预防未毕业大学生在司流失率

1、企业需要加强对他们的文化教育与引导，使他们体会到企业的优越性、其生存的可能。2、企业要做好薪酬、绩效管理，特别是针对他们的优厚条件，让他们能生存、发展。3、签订相关的协议，双方都安心。

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关于培训期相关问题

1.培训一个月办理转正手续，岗位及津贴不变，培训足3个月后，重新进行薪资及岗位调整，只需要1个月后转正申请表+3个月后岗位/薪资调整通知书（人事工作多些）2.正式劳动合同期限是一年（不能改变），出于什么考虑不签3年合同，沟通下是否可以视岗位调整签订合同期限。3.如果出于考虑试用期培训不合格为由方便公司解除员工合同，那还是建议签三年合同约定6个月试用期或者签多一份培训协议。

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试用期怀孕欺瞒公司转正；怀孕后故意休假，公司该如何处理？

医疗期已经休完就按事假处理。如果这个员工是在是不行，可先试一下以给付一定的补偿为条件，进行协商解除劳动关系。并不是所有情况下怀孕不能解除劳动合同，有的情况是可以的，只是要慎用。

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如何劝退或者调职问题员工？

这样的员工得确对于HR来说很难处理，关键还是在于老板的意见，同时也要直面高层问题说个明白。小公司中层很难管理。或者挖个坑，比如给他升职，做不好，犯错，收集证据，不能适应某岗位要求，直接辞退。

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是否可以通过变更劳动合同的期限而延长劳动关系的期限？

变更劳动合同是可以的，但是是否合法是要看是否建立的双方平等协商并就达成一致的能容是可以合法变更的，但变更内容叶树要书面确认下来。但是不建议打这样的擦遍球。一旦员工意识到自身利益受损而反悔的话企业会很被动。记住《劳动法》的立法初衷视为保护劳动者利益的。

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员工恶意休病假

收集好矿工的证据，寄EMS通知解除，不服让他来仲裁啊。那考虑他旷工期间给单位造成的损失，要求赔偿损失，但最高不超过月工资低20%，扣除后低于最低工资标准的，按最低工资标准支付。

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辞退员工

这种情况只能和员工协商，如果员工不主张就可以不支付补偿。不过还是先给这笔销售人员培训一下，如果培训之后仍不能达标，再考虑协商离职。企业不能贸然辞退员工

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员工正常离职工资的发放问题

规定明确的是指离职人员工资及补偿金或其他应支付的款项，需离职一次性发放，没有明确规定必须在什么时间发放，按照公司规章制度规定，离职人员工资发放时间，员工知悉并签字是没有任何问题的。况且离职人员如有未交接的工作，不可以在离职当月全部结清工资。

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罚金统一计入员工活动基金 ，是不是合法？

计入员工活动基金不违法，但是处罚金一般不合法，一般大多数是民不举官不究，再说一般罚金都是对有违规行为的员工处罚，只要不太过分，很少有人追究合不合法的。

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如何体现人力资源部的价值？

没有沟通便没有价值。人力资源部门要多跟各部门和领导沟通，确定企业发展方向、计划，然后再做出计划并实施。

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工伤的判定

第二条没有争议，争议的焦点在第一条。《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。所以，不算。

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试用期（3个月）公司不予买社保？

可以摆出相关规定来让公司做出改正，或者可以直接向当地人社部门社保稽核科投诉。

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合同签的3年试用期3个月，现在要转正，部门想延长试用期，在6个月内延长可以吗？

协商让员工自己提出延长试用期，然后签订了劳动合同变更协议，那么在六个月内还是可以的。超过六个月就不行了。但是为什么要延长人家的试用期，员工都想尽快转正，有保险然后收入也高了。如果是因为不能胜任工作而延长，那就应该设立绩效考核机制。如果再考核还不能胜任，那就只能劝退。如果可以在试用期间就胜任本职工作，那就必须给转正。

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人事经理能为公司带来什么？

了解公司情况，找问题，做改革，完善公司体系以及制度。工作中有主动性是值得肯定的，但不应该是思考能为企业带来什么，而应该是去了解企业需要带来什么。企业在招聘一个经理职级的岗位时一定会有对这个岗位的设想，哪怕并不清晰。多和老板（或直属领导沟通），听听他们想法，也许会找到方向。

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人力资源面试时提问的问题的类型和面试提问方式有哪些分类,何以区别?

首先确定面试的维度，作为人力资源部门的面试和用人单位面试是怎么分工；人力资源部门需要确认哪几个维度，这个清楚了就知道面试问题的类型在哪了。

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