员工贪污怎么办？

需要对他负责的公司及业务进行审计，应该由公司抽调有经验的几个人共同进行，工资公司可以暂扣，如果员工需要公司出具暂扣证明，这个没有必要，因为一旦有纠纷，是由公司证明工资已经发了的，如果不能证明就认定为未发，所以，员工无需公司出具未付工资证明。等调查有了结果再处理。

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存在事实劳动关系，公司与员工签订劳务协议，风险概率与违法成本

劳务合同是没有隶属关系的、公司不能对员工本人进行管理的，如果说在后期公司要求员工按时上班打卡、考核的话，即使签了劳务合同，仲裁的话也会被认定为劳动关系的

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做一个合格的HR，一共熟悉几门课？

可以看一些心理类的书籍，如果精力允许的话，可以报考二级心理咨询师，对招聘、离职绩效等面谈、员工关系等都很有帮助。可以看一些与行业相关的书籍，我们是施工类，我通过了一建，我可以说人资里没有比我更了解施工行业的，这就是资本；可以看一些管理类的书，目前公司的做法是，一人发十本书，必须做读书笔记，定期检查，列入考核，强迫大家学习，也很有帮助。也可以看一些与人资联系较紧密的书，便于与其他部门沟通。与财务、采购等

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公司不签订劳动合同，录用通知能够代替劳动合同吗？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知，录用通知不能够代替劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且，应具备一系列必备条款。这些规定一方面明确了用人单位和劳动者签订书面劳动合同的必要性，另一方面也对劳动合同的内容做出严格的要求。用人单位在确定录用某应聘者时，会发出Offer，但此时的录用通知往往并未包括劳动合同应当具备的所有内容。建议用人单位仍要与劳动者签订劳动合同。因此，对于劳动者而言，应强化维权意识，要求用人单位与自己订立书面劳动合同；而对于用人单位而言，即使已发出了具体的Offer，亦最好与劳动者重新签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。因此，公司在录用员工时，应发出录用通知书，员工报到后，一个月内应该签订正式的劳动合同。

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如何落实公司制度？

1、投资型公司应该规模不大人员不多，考核制度可能不大适用。2、对小利益团体没必要消除，可以加强引导。真要消除的话，进行人员调动，分散到不用地区或部门。3、建议考核制度进行调整，公司只考核到部门，由部门主管对部门内部人员进行考核，部门考核方案上报人力资源部门备案，人力资源部门对各部门进行总额控制（额度内怎么发放部门主管决定，额度外一分没有或由BOSS特批）。如是大型公司则另当别论。

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属于工伤吗？

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。不是工作原因，所以应该不属于工伤。

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如何操作待岗工作？

建议组织这些进行转岗业务技能的培训，培训后通过考核的上岗，未通过考核的给一次机会，再通不过劝退。培训属于带薪培训，享受基本工资，原来的岗位津贴之类的没有了。这样大家对公司的做法也比较认同。

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公司搬迁遇怀孕

首先因为员工怀孕且遇公司搬迁，公司要单方面解除劳动合同是需要补偿的。其次如果员工想休产假要看其怀孕的周数，若还未到法定时间，而员工又确实担心公司新搬迁有污染，可以让员工休年假、病假、事假等。如果员工坚持休产假，那么其实公司也可以灵活处理，但需要和员工沟通清楚，法定产假只有98天，不论提前休还是怎样，超出部分都需要额外用年假、事假、病假等来冲抵。

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自动退休员工需要反聘要注意什么？

返聘前提就是先要办理退休手续，办理完退休手续之后社保、医疗等保险是不用缴纳的，这样的情况下想降低风险，只能购买商业类的保险。还有是各地都有延迟退休的政策法规可以参考，但这个延迟退休不适合所说的这个人的情况，延迟退休只针对企业需要的技术、高级管理人员而言，脱离不开的，像这样的情况还是给员工办理退休手续，之后签订退休返聘系恶意继续录用就好，这种保洁性质的商业保险也可以不必购买，发生工伤的几率实在不大。

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员工自离带走POS机,当月工资不足抵扣POS机，该怎么办？

暂时可以不支付工资，根据员工信息来联系该员工家人，通过家人来寻找。如果各种方式都联系不上，公司又十分想追回，建议可以报警处理。

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离职员工未休年休假如何处理？

员工离职的，有未休年假，可以安排一次性休完。 用人单位因生产和工作的需要没有安排员工休年假的，或是根本没有安排员工休年假，当员工争取休年假权利的时候，为了减少支付未休年假的工资报酬，企业可以一次性给员工安排未休年假。若非特殊需要，还是建议用人单位在本年度内安排员工休年假，以减少企业的支付未休年假的成本。员工休年假是员工的合法权利，只要达到相应的工作年限，企业无论如何，都应安排员工休年假，否则就要支付未休年假的工资。

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协调员工关系该做什么？

一般说员工关系，包括员工与公司的关系（劳资关系）、员工与员工之间的关系等。协调员工关系主要是化解公司与员工、员工间的矛盾、消除隔阂，是为了建立良好的工作氛围形成团结向上的状态，促进企业稳健发展。协调员工关系，沟通至关重要，员工关系出现问题一般是利益出现摩擦或者是产生了误会隔阂。协调时，首先要保持公正、亲和的态度，同时要以理服人，协调的目的是为了统一，而不是为了分出胜负。协调的过程可能会承受矛盾双方的压力，需要抗压能力比较好。针对协调过程中说的没有实权，如果有必要寻求高层支持的，也要学会适时借力，辅助问题的解决。一般来说能协调好处理好的事情可自行解决，有了结果及时向领导汇报一下即可。如果问题矛盾难以解决进入困境的话，要及时向领导汇报情况，寻求帮助。

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关于国假日工伤事宜

根据《工伤保险条例》　第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。第十八条　提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。综上，用人单位未给员工申请工伤的，可由其本人或家属等申报，但需要提供与单位存的事实劳动关系证明。如没有劳动合同，由提供相应的名片，工资发放记录等。

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如何留住人？

根据岗位的不同，培训重点也是不同的。除了岗前培训，在岗培训特别重要，这关系到新近员工能否早日进入角色。可以选出该工种、岗位里面较出色的人担任师傅，运用师带徒、老带新、一帮一等模式开展在岗培训。这类培训必须签订培训协议，对师傅和学徒提出要求，按周，按月，按季度等有计划进行，同时也对师傅、学徒进行考核，检验培训效果，按培训得分给予奖励。

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年假天数计算方式

正常情况下应该是按照开始交社保年限后开始。以前不在公司的年限，应该要其提供社保局的社保证明。

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