整个招聘过程如何设计更实用

招聘可以考虑对于协助应聘者对于个人的认识提升为思考点。形象不是一个招聘环节改善能够改善的看到另外一面，一方面是招聘的薪酬，一方面是公司的硬件，还有就是对于销售人员的薪酬设计。

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技术人员招聘

一个是尽可能多的开发招聘渠道，一个就是适当的提高技术人员的福利待遇和公司凝聚力（这个比较抽象，做起来也比较难）。1.招聘渠道包括网络招聘（不仅仅是专业网站要用，普通的像51job、智联之类的也同时开启，套餐可以选择便宜点的）、内部推荐（内部员工推荐后有奖励）、猎头合作（约定三个月内离职的不收费，很多公司还愿意接的）、劳务派遣、校企合作（找专业比较对口的学校合作，提供实习就业机会，建立长期合作关系，效果可以，只是培养周期略长）、现场招聘会等等。总之多撒网的目标，就是为了多捞到一些候选人。这个是想办法开源，把该做和能做的都做到。2.既然技术员难招，除了开源也要考虑节流，减少技术员流失。比如设定工龄奖、技术轨道晋升等等，再配合适当的公司文化（员工关怀）等把员工留下来。3.再有就是时刻关注同地区的竞争对手动态，找到机会就挖墙脚。

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请问怎么写岗位职责？

1、可以系统的学习一下岗位职责的相关原则再写。2、如果时间紧张的话，可以找一找范本，然后再根据公司的实际情况进行编写。相关的岗位设置必须明确。

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如何提高培训效果

不能找准员工的需求，培训做的再多、频次再高也是徒劳！就像一个刚吃饱饭的人，你给他山珍海味吃，同样也会不感兴趣！ 建议：1、找需求；2、定制度；3、看效果；

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发现待入职员工还在找工作，你还会录用她吗？

这个问题的出现，证明该员工对公司还不是十分的满意和认可或者说哪方面存在顾虑，如果HR感觉此人对公司来说很重要的话，建议做一下背景调查后，再做决定。

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员工反馈办公室性骚扰问题，HR该如何应对？

这个问题关乎到一个人的名声问题，甚至于会上升到刑事的高度，HR如果接到相应的反映，HR一定要冷静并且处理此事要慎重，绝不能草率，不能只听一面之词，要好好地跟反映问题的员工，深入沟通，了解具体情况后，再及时的跟相关领导汇报，拿出解决问题的办法，个人最好不要独断专行。

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如何建立培训体系？

建立制度，包括培训管理制度，培训讲师管理制度，培训激励的制度。大家会签，完了要求大家按照制度执行。

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怎样高效做房地产开发企业的内部培训？

首先要调查员工的培训需求，摸清大部分员工的短板，看看大家最渴望学习什么知识； 其次根据需求让企业内训师来开发课程； 最后培训过程不能走形式，要严格按照流程和制度来做，一定要进行考核或考试。

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如何对关键人才进行长期有效的激励？

长期的激励方式本质上是为了使员工关注企业的长远利益，杜绝员工的一些只为实现短期目标的行为，增强企业的内部凝聚力，提高员工的工作积极性，同时还有利于吸引并留住人才，提高企业的决策水平。人类社会创设的各种制度，无一例外都是一种利益机制，因此在方式上，是想方设法将员工的利益与公司的长期利益相挂钩，形成利益共同体，下面三种做法企业管理者和决策者可以尝试一下： 第一、优化核心人员的岗位配置，建立完善的职业规划 核心人才掌握着企业核心竞争力的关键，对物质的追求已经不能满足他们个人的发展要求，企业能为他们提供怎样的前景规划是他们更加看重的问题。真正的管理者应该在企业中建立一种企业与员工双赢的关系，首先在企业内部优化人才配置，即人岗匹配。只有位于自己喜欢并且专业的岗位上，人才的潜能和工作热情才能被真正调动起来。所谓“知人善任”，领导的这种能力本身就是一种长效的激励方式。在人岗匹配的前提下，还要建立一种优秀人才的晋升路径，让员工感觉到自己的积极努力可以换来更高更大的舞台来施展自己的才能，从而在精神和心理上得到一种满足感。同时还要对这些人才进行不断的培训来提升他们的能力和素质，从而使之产生一种“我被企业信任，企业的发展需要”的心理暗示，去更加努力的为企业奋斗。 为核心人才做好职业规划的前提是要制定一种和企业发展战略、行业特点向协调一致的组织结构。在岗位的设计上既要充分考虑到岗位职责，也要在员工的能力、责任感、积极性等因素之间平衡。 第二、建立薪酬长效激励机制 薪酬体系是当前企业普遍应用的激励方式，也是激励手段中最直接，效果显现最快速的激励措施。但在设计和具体的操作中，大多数企业还停留在短期的激励方式上。短期的激励机制如奖金等在实践时效果虽然明显，但是这种效果难以维持。为了保证激励效果的长期作用，应该尽可能将员工利益与公司利益相挂钩，形成一种利益的共同体。例如，可以在薪酬体系中将员工持股，高级人员的股份期权、指数化股权等作为一种长效的激励方式，将核心人才的利益与企业捆绑，促使企业和核心人才的目标达到最大限度的一致，同时还能减轻企业日常现金激励的压力，保证财务运作;并能为公司吸引到大批人才，避免核心人才流失等。目前国外企业最重要的一种激励模式是股票期权。针对到我国企业的实际情况来看，我们可以适当借鉴，找到适合自己国情和企业自身特点的一种长期激励方式。 第三、通过绩效管理体系保证人尽其才 企业要实现人尽其才，就要有一套优质的绩效管理体系作为前提。绩效管理表面是为了考核人才对于工作的胜任力，得出绩效考核评估结果，应用到薪酬制定上，但其实宗旨是为了有目标有针对性的提高人才的能力。企业人力部门应该充分认识到这一点，不应该仅仅将绩效管理体系作为考核的工具来使用，绩效考核是手段，能力进一步提升才是目的。要防止本末倒置，应该通过这一体系真正将人才的资源价值发挥到最大，从而提高企业的核心竞争力。 建立一种长期激励模式是现代企业管理的一个重要方面。企业管理者要想通过核心人才获得企业的长远发展，从各个方面综合建立一种长期激励的机制，为其培适合成长创造的沃土，这样企业才能长期激励核心人才，防止避免核心人才流失，企业的发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

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部门所有人都被劝退，只剩我一个，要不要离职？

部门所有人都辞退了，只留下你，证明你还是有过人之处，既然领导这么器重你、看好你，那你就不能辜负领导对你的信任，好好干吧。

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人事部门需要做的培训

人事部需要做的培训是指“培训”的职能范围，还是HR自身需要接受的公司培训，前者的话，除了入职培训、楼下陈大大他提到的培训，主要就需要围绕企业发展需求、员工发展需求开展，比如业务部门提出需求，HR组织协调培训。后者的话，建议除了公司规章和企业文化之外，给全体HR都普及劳动合同、员工入职和离职、HR业务能力提升方面的培训，提高HR部门人员的综合素质。

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培训调查问卷发放

按照层级管理程序，明确责任。培训需求调查的问卷要做好，谨防流于形式，还需要抽查面谈，综合起来全面考虑。

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学习意愿性和氛围如何营造？

良好的学习氛围培养需要多种手段结合，一方面HR或培训经理要积极推一些学习培训项目，对于表现突出的员工进行嘉奖激励，另一方面是公司要倡导相互学习、互相分享的氛围，要鼓励部门经理以及老板梳理榜样。

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未签劳动合同

像你说的这种情况相对复杂一点，如果获得更高的补偿，建议最好找一个当地的法律援助律师来帮你解决。

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事假期间工资为零单位还按正常工资申报个人所得税 怎么办？

只要工资扣除事假后不高于个税起征点5000元，就不必缴纳个税了，这种情况公司的做法是不对的，你跟人事沟通一下即可。

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