小型汽车零部件的公司如何招操作工、留下操作工？

1、从招聘上讲，渠道可以在公司内部员工介绍这块看看。2、从企业文化来讲，可以加大对夜班操作人员的表奖，适当的给予一些福利。提高工人岗位热情。

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想进国企，不知道什么好的途径，在面试的时候，有没有什么.好方法？

现在进国企好像要统一考试吧！针对国企面试问题，其实国企与国企也是不一样的，不同的行业面试的方式也是等等不一，建议你想到哪家国企去面试，提前在网上或者通过朋友多了解一下企业的背景，做到心中有数。

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找工作时，怎样在简历上给自己贴金？

漂亮的一份简历就像一张可人的脸蛋，极容易博得HR的眼球，获得面试机会。那如何给简历“抹抹粉，补补妆”呢? 1、一份简历内容大致包括这几项内容： 个人信息、学习经历、工作经历、求职意向、特长爱好及其它相关说明。工作经历部分的内容叙述要清晰明了，便于HR阅读。 简历排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素，简明扼要，阐述清晰，主题鲜明，另外请尽量使用书面语。 简历写好后，要注意是否出现错误或时间顺序混乱情形，检查错别字。因为一份简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，会给HR留下不好的印象。 一个连脸面都收拾不好的人，他在工作上能好到哪里去?所以，简历填写完后要认真反复地查阅，核对无误，有必要的话可打印出来再仔细检查。 2、简历的篇幅不宜过长也不宜过短 过长的简历会让人感觉这个人做事不果断，拖沓沉冗.如果应聘的人数不多，简历也少，HR就有时间细阅。但对某个热门职位，求职者投递简历上百来份，这时过长简历内容很容易让HR失去耐心阅读，瞬间就被忽略掉。 而过短的简历容易让HR感觉你这个人态度不端或是肚子里没料，也会把你忽略掉。比如你只有一年的工作经历，却写出3页纸的简历，这未免让人感到有你吹嘘的成分在内。 一般工作5年以上的，简历最多3页纸为适。简历上最好加上真实的个人照片，显得真诚。另外喜欢美图照片的朋友，PS不要太过度哟，P过度的照片百分百“见光死”。待到面谈时，就变成了理想中的男女神，现实中的男女魔神，咔咔咔...... 如果说要让简历贴金的话，那就是用数据说话，你曾从事过什么项目?获得什么业绩?有哪些特别的工作技能等等。 简历要实事求是，千万不要弄虚作假，谎言最终有被戳穿的一天，诚实守信非常重要。因为当你撒下一个谎言后,你就要不断地编织其它的谎话来圆最初的这个谎言,你说累不累呀? 3、如果要制做纸质的简历，那么简历的封面上要简洁明了。 内附简历、身份证、学历证复印件及各种荣誉证书复印件。 4、在网上投递简历时，为了让HR查找到自己简历的机率大一些，建议写“工作职位+工作经验(?年)+姓名”。 简历上尽量写全名(姓和名)，不能只留X先生/小姐，显得没诚意。说一千道一万，面试前要做好充足的准备是关键，反复加强面试职位的相关工作内容及专来知识，做到肚里有墨水，不惧笔砚多。 尽可能预计HR会面试到哪些问题，做到心里有谱利于面谈回答。 5、另外，一家企业面试没通过，请不要灰心，接着应聘另一家公司吧，因为东方不亮西方亮嘛。 其实也并非所有的企业或HR都介意求职者的学历。 有些企业招聘人的时候，学历不是全部的要求，关键是看你个人的综合素质，虽然你的学历很高，但是在面试时却摆出一副刁炸天的牛XX态度。这种，HR也不会给你入职机会的! 简历就像人的另外一张脸，稍微化点淡妆让人感觉赏心悦目，但过于浓妆艳抹就令人生厌了。请别忘了，你总有要卸妆的时候，当真面目被揭开时，你的一切就像阳光下的灰尘，再也无法躲过HR雪亮的眼睛。

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新三板上市企业的HRM，如何掌控大局？

从你提的问题方式来看，你应该不具备一个HRM应该具备的能力，掌管大局更是无稽之谈！

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离职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？

关于员工离职的情形，咱们逐一的来梳理一下： 1. 离职 指公司与员工解除或终止劳动关系。包括：辞职、辞退、解除劳动合同(非违纪)、合同终止、退休。 1.1 辞职 员工申请辞职，需提前三十天以书面形式报告公司，试用期内提前三日通知用人单位，经批准，员工方可按照公司规定办理有关离职手续。 1.2辞退 员工有下列情形之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以辞退并解除劳动合同。对公司造成巨大损失的，公司还将依法追究其责任。 1.2.1 试用期内发现不符合录用条件的; 1.2.2 严重违反公司规章制度的; 1.2.3 不遵守《劳动合同》约定内容的; 1.2.4 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的; 1.2.5 被依法追究刑事责任的; 1.3 解除劳动合同(非违纪) 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前30日以书面形式告知员工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。 1.3.1员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不能从事另行安排的工作的; 1.3.2 员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 1.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1) 亏损或业务紧缩时; (2) 因业务关系停工停产停业或转让时; (3 )因不可抗力需暂停工作在一个月以上时; (4) 遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 1.3.4公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。 1.4 合同终止 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止前，须填写《员工离职审批表》并办理离职审批。 1.5 退休 1.5.1 员工正常退休，由公司行政人事部协助办理退休手续。 1.5.2 退休条件 按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满60周岁，女性员工原身份为干部的年满55周岁、身份为工人的年满50周岁(根据市劳动部门划分标准)。 2.离职手续办理 2.1员工离职时，须按公司规定办理离职手续，填写《员工离职审批表》，完备离职手续： 2.1.1 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物; 2.1.2 向指定的同事交接经手过的工作事项; 2.1.3 报销公司帐目，归还公司欠款; 2.1.4 户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公司，不能立即转离的，需与公司签订相关约定并尽快办理转出手续; 2.1.5 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用; 2.1.6 如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议等)，按其约定办理; 2.1.7 完备所在部门/单位规定的其他调离手续; 2.1.8 所有离职手续完备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实际工作天数薪金等相关费用。 2.2未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的员工，公司将按旷工处理。对仍不按规定完备离职手续的，公司不提供社会保险转出等相关证明。 2.3 行政人事部须于员工离职当日办理下列事务： 2.3.1 登记于人员变动记录表内; 2.3.2 注销人员状况登记表内的所有记录; 2.3.3 离职相关资料归入个人档案，并对该档案作相关离职处理。 3.离职面谈 员工离职前，根据离职员工意愿，视情况行政人事部或员工主管与员工进行离职面谈，听取员工意见，以作为公司人员流动率分析参考。

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一线员工的面试

要把真实情况如实的告诉应聘者，可以说的严重点，但是不能说轻了楼主描述的情况，离职率高很可能是因为员工落差较大引起的。

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校园招聘如何开展？

随着金九银十的到来，黄金招聘季如何做好校园招聘会工作，如何展开校园招聘，具体怎么做?我在此发表一下自己的见解： 一、前期准备工作： 1、公司决策层依公司中长期战略规划做好金九银十招聘的战略规划; 2、各职能部门负责人依公司战略规划进行内部人员盘点及提出人力资源发展需求; 3、人力资源部负责人依公司战略规划审核各部门提交的人力资源需求，并提出合理化建议经决策层审议通过后制定公司人力资源发展总需求; 4、人力资源部对人力资源发展总需求进行分析，提出合理人才分流招聘渠道分析建议，并制度招聘计划与费用预算; 5、确定校园招聘方针与目标，联系目标园校(确定校园的生源情况、就业情况，企业相关竞争对手企业的招聘情况)，与校园确定招聘推广方案与招聘时间、宣讲地点; 6、人力资源部准备校园招聘资料：招聘宣传资料、海报、求职登记表格、公共测试题、专业测试题(用人部门提供)、制度校园招聘流程、宣讲人确定。 二、校园招聘流程： 1、公司宣讲(一般由公司的高层或人力资源负责人担任)：详细介绍公司信息(公司的发展、产品及市场现状、公司的政策、福利)，招聘职位信息及职位发展空间; 2、简历投递：针对意向同学进行现场沟通，接受投递简历; 3、简历刷选：根据公司招聘要求，对投递的简历进行初步刷选(专业性较强的，建议由用人部门参与); 4、笔　试：对简历进行筛选OK的同学进行笔试。笔试分两部分，一部分是由人力资源出的公共内容，主要测试同学的公共知识、行为倾向、个性、对待事务的判断等;另一部分是由用人部门出的专业内容，主要是测试同学们在校期间的专业理论水平及对前延学科趋式的分析与判断力; 5、小组讨论：约1个小时，分为两部分：前20分钟可以讨论公共内容，主要由人力资源部对同学进行沟通、分析、总结等语言表达能力的测试，后40分钟可以讨论专业型的问题，负责现场负责招聘的人员，不需要进行太多的讨论，只是偶尔进行一下必要的提示，引导同学们向公司需要的方向进行(相关讨论主题应是前期准备工作中做充分的准备); 6、面试：以用人部门为主，进行专业知识的面试，人力资源部负责对公共内容进行面试。 三、招聘后续工作 1、招聘小组进行讨论，确定录用人员名单; 2、人力资源部负责与学校及被录用的同学进行联系; 3、确定被录用同学的入职时间及相关手续的办理; 4、复盘校园招聘的经验与教训;

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招聘问题

对于公司部门说变就变的招聘需求建议用制度和流程规范下来，否则人资部门很被动，怎么做部门都会有意见的。这个时候留人需要考虑，招人更要有渠道，一季度：可以公司门口直招，中介、劳务公司、发传单、贴广告等。四季度可以用临时工、供应商处借人、外包、增加福利提升现在员工工作效率等。

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招聘问题

在薪酬没有竞争力的情况下，就要加强公司内部的建设，不然就算招到了人员，也会留不住人才。另外，如果本人人员情况如果无法满足公司的需求情况下，可以尝试拓展招聘渠道，如本省的，本大区的，以至全国的各类招聘渠道现在都有很多，还有针对专业人员，最好是在一些专业的网站上面发布一些招聘信息。另外，考虑到应聘成本，针对外地人才面试，初步面试可以尝试使用一些别的途径进行（比如说远程视频等）。最后招聘审批流程是硬伤，如果无法优化，只能在面试的时候，将情况和应聘者进行沟通。关键还是在于内部建设。

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售后人员如何考勤？

可使用外勤打卡呀

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面试问题

人力资源六模块，是相辅相成的，都是十分重要的，应该是六个模块，最熟悉哪一个模块，以及他之间的关系。

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快消品行业的销售人员招聘和留用方面更应该关注那些呢？

当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工，还是主管的管理风格造成员工不满，在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。第一步了解离职原因了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他离职的原因。二、公司与员工去留相关的政策。三、业界员工的平均离职情况。四、留在公司的员工，他待在公司的原因。许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。第二步解读资料界定问题  有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。  公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。第三步针对问题找出办法  找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。第四步制定公司策略  最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的整体离职率减少4%.策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。  其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。

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怎么确定一个经历丰富的新进员工进公司是否是别有用心？

1、一般HR在招聘的时候都不会太重视这种求职者，从简历上来看就是稳定性不高，就会导致在本单位的工作时间可能也会受到影响。2、至于他的其他目的就不得而知了，另外他家离公司那么远的，他以后的离职原因可能会写离家太远，请结合公司实际情况慎重考虑。

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招聘一线员工有何好方法推荐？

如果是普工的话可以考虑农村或县城招聘，如果招聘经费充足可以考虑劳务派遣。如果是销售人员或者导购等可以考虑与大中专院校建立订单合作。校招和内部推荐联合。

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招聘过程中的面试问题

这个分两方面：一方面是网约或电话约在公司进行初试，这时候针对各专业岗位必须有该岗位直接上级（或直系上级）一同进行面试，人资负责基本就职要求、职业素养、礼仪道德等方面的评测，专业岗位直接上级进行专业问题测试。另一方面是现场招聘，人资可以针对专业岗位事先向该岗位直接上级（或直系上级）请教一至两个专业性问题与答案，并现场提出由面试人员进行解答（可视为半结构化面试的变种），例如面试质检员，可以问其如果在生产现场发现员工在生产不良品，应该如何处理，标准答案为：立即叫停生产、及时填写问题表单汇报给直接上级，并请直接上级与生产部相关负责人进行对接以决定该产品是停产改正还是让步接收（此为举例答案，仅供参考）。如该面试人员基本思路正确，则可约定时间至公司由其直接上级进行复试。

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