薪酬体系怎样建立，分类！

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。方法/步骤企业薪酬管理现状分析　国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足!　　目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。目前，大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。薪酬管理体系建立的七项原则1、薪酬水准低于市场水准、行业水准　　市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。3、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。4、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。6、薪资拖延发放，计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。7、公司利润未能与员工适当分享。第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性；第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。薪酬管理体系的作用　薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制。现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知晓策略、清晰路径，并能够有效地理解目标、承载重负。激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激励客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力达到目标的整个过程。具体到企业，激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。薪酬管理体系制度的步骤一、制定薪酬策略。这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。二、职务分析与工作评价。这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。三、薪酬调查。这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。　　数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。四、薪资分级和定薪。这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。五、薪资制度的控制与管理　　企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。　　六、薪资结构设计。经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。

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某岗位员工集体要求涨薪，否则就集体辞职，该如何处理？

1、做薪酬调查，客观分析收入是不是真的低于市场水平；2、逐个击破，了解10个人的实际想法，是跟着起哄还是真的强硬，参考平时工作表现，确定坚决不要、可要可不要，最好保留的人员名单；3、将每个人的情况反映给领导，了解领导的底线，提出建议；4、如果不是不可替代的员工，建议不妥协，尤其是带头的员工，避免其他人效仿；5、处理过程注意方式，不要把矛盾激化，即使不留人，也好聚好散，既要维护公司的权威，又要表现出公司大度的一面。

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关于社保基数控制的问题

社保缴纳基数有明确规定的，有的省市也有自己的规定。也有明确范围的（缴费区间）。无论怎样统计或确定缴纳基数，不能低于规定的最低标准。从提供的信息来看，贵公司缴纳的基数应该是高于最低标准，经过一定年限的积累，加上公司运营及业务开展、业绩等因素，还有市场原因，造成成本压力加大，公司盈利好时，可能还不是问题，现在突现出来。要想解决，以调低基数，另行统计。那首先通过调查、召开会议讨论，然后制定方案，通过职工大会或职代会通过，方可执行。综上，制定的统计缴纳基数、不低于规定的最低标准的前提下，先了解大多数职工意愿、并说明原因，制定方案讨论通过或召开职工会议通过（大多数同意新的缴纳方案），然后执行。

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职场新人

1.参考公司出差标准及规定，具体出差日程是否事前有报备；2.工作事务未完成，因周末休息，可计算当日出差补贴，不予计算加班支付工资；3.传统：一般出差按正常出勤日出勤（加班费正常计算，额外会有其他出差补助）.

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关于加薪

先试探，再写加薪报告，将负责的工作范围以及加薪理由写清楚，主要还是看公司企业文化吧，如果公司的企业文化比较开放是无所谓的，否则的话就是完了。

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年终奖发放问题

看公司规章制度有没有写，一般操作为年终奖发放日在职员工才会享有年终奖。

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部门工作刚顺手，领导却空降非专业人士做上司，该何去何从？

1、定位好角色，那么作为下属就要把辅助上司的工作做好；2、上司不专业，但可能对管理有一定的经验，那么这种非人资的管理经验便可与楼主相结合；如果辅助有功，那么也是有加薪或升职之可能。3、非常时期都经历过了，那么与上历的磨合期也将是一种历练，这样可以让自己更成长。

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法律条款中：什么是第一款？什么是第一项？

第三十八条第一款 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

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在工作时间和工作岗位，突发疾病抢救 48小时后死亡算工伤吗?

答 ：根据《工伤保险条例》第 15 条第 1 项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病抢救时间超过48 小时的不算工伤，除非所发疾病属于职业病。 根据《中华人民共和国劳动保险条例》及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则(修正草案)》的相关规定，对于抢救时间超过 48 小时死亡不被认定为工伤的，目前只能按照患病或非因公负伤或非因公死亡的相关规定行。

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如何辨别员工所提培训需求的真假？

1.用人部门领导初步把关。多数领导对下属员工所填写的培训需求调查表都会认真查阅的，对所提需求与工作差之甚远，一般就过不了部门领导这一关。 2.人事部门审核关联性。收集到各部门员工提出的培训需求调查表时，人力资源部门需要按部门分岗位职责来分析这些培训需求与工作或公司的关联性，参考材料可以有岗位说明书、绩效考核情况、领导对其评价、个人所提需求等。对于拿不定主意的可向HR或领导提出自己的看法。 3.召集部门领导讨论。对于各部门提出的培训需求，建议逐个培训需求进行分析，HR 可对有一定异议的需求与各部门领导协商，各自提出自己的看法和理由，双方力争达成一致意见，对暂时无法说服对方的，可予以保留，让上层领导来决策。

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劳动合同薪酬设计有哪些需要防范的法律风险?

1.同工同酬,《劳动合同法》明确规定，要求实行同工同酬。但由于员工个人工作能力和经验的不同，造成同工同酬的实施不现实也不适用于企业发展。所以，可参照下方工资项目设置来解决问题： (1)基本工资(岗位工资、职务津贴、年功工资、学历工资等); (2)绩效工资(奖金、计件工资、满勤奖、合理化建议奖等); (3)各种补助、加班等; 合同上要求的月标准工资，可以签基本工资，而其它工资以补充条款或者附件形式加以说明，但不明确报酬。 2.工资项目设置。工资项目设置需要详细、明确。不要将福利混在工资里，并且在合同中单独说明福利的发放形式。 3.关于假期的规定。员工医疗期、孕期、产期、哺乳期为带薪假，且期间不能用以上理由辞退。病假期间工资不能低于所在地最低工资标准的 80%;三期员工不能降低原工资标准，产期工资标准可由社保基金支付(低于原工资标准，差额部分由单位补齐)。怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 4.离职人员工资发放。《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 对于这一点，很多公司都是按照例行的每月工资发放日来发放。各地规定不一样，有的地方是规定离职后的一星期，有的为离职后的半个月。 5.加班工资计算。平时加班、周末加班、法定节假日加班分别按照正常工资的 1.5 倍、2 倍、3 倍计算。 6.工资发放日期。法律是这样规定的：《工资支付暂行规定》的第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 7.其他重要薪酬相关法律风险 (1)员工每月发放的工资不得低于当地最低工资标准; (2)员工薪金所得，需依法缴纳个人所得税，不得偷税漏税; (3)试用期员工工资不得低于正式工资的 80%; (4)加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准——21.75 天; (5)工资条发放需要员工签字确认。员工签字，即表示员工对当月工资的认可，如果发生仲裁，签字可作为重要证据; (6)有派遣用工的，派遣单位如违反法律规定，给劳动者造成损害的，用人单位需承担连带赔偿责任; (7)依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，不受任何双方意愿所左右或是改变。因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法无效，也得不到法律承认的; (8)员工依法享受各种带薪休假的工资待遇(法定节假日、带薪年休假、病假、产假等)， 企业不能不支付或降低标准支付;

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热线接听的客服人员倒班该怎样设置啊？

公司招聘10个人，用4个人固定两班倒12小时接听电话，另外6个自愿分配，最好10点到下午2点4个，其他时间2个。

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关于规章制度

1、随着《劳动合同法》的颁布和劳动者越来越高的法律意识，企业的规章制度以远不像以前那样作为摆设或者只是指指方向而已。《劳动合同法》对于企业的约束提高到了前所未有的高度，但仍给企业留有了一定的自主权力：《规章制度》，特别是在一些纠纷的处理的案例中，企业规章制度的完善/规范与否直接影响到企业的胜败。2、针对企业的需要来详细地制定规章制度，更有甚者，要在指定规章制度的时候有高瞻远瞩的思想，考虑日后纠纷发生时如何来套用企业制度来帮助企业成功胜诉。3、（1）框架性条款：首先，网上有很多企业规章制度模板，甚至三茅“资料”板块应该也能搜索到很多，实在找不到我们也可以给“有料哥”写消息请他帮忙。（2）拿到企业规章制度模板以后，我们不要急着用。先做好“改”“减”“增”三个步骤：A.“改”：把对应的公司名称、与公司相关的一些称谓调整过来，避免出洋相。B.“减”：将明显不适用于本企业的条款删除。C.“增”：增加公司需要进一步明确的内容。（3）情景预演：这是最难的，也是看工作做不做的出彩的关键。包括2个方面：A.公司当前状况及运营中可能出现的员工纠纷，哪些是当前法律法规没有明确清晰但公司容易发生的，那么就要在合法的前提下在规章制度中予以明确。B. 在规章制度执行过程中，我们是怎样一个流程，涉及到的证据怎样采集，是否需要在规章制度中明确操作方式等等（举例：员工请病假的问题：初级的规定：病假需要提交病假条。中级规定：病假需要提前多少天申请，或者在疾病治疗后多少天内申请？病假单限制在多少时间内提交？高级规定：除了中级规定中涉及的方面，更可以增加：单位对有质疑的病假单有审核权，必要时有权要求员工提供对应的就诊记录、诊疗费用清单或药品清单，抑或是要求职工赴公司指定的医院出具的病假单等（有些医院挂个号就能开病假条，职工装病混病假的情况很多。）在很多法律法规规定不到的细枝末节，单位如何操作才是有效的，很多情况下看规章制度，越完善，遇到纠纷越好处理。

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怎么样从人力资源专业成长为一位人力资源总监？

1、专业度积累2、实际操作经验积累3、知识结构改善4、职场机遇建议从以上四点着手。建议可以先看看书：《世界500强人力资源总监管理笔记》完整扫描版《人事第一：世界500强人力资源总监访谈》hr必读《世界500强人力资源总监是如何炼成的》正文试读

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2017人事行政

可以不算。因为31号是公休日，而非法定假日，按照劳动法规定，公休日可以调休。凡是法定假日（全年11天），原人单位才须支付加班工资。

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