一线员工的面试

要把真实情况如实的告诉应聘者，可以说的严重点，但是不能说轻了楼主描述的情况，离职率高很可能是因为员工落差较大引起的。

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校园招聘如何开展？

随着金九银十的到来，黄金招聘季如何做好校园招聘会工作，如何展开校园招聘，具体怎么做?我在此发表一下自己的见解： 一、前期准备工作： 1、公司决策层依公司中长期战略规划做好金九银十招聘的战略规划; 2、各职能部门负责人依公司战略规划进行内部人员盘点及提出人力资源发展需求; 3、人力资源部负责人依公司战略规划审核各部门提交的人力资源需求，并提出合理化建议经决策层审议通过后制定公司人力资源发展总需求; 4、人力资源部对人力资源发展总需求进行分析，提出合理人才分流招聘渠道分析建议，并制度招聘计划与费用预算; 5、确定校园招聘方针与目标，联系目标园校(确定校园的生源情况、就业情况，企业相关竞争对手企业的招聘情况)，与校园确定招聘推广方案与招聘时间、宣讲地点; 6、人力资源部准备校园招聘资料：招聘宣传资料、海报、求职登记表格、公共测试题、专业测试题(用人部门提供)、制度校园招聘流程、宣讲人确定。 二、校园招聘流程： 1、公司宣讲(一般由公司的高层或人力资源负责人担任)：详细介绍公司信息(公司的发展、产品及市场现状、公司的政策、福利)，招聘职位信息及职位发展空间; 2、简历投递：针对意向同学进行现场沟通，接受投递简历; 3、简历刷选：根据公司招聘要求，对投递的简历进行初步刷选(专业性较强的，建议由用人部门参与); 4、笔　试：对简历进行筛选OK的同学进行笔试。笔试分两部分，一部分是由人力资源出的公共内容，主要测试同学的公共知识、行为倾向、个性、对待事务的判断等;另一部分是由用人部门出的专业内容，主要是测试同学们在校期间的专业理论水平及对前延学科趋式的分析与判断力; 5、小组讨论：约1个小时，分为两部分：前20分钟可以讨论公共内容，主要由人力资源部对同学进行沟通、分析、总结等语言表达能力的测试，后40分钟可以讨论专业型的问题，负责现场负责招聘的人员，不需要进行太多的讨论，只是偶尔进行一下必要的提示，引导同学们向公司需要的方向进行(相关讨论主题应是前期准备工作中做充分的准备); 6、面试：以用人部门为主，进行专业知识的面试，人力资源部负责对公共内容进行面试。 三、招聘后续工作 1、招聘小组进行讨论，确定录用人员名单; 2、人力资源部负责与学校及被录用的同学进行联系; 3、确定被录用同学的入职时间及相关手续的办理; 4、复盘校园招聘的经验与教训;

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招聘问题

对于公司部门说变就变的招聘需求建议用制度和流程规范下来，否则人资部门很被动，怎么做部门都会有意见的。这个时候留人需要考虑，招人更要有渠道，一季度：可以公司门口直招，中介、劳务公司、发传单、贴广告等。四季度可以用临时工、供应商处借人、外包、增加福利提升现在员工工作效率等。

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招聘问题

在薪酬没有竞争力的情况下，就要加强公司内部的建设，不然就算招到了人员，也会留不住人才。另外，如果本人人员情况如果无法满足公司的需求情况下，可以尝试拓展招聘渠道，如本省的，本大区的，以至全国的各类招聘渠道现在都有很多，还有针对专业人员，最好是在一些专业的网站上面发布一些招聘信息。另外，考虑到应聘成本，针对外地人才面试，初步面试可以尝试使用一些别的途径进行（比如说远程视频等）。最后招聘审批流程是硬伤，如果无法优化，只能在面试的时候，将情况和应聘者进行沟通。关键还是在于内部建设。

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售后人员如何考勤？

可使用外勤打卡呀

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面试问题

人力资源六模块，是相辅相成的，都是十分重要的，应该是六个模块，最熟悉哪一个模块，以及他之间的关系。

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快消品行业的销售人员招聘和留用方面更应该关注那些呢？

当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工，还是主管的管理风格造成员工不满，在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。第一步了解离职原因了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他离职的原因。二、公司与员工去留相关的政策。三、业界员工的平均离职情况。四、留在公司的员工，他待在公司的原因。许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。第二步解读资料界定问题  有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。  公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。第三步针对问题找出办法  找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。第四步制定公司策略  最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的整体离职率减少4%.策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。  其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。

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怎么确定一个经历丰富的新进员工进公司是否是别有用心？

1、一般HR在招聘的时候都不会太重视这种求职者，从简历上来看就是稳定性不高，就会导致在本单位的工作时间可能也会受到影响。2、至于他的其他目的就不得而知了，另外他家离公司那么远的，他以后的离职原因可能会写离家太远，请结合公司实际情况慎重考虑。

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招聘一线员工有何好方法推荐？

如果是普工的话可以考虑农村或县城招聘，如果招聘经费充足可以考虑劳务派遣。如果是销售人员或者导购等可以考虑与大中专院校建立订单合作。校招和内部推荐联合。

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招聘过程中的面试问题

这个分两方面：一方面是网约或电话约在公司进行初试，这时候针对各专业岗位必须有该岗位直接上级（或直系上级）一同进行面试，人资负责基本就职要求、职业素养、礼仪道德等方面的评测，专业岗位直接上级进行专业问题测试。另一方面是现场招聘，人资可以针对专业岗位事先向该岗位直接上级（或直系上级）请教一至两个专业性问题与答案，并现场提出由面试人员进行解答（可视为半结构化面试的变种），例如面试质检员，可以问其如果在生产现场发现员工在生产不良品，应该如何处理，标准答案为：立即叫停生产、及时填写问题表单汇报给直接上级，并请直接上级与生产部相关负责人进行对接以决定该产品是停产改正还是让步接收（此为举例答案，仅供参考）。如该面试人员基本思路正确，则可约定时间至公司由其直接上级进行复试。

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成长中的公司，在招聘需求比较强的情况下，利用网络招聘该如何提高面试的参加率？

情况：1、成长中的公司：并不存在所谓的XX500强，XX百强企业，名气不够大，但是贵公司是否相对晋升机会较多，有能力者是否能给予足够的重视，较快的升迁机会，这就是成长中公司在招聘中的核心竞争力，可以吸引到一些人才。（当日如果老板一味高薪挖人，不停安排空降兵的话，另当别论。）2、招聘需求比较强：您招聘的是什么岗位，一线员工或者基层人员，还是高级管理，针对不同人员不同的待遇，相对也有不同的方案。您是否有做过所针对的招聘目标群分析，从整体素质情况，敬业精神，最关注的待遇情况。（针对员工的需求关注情况可以组织不同的招聘话术。但是注意不要过分夸大或者一味说公司优势，以免起到反效果）另外根据我的了解，大多成长性企业没有完善的组织结构框架，人员培训及晋升机制，这也是导致人员不稳定之一。也从另外一个方面增大了招聘压力。问题：利用网络招聘如何提高面试的参加率，与其说想提高面试的参加率不如说尽快解决企业人手不足的问题，针对这种情况个人建议是打出“组合拳”建议1、先修“内功”：完善企业内部的人员培训晋升渠道，让大家看到自己可以随着企业发展，自身也会跟着发展。同时进行工作岗位的大致梳理，将工作拆分成多个细项完成从而降低员工能力的要求。增大公司招聘的范围。在人员配置上，我个人比较崇尚2-3个人分配4-6项工作，人员留有冗余的同时又不会造成人员的过度浪费，不会出现有人员离职后工作断档一片混乱。2、再练“外功”：有了以上内功的支持，相信公司对于求职者来说的话，已经有足够的吸引力了。下面就是如何将公司展现给求职者的问题。目前我个人的方式是将面试分成2-3个部分，首先通过电话的形式进行一个初筛，再跟求职者通电话的时候可以简单跟员工确认工作时间、工作地点、简单的薪酬等一些简单的问题。之后如果求职者确认没有问题，可以进行简单了解，不如教育经历，工作经历等。直接通过电话筛选掉一批人，从一定程度上降低招聘成本。经过简单的了解，如果求职者对企业有兴趣，不妨再约面试，这样面试成功率就会提高很多。总结其实招聘就像练武功一样，“外功”招式足够华丽，完全可以再短时间内看到效果，但危害也很大，就像“避邪剑法”一样很快就变成一般高手了，但后续乏力而且对公司的名誉产生不好的影响。“内功”就像”九阳神功“一样的绝世武学，起步缓慢，工作量大且再短时间内看不到太多效果，反而会让一些老员工产生反感。（建立公司框架，人员培训、人员任职、岗位职责梳理工作量很大，又不是人资部单独完成。肯定会有很多阻力，而且首先就需要先搞定老板。很多中小企业的HR都很难过这一关的。）但是如果“内功”一旦练成，自身足够强大，有足够的风险抗拒能力，自然而言对求职者来说吸引力就增大了。也就不存在用人荒的问题了。

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整个招聘过程如何设计更实用

招聘可以考虑对于协助应聘者对于个人的认识提升为思考点。形象不是一个招聘环节改善能够改善的看到另外一面，一方面是招聘的薪酬，一方面是公司的硬件，还有就是对于销售人员的薪酬设计。

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技术人员招聘

一个是尽可能多的开发招聘渠道，一个就是适当的提高技术人员的福利待遇和公司凝聚力（这个比较抽象，做起来也比较难）。1.招聘渠道包括网络招聘（不仅仅是专业网站要用，普通的像51job、智联之类的也同时开启，套餐可以选择便宜点的）、内部推荐（内部员工推荐后有奖励）、猎头合作（约定三个月内离职的不收费，很多公司还愿意接的）、劳务派遣、校企合作（找专业比较对口的学校合作，提供实习就业机会，建立长期合作关系，效果可以，只是培养周期略长）、现场招聘会等等。总之多撒网的目标，就是为了多捞到一些候选人。这个是想办法开源，把该做和能做的都做到。2.既然技术员难招，除了开源也要考虑节流，减少技术员流失。比如设定工龄奖、技术轨道晋升等等，再配合适当的公司文化（员工关怀）等把员工留下来。3.再有就是时刻关注同地区的竞争对手动态，找到机会就挖墙脚。

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请问怎么写岗位职责？

1、可以系统的学习一下岗位职责的相关原则再写。2、如果时间紧张的话，可以找一找范本，然后再根据公司的实际情况进行编写。相关的岗位设置必须明确。

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如何提高培训效果

不能找准员工的需求，培训做的再多、频次再高也是徒劳！就像一个刚吃饱饭的人，你给他山珍海味吃，同样也会不感兴趣！ 建议：1、找需求；2、定制度；3、看效果；

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