招聘问题

没有什么特别好的解决办法，如果确是所需人才可以再打电话确认下没来的原因，根据原因决定是否再约时间面试。另外，可以在约面试之前打电话先沟通下，做个简单的电话面试，彼此条件符合的，成功率会更高一些。

834浏览1回复

招聘渠道筛选

适合本公司招聘特点的才是最好的，你像我对内推就情有独钟，感觉效果挺好。内推相对其他招聘渠道精准度就挺高，人员流失率还低。

1021浏览3回复

公司在行业内的名声不是很好，在这种情况下如何做好招聘工作？

招聘行业经验岗位的工作做好，做到几点即可：1、如实沟通，与候选人交流清楚问题等等，同时也交流清楚企业的改变、优势等等；2、反向压力。沟通情况候选人的要求等等，再呈现简历到用人部门，如果“求才”，可以反向“通过外部压力”促使企业做出改变，包括薪资提升预期等，以利于实际的面谈及后期的实际入职等等。3、改变可改变的，接受不能改变的不好。如此即可。

1048浏览1回复

约好面试人却没来怎么破解？

要找清面试者不来面试的原因，不要只强调客观原因，要多找找公司环境以及待遇方面的主观原因，还有就是HR个人在招聘过程中处理方式和方法上是不是也存在不足。

1836浏览2回复

关于求职者以往薪酬真实度的评判

对有意向的候选人，告知公司要进行背景调查，然后再跟候选人沟通薪酬问题，我相信那些说谎的候选人会不攻自破。

990浏览2回复

关键事件法的优缺点和如何应用?

关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。 在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员工绩效的一种方法。 它的目的是通过该技术提高实际工作的有效性。关键事件的记录一般采用STAR 法，也就是说，在记录一个事件时，从情景(Situation)、工作目标(Task)、实际行为(Action)和工作结果(Results)等四个方面来进行。 管理实践当中主要运用： 1.用于工作分析与工作设计(通过研究绩效优秀的员工找出与优秀绩效相关的行为) 2.用于员工甄选(关键事件测验) 3.用于员工培训(通过关键事件的分析量身定做培训计划) 4.用于员工绩效考核(区分优秀员工和普通员工的工作行为) 优点： 1.提供明确的事实证据(记录明确时间、地点、人物) 2.避免近因效应的考核误区(依据整个考评期间累积记录的行为表现) 3.保存动态的关键事件记录(详细不间断地记录员工绩效变化的历史) 4.反馈及时，便于员工快速提高工作绩效 5.测评成本较低，易操作 缺点： 1.耗费时间较长(观察、收集、记录、概括分类、撰写结果日志) 2.难以对员工工作绩效的所有层级水平进行评价(只关注显著事件) 3.会造成员工的不安全感 4.不能作为单独的考核工具

1543浏览1回复

KPI绩效考核的优缺点和使用方法?

KPI 绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。 KPI 法符合"二八原理"。在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。 优点：标准比较鲜明，易于做出评估。 缺点：对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估。 应对方法： 1.KPI 应该是对企业战略目标的有效分解、细化和发展; 2.KPI 应该是可衡量、可量化、可控制的可达成的绩效目标; 3.KPI 应该是公司组织达成一致，上下认同; 4.KPI 应该是对经营结果的衡量，而不是过程的反映。 必须抓住 20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

1701浏览1回复

拖欠工资问题

1、调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整视，现在已经签订了新合同，那么就视为双方协商一致，那么肯定按照新合同发放工资。2、如果有证据证明签订该合同违背了自己的真实意愿，那么按照劳动合同法规定合同无效或者部分无效，这个时候可以主张权利3、如果是第一条主动离职是没有补偿，如果是第二条主动辞职有补偿。

895浏览1回复

公司行政方面

是的，公司无权罚款。对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动法等社会法来调整。2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》因被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而被废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。

883浏览1回复

分公司总经理经常吼人，做事很武断，员工很压抑，请问怎么破解？

最好的办法就是，干出成绩与业绩，体现自身的价值。首先安抚员工，防止集体辞职情况出现，然后去坐经理的思想工作，如果没有改变，那么最好也辞职吧。

922浏览1回复

小型汽车零部件的公司如何招操作工、留下操作工？

1、从招聘上讲，渠道可以在公司内部员工介绍这块看看。2、从企业文化来讲，可以加大对夜班操作人员的表奖，适当的给予一些福利。提高工人岗位热情。

961浏览1回复

想进国企，不知道什么好的途径，在面试的时候，有没有什么.好方法？

现在进国企好像要统一考试吧！针对国企面试问题，其实国企与国企也是不一样的，不同的行业面试的方式也是等等不一，建议你想到哪家国企去面试，提前在网上或者通过朋友多了解一下企业的背景，做到心中有数。

992浏览2回复

找工作时，怎样在简历上给自己贴金？

漂亮的一份简历就像一张可人的脸蛋，极容易博得HR的眼球，获得面试机会。那如何给简历“抹抹粉，补补妆”呢? 1、一份简历内容大致包括这几项内容： 个人信息、学习经历、工作经历、求职意向、特长爱好及其它相关说明。工作经历部分的内容叙述要清晰明了，便于HR阅读。 简历排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素，简明扼要，阐述清晰，主题鲜明，另外请尽量使用书面语。 简历写好后，要注意是否出现错误或时间顺序混乱情形，检查错别字。因为一份简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，会给HR留下不好的印象。 一个连脸面都收拾不好的人，他在工作上能好到哪里去?所以，简历填写完后要认真反复地查阅，核对无误，有必要的话可打印出来再仔细检查。 2、简历的篇幅不宜过长也不宜过短 过长的简历会让人感觉这个人做事不果断，拖沓沉冗.如果应聘的人数不多，简历也少，HR就有时间细阅。但对某个热门职位，求职者投递简历上百来份，这时过长简历内容很容易让HR失去耐心阅读，瞬间就被忽略掉。 而过短的简历容易让HR感觉你这个人态度不端或是肚子里没料，也会把你忽略掉。比如你只有一年的工作经历，却写出3页纸的简历，这未免让人感到有你吹嘘的成分在内。 一般工作5年以上的，简历最多3页纸为适。简历上最好加上真实的个人照片，显得真诚。另外喜欢美图照片的朋友，PS不要太过度哟，P过度的照片百分百“见光死”。待到面谈时，就变成了理想中的男女神，现实中的男女魔神，咔咔咔...... 如果说要让简历贴金的话，那就是用数据说话，你曾从事过什么项目?获得什么业绩?有哪些特别的工作技能等等。 简历要实事求是，千万不要弄虚作假，谎言最终有被戳穿的一天，诚实守信非常重要。因为当你撒下一个谎言后,你就要不断地编织其它的谎话来圆最初的这个谎言,你说累不累呀? 3、如果要制做纸质的简历，那么简历的封面上要简洁明了。 内附简历、身份证、学历证复印件及各种荣誉证书复印件。 4、在网上投递简历时，为了让HR查找到自己简历的机率大一些，建议写“工作职位+工作经验(?年)+姓名”。 简历上尽量写全名(姓和名)，不能只留X先生/小姐，显得没诚意。说一千道一万，面试前要做好充足的准备是关键，反复加强面试职位的相关工作内容及专来知识，做到肚里有墨水，不惧笔砚多。 尽可能预计HR会面试到哪些问题，做到心里有谱利于面谈回答。 5、另外，一家企业面试没通过，请不要灰心，接着应聘另一家公司吧，因为东方不亮西方亮嘛。 其实也并非所有的企业或HR都介意求职者的学历。 有些企业招聘人的时候，学历不是全部的要求，关键是看你个人的综合素质，虽然你的学历很高，但是在面试时却摆出一副刁炸天的牛XX态度。这种，HR也不会给你入职机会的! 简历就像人的另外一张脸，稍微化点淡妆让人感觉赏心悦目，但过于浓妆艳抹就令人生厌了。请别忘了，你总有要卸妆的时候，当真面目被揭开时，你的一切就像阳光下的灰尘，再也无法躲过HR雪亮的眼睛。

1121浏览1回复

新三板上市企业的HRM，如何掌控大局？

从你提的问题方式来看，你应该不具备一个HRM应该具备的能力，掌管大局更是无稽之谈！

1030浏览1回复

离职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？

关于员工离职的情形，咱们逐一的来梳理一下： 1. 离职 指公司与员工解除或终止劳动关系。包括：辞职、辞退、解除劳动合同(非违纪)、合同终止、退休。 1.1 辞职 员工申请辞职，需提前三十天以书面形式报告公司，试用期内提前三日通知用人单位，经批准，员工方可按照公司规定办理有关离职手续。 1.2辞退 员工有下列情形之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以辞退并解除劳动合同。对公司造成巨大损失的，公司还将依法追究其责任。 1.2.1 试用期内发现不符合录用条件的; 1.2.2 严重违反公司规章制度的; 1.2.3 不遵守《劳动合同》约定内容的; 1.2.4 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的; 1.2.5 被依法追究刑事责任的; 1.3 解除劳动合同(非违纪) 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前30日以书面形式告知员工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。 1.3.1员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不能从事另行安排的工作的; 1.3.2 员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 1.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1) 亏损或业务紧缩时; (2) 因业务关系停工停产停业或转让时; (3 )因不可抗力需暂停工作在一个月以上时; (4) 遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 1.3.4公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。 1.4 合同终止 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止前，须填写《员工离职审批表》并办理离职审批。 1.5 退休 1.5.1 员工正常退休，由公司行政人事部协助办理退休手续。 1.5.2 退休条件 按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满60周岁，女性员工原身份为干部的年满55周岁、身份为工人的年满50周岁(根据市劳动部门划分标准)。 2.离职手续办理 2.1员工离职时，须按公司规定办理离职手续，填写《员工离职审批表》，完备离职手续： 2.1.1 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物; 2.1.2 向指定的同事交接经手过的工作事项; 2.1.3 报销公司帐目，归还公司欠款; 2.1.4 户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公司，不能立即转离的，需与公司签订相关约定并尽快办理转出手续; 2.1.5 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用; 2.1.6 如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议等)，按其约定办理; 2.1.7 完备所在部门/单位规定的其他调离手续; 2.1.8 所有离职手续完备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实际工作天数薪金等相关费用。 2.2未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的员工，公司将按旷工处理。对仍不按规定完备离职手续的，公司不提供社会保险转出等相关证明。 2.3 行政人事部须于员工离职当日办理下列事务： 2.3.1 登记于人员变动记录表内; 2.3.2 注销人员状况登记表内的所有记录; 2.3.3 离职相关资料归入个人档案，并对该档案作相关离职处理。 3.离职面谈 员工离职前，根据离职员工意愿，视情况行政人事部或员工主管与员工进行离职面谈，听取员工意见，以作为公司人员流动率分析参考。

1064浏览1回复