小公司考勤如何做？

小公司其实就是上面老板或者上级主管的意思为准。前提是公司已经有相关的制度哪怕是内部通知规范。建议先口头找各部门负责人打个招呼，从上到下约束下面的人，再配合公司发布的严格考勤的通知规范，然后当月按正常的处理方式处理，有一次公事公办相信以后就会好了。但无论如何，不能把这个“是否按事假算”的权力放在自己手上，想办法将这个权力抛给部门，比如可以设定每月部门主管对下属员工的考勤审核，如果是要好的部门负责人，看到手下的人考勤乱七八糟也不会不管的，让部门领导有权限审核员工的考勤，这样不管扣不扣工资，让各部门自己沟通去等等

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招聘遭遇低底薪，怎么提升人员入职机率？

“底薪低于最低工资标准，同时公司不可能提升底薪”这个前提下无法通过社招，招到合适的人员的，建议可以考虑实习生及应届毕业生，择优录取。

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试用期员工表现差强人意，是果断中止合同还是延长试用期？

中止还是延长试用期还是要基于公司的业务和用人部门的需求来定，HR部门可以给出一些建议。1、中止的话，需要对该员工的试用期表现进行一些考核，对不合格的地方一定要进行证据收集，以备后用；可以让用人部门跟员工沟通，表明意思，然后让员工自己提出离职申请；2、延长试用期的话，同样需要用人部门和HR一起对员工进行一次面谈，对试用期不理想的地方点出来，并列出改进计划和目标，然后延长试用期，需要在劳动合同变更书上进行签字确认并存档。若目前的适用已经达到合同期的上限，则不能再延长试用期了。

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招聘问题

1.首先依据实际需要拓宽招聘渠道。2.记录下每个渠道资讯：eg收集到的简历份数，合格简历份数，面试人数，录用人数。3.收集人员流动的资讯：部门，人员类型（工作性质），离职原因。4.亦可收集周边同类企业招聘状况信息。5.在此基础上汇总分析留下记录，当老板质疑HR不作为的时候，可以据此来证明HR的绩效及价值。

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雇前调查怎么操作？

一般岗位通常都不做调查，只有敏感岗位或高层岗位需要，一是通过应聘者留下的前单位信息进行电话联系或上门走访；二是通过业内沟通获知情况。三可让应聘者工资条或工资记录了解其之前在岗情况。

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招聘问题

没有什么特别好的解决办法，如果确是所需人才可以再打电话确认下没来的原因，根据原因决定是否再约时间面试。另外，可以在约面试之前打电话先沟通下，做个简单的电话面试，彼此条件符合的，成功率会更高一些。

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招聘渠道筛选

适合本公司招聘特点的才是最好的，你像我对内推就情有独钟，感觉效果挺好。内推相对其他招聘渠道精准度就挺高，人员流失率还低。

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公司在行业内的名声不是很好，在这种情况下如何做好招聘工作？

招聘行业经验岗位的工作做好，做到几点即可：1、如实沟通，与候选人交流清楚问题等等，同时也交流清楚企业的改变、优势等等；2、反向压力。沟通情况候选人的要求等等，再呈现简历到用人部门，如果“求才”，可以反向“通过外部压力”促使企业做出改变，包括薪资提升预期等，以利于实际的面谈及后期的实际入职等等。3、改变可改变的，接受不能改变的不好。如此即可。

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约好面试人却没来怎么破解？

要找清面试者不来面试的原因，不要只强调客观原因，要多找找公司环境以及待遇方面的主观原因，还有就是HR个人在招聘过程中处理方式和方法上是不是也存在不足。

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关于求职者以往薪酬真实度的评判

对有意向的候选人，告知公司要进行背景调查，然后再跟候选人沟通薪酬问题，我相信那些说谎的候选人会不攻自破。

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关键事件法的优缺点和如何应用?

关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。 在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员工绩效的一种方法。 它的目的是通过该技术提高实际工作的有效性。关键事件的记录一般采用STAR 法，也就是说，在记录一个事件时，从情景(Situation)、工作目标(Task)、实际行为(Action)和工作结果(Results)等四个方面来进行。 管理实践当中主要运用： 1.用于工作分析与工作设计(通过研究绩效优秀的员工找出与优秀绩效相关的行为) 2.用于员工甄选(关键事件测验) 3.用于员工培训(通过关键事件的分析量身定做培训计划) 4.用于员工绩效考核(区分优秀员工和普通员工的工作行为) 优点： 1.提供明确的事实证据(记录明确时间、地点、人物) 2.避免近因效应的考核误区(依据整个考评期间累积记录的行为表现) 3.保存动态的关键事件记录(详细不间断地记录员工绩效变化的历史) 4.反馈及时，便于员工快速提高工作绩效 5.测评成本较低，易操作 缺点： 1.耗费时间较长(观察、收集、记录、概括分类、撰写结果日志) 2.难以对员工工作绩效的所有层级水平进行评价(只关注显著事件) 3.会造成员工的不安全感 4.不能作为单独的考核工具

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KPI绩效考核的优缺点和使用方法?

KPI 绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。 KPI 法符合"二八原理"。在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。 优点：标准比较鲜明，易于做出评估。 缺点：对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估。 应对方法： 1.KPI 应该是对企业战略目标的有效分解、细化和发展; 2.KPI 应该是可衡量、可量化、可控制的可达成的绩效目标; 3.KPI 应该是公司组织达成一致，上下认同; 4.KPI 应该是对经营结果的衡量，而不是过程的反映。 必须抓住 20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

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拖欠工资问题

1、调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整视，现在已经签订了新合同，那么就视为双方协商一致，那么肯定按照新合同发放工资。2、如果有证据证明签订该合同违背了自己的真实意愿，那么按照劳动合同法规定合同无效或者部分无效，这个时候可以主张权利3、如果是第一条主动离职是没有补偿，如果是第二条主动辞职有补偿。

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公司行政方面

是的，公司无权罚款。对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动法等社会法来调整。2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》因被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而被废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。

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分公司总经理经常吼人，做事很武断，员工很压抑，请问怎么破解？

最好的办法就是，干出成绩与业绩，体现自身的价值。首先安抚员工，防止集体辞职情况出现，然后去坐经理的思想工作，如果没有改变，那么最好也辞职吧。

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