

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年假天数计算方式

正常情况下应该是按照开始交社保年限后开始。以前不在公司的年限，应该要其提供社保局的社保证明。

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国庆期间兼职是不是三倍工资，要不要签合同？

兼职的不是劳动合同，不受劳动合同约束，报酬按兼职协议办。一般不签。

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劳动合同期满评价及续签意见怎么写？

公司想与员工续签劳动合同，就写一些正面比较积极的评价，肯定员工价值和贡献，最后同意签字就可以了。如果不同意，就要把不同意的原因和证据附上了。

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劳动纠纷问题

1、试用期的问题，看合同怎么写的。有没有约定延期的情况。2、完全可以理解薪资2850元。12000元是因为工作关系，不是报酬费用。这个报销12000元，不能算工资，那发票指哪方面。3、只能拿到底薪和公司的补偿费用。

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技术部主管考勤问题

不要问他是谁，按制度办；还有一个就是提升身价的；暂时可以忍耐，但是要做好人才储备，做好离职预案，让老板有人用。

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员工调岗处理办法征集

办法一：一、确认公司关于调岗的制度是否合法生效；二、该员工的原工作岗位及要求，考核结果（考核程序的合理公正）；三、调岗通知，注明到新岗位的报道日期及逾期不报到的后果，让其本人签收，不签收EMS快递给该员工；四、禁止该员工到原部门工作；五、其若不到新岗位报道（不管是否进入公司），视为旷工，根据旷工天数，发给警告信等，达到公司规定的解除天数，即书面通知解除。无需赔偿任何东西。办法二：如何让调岗员工心甘情愿地到新的工作岗位，其实自古以来就是一个话题、一门艺术。什么请将不如激将啦说的也是这个问题。所以即将调岗的员工能不能按公司的要求调到需要的岗位，并且能够充份发挥员工的工作主观能动性，关键在于调岗前的沟通。如果只是简单粗暴的一纸调令或简单说一声就把员工调到新岗位，那我想只有部队能做到。所以如果是公司的需要，该员工也适合新岗位，一定要在调岗前和员工充份沟通，做到：1、让员工知道公司的发展规划，为什么这么安排。2、让员工知道为什么会选择他到新岗位，他到新的岗位有什么新的发展空间。3、让员工知道服从组织安排是一名合格员工应该做到的。至于一时的待遇问题，反倒不是最重要的，当然如果调整后待遇有提升那最好，如果相差不多也好谈，如果待遇在短期内有所下降，那要引导员工从长远的发展来看问题。另外：如果被调整的员工是因为工作能力或工作表现出了问题要被调整，那是可以当面指出不足，说明公司这样安排其实是给一个新的机会。

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