患病员工医疗期满未回公司上班，如何处理？

实际工作中，针对员工医疗期满后不返岗的情况，如若是员工治疗结束而不返岗，处理起来就简单了，实际就是构成了“旷工”，按旷工处理即可，构成严重违反规章制度，可直接予以解雇; 但现实中，员工医疗期满后不返岗，往往是由于治疗仍未结束而导致仍不能返岗，在此情形下，企业要分以下两种情形处理： 其一，就是员工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病时，对于这种情形，依据相关规定，需要一个对员工劳动能力鉴定的程序，依据劳动能力鉴定结果而确定解除劳动合同方式方法。 若为一级至四级，则该员工应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;若为五级至十级，无法从事原工作岗位的，也无法从事另行安排工作岗位的，企业可履行提前三十日通知期或支付代通知金而与员工解除劳动合同，同时支付经济补偿金。 其二，就是员工因一般疾病医疗期满后仍继续请病假，此时员工在事实上已经构成“不能从事原工作”之情形，企业可以向员工发出通知书，表明如“员工医疗期满未能到原工作岗位工作，视为不能从事原工作，考虑到员工身体状况，企业为员工另行安排工作岗位，限其在规定时间内内到岗上班，否则视为旷工或不能从事由用人单位另行安排的工作”等内容。 若员工未能办理病假手续且继续缺勤，企业可以按照旷工处理;若员工继续提交医院证明，如仍不能从事另行安排的工作岗位，企业可以按照“不能从事由用人单位另行安排的工作”，可履行提前三十日通知期或支付代通知金而与员工解除劳动合同。 相关依据及参考 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》劳部发[1994]479号 第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

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怀孕7个月以上的定义

二十八周是指怀孕孕期第二十八周开始，不含二十八周。因为上面有个七个月以上。建议咨询社保当地。

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如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制？

在高校普遍使用的“导师”一词，如今在企业中也开始应用，关于如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制?建议学习一下华为的导师制制度： 导师制在华为的历史由来已久，导师制制度主要是针对新员工，能够让其尽快的适应自己的工作，也算是一种上岗培训了。而通常这种所谓导师的作用就是让徒弟掌握一些最基本技能的操作，尽快的上手自己的工作。 在华为不仅是新员工，所有的员工都有自己的导师。任正非认为并不是所有的员工都需要必要的指导，只要在岗位上一天所有的人都需要别人的帮助。所谓的导师制，而不是说是师徒制。是因为它包含了非常丰富的内容，不仅包含了工作能力这方面的帮助，还要从思想生活等各个方面，进行全方位的帮助。 华为的导师和学生是差不多年纪的，都能没有身份和地位上的差距，只不过是到公司的时间久一点而已。所以在沟通上基本不存在什么问题。这种导师建议也是为了让你我，彼此能够迅速的融入集体，更好的投入到工作当中，为企业做出更多的贡献。 在华为，这所谓的导师其实更像是一个学长一样。你来到一个新的校园，可能学长来帮你去熟悉一下新的环境，带着你去交学费。安排宿舍等等。同样在华为，刚到的员工可能连发票报销的标准和方式都不知道，这时候身边就有一个导师派上了用场。 华为人在全国全球范围内都会频繁变动，所以导师不必担心把徒弟教会了，自己就没饭吃了。正是因为这种公司内部的岗位变动比较频繁，所以在一个公司工作时间比较久了，员工可能调任到一个全新的岗位地点在哪里，又变成了一个新员工，那你的导师还很有可能是一个比你还小的年轻人。在华为，所谓的全员导师制，更像是一种全员互帮互助的机制。他们互相协调，互帮互助，为公司的发展而共同努力。

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同事动不动就插手我的工作，我该怎么办？

你要搞清同事为什么插手你的工作？是善意的帮助呢？还是出于恶意的捣乱呢？如果是善意的帮助你在工作上提升，你要办法来报答同事，假设你反感同事的帮助，直接委婉地拒绝就可以了!

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请教大家关于公司裁员赔6折的问题

首先明确公司的做法既不合理也不合法，作为员工想做到利益最大化，关键要弄清楚公司有没有钱，能给大家合理的赔偿，如果公司有钱可以走仲裁的路子。 裁员相关的法律条文如下，以供参考： 裁员分为合法裁员和非法裁员，支付的赔偿是不一样的。合法裁员是根据《劳动合同法》的规定裁员，并支付经济性补偿。非法裁员为未按照法律规定裁员，是需要支付双倍的经济补偿的。 1、合法裁员的要求：根据《劳动合同法》规定第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 2、合法裁员的经济性补偿：根据《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 3、非法裁员的经济性补偿按照《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期?

不可以，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

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哪些人资工作可以简化处理？

我感觉HR工作只要是不违反劳动法和相关法律条文的流程性工作，都可以简化处理，能用管理工具替代的事务性工作尽量不用人去操作，这样HR工作起来就倍轻松愉悦了。

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应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?

建议研究一下学生的求职心态，换位想一下，如果你是应届毕业生会更看中什么？ 然后从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。这样做，相信会有一定效果的。

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目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?

这个问题如果从机会的角度来说，在不专业的公司工作，主管不专业，你相对较容易出头。HR本身是一门实践的学问，必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。

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哪些情况属于工伤？

工伤保险条例第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的; (二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的; (三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的; (四)患职业病的; (五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的; (六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的; (七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤： (一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的; (二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; (三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第(一)项、第(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第(三)项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

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小公司考勤如何做？

小公司其实就是上面老板或者上级主管的意思为准。前提是公司已经有相关的制度哪怕是内部通知规范。建议先口头找各部门负责人打个招呼，从上到下约束下面的人，再配合公司发布的严格考勤的通知规范，然后当月按正常的处理方式处理，有一次公事公办相信以后就会好了。但无论如何，不能把这个“是否按事假算”的权力放在自己手上，想办法将这个权力抛给部门，比如可以设定每月部门主管对下属员工的考勤审核，如果是要好的部门负责人，看到手下的人考勤乱七八糟也不会不管的，让部门领导有权限审核员工的考勤，这样不管扣不扣工资，让各部门自己沟通去等等

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招聘遭遇低底薪，怎么提升人员入职机率？

“底薪低于最低工资标准，同时公司不可能提升底薪”这个前提下无法通过社招，招到合适的人员的，建议可以考虑实习生及应届毕业生，择优录取。

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试用期员工表现差强人意，是果断中止合同还是延长试用期？

中止还是延长试用期还是要基于公司的业务和用人部门的需求来定，HR部门可以给出一些建议。1、中止的话，需要对该员工的试用期表现进行一些考核，对不合格的地方一定要进行证据收集，以备后用；可以让用人部门跟员工沟通，表明意思，然后让员工自己提出离职申请；2、延长试用期的话，同样需要用人部门和HR一起对员工进行一次面谈，对试用期不理想的地方点出来，并列出改进计划和目标，然后延长试用期，需要在劳动合同变更书上进行签字确认并存档。若目前的适用已经达到合同期的上限，则不能再延长试用期了。

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招聘问题

1.首先依据实际需要拓宽招聘渠道。2.记录下每个渠道资讯：eg收集到的简历份数，合格简历份数，面试人数，录用人数。3.收集人员流动的资讯：部门，人员类型（工作性质），离职原因。4.亦可收集周边同类企业招聘状况信息。5.在此基础上汇总分析留下记录，当老板质疑HR不作为的时候，可以据此来证明HR的绩效及价值。

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雇前调查怎么操作？

一般岗位通常都不做调查，只有敏感岗位或高层岗位需要，一是通过应聘者留下的前单位信息进行电话联系或上门走访；二是通过业内沟通获知情况。三可让应聘者工资条或工资记录了解其之前在岗情况。

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