人资部门有无权利知道员工年终奖分配？

1、这年终的奖励如何分配，是企业主或企业自己的事，最好由企业的管理制度来规定。2、如果企业的管理制度规定，年终奖由各部门管理，则人力资源的部门就不用管理了。

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在什么情况下才能降薪？

间接点的薪资结构调整，改变薪资结构方式，通过绩效考核，业绩奖励等变向降薪。直接点的就是因为工作失误降级，或者是录用不合格调其他岗位。

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在校生求推荐培训相关的书籍～

关于培训方面的书籍特别多，这几本书你可以看看：《培训革命》、《培训师成长手册》、《CEO期望的公司培训》、《金字塔的原理》等。

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HR小白如何将自学的专业知识进行吸收并实践？

从工作中边学习边总结，不明白的问题要及时向师傅提问，有些问题必要时要学会做笔记，坚持每天晚上回去后要对一天的工作进行总结，坚持每周进行工作复盘，坚持每月进行工作复盘！如果你做到三个坚持，一年下来后，你会发现自己就成为高手了。

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。。。。。

从长远计议的话，建议去小国企，目前虽然工资低一点，但是上升的空间会大一些，提升的速度会快一些！如果到了一定的职位，工资自然而然的也就涨上去了。有了一定的工作经验并到了一定的职位后，将来跳槽也是资本。

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从基础人事到管理岗，怎样切入？

如果是行政部工作，尽快了解行政相关制度流程如果是行政类工作，方法同上如果是领导管理岗位，尽快学习团队管理、人员管理、业务监控等技能。

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人事费用率如何分析？

一般会做这样几类分析：1、每个月工资总额的变动情况，有需要的话还要做年度同期对比。2、各店工资额占公司总工资额比例。3、奖金、加班费等占工资总额的比例。（各店的、全公司的）4、销售岗位、后勤职能岗位与工资总额的占比情况。5、不同级别人员工资与工资总额的占比情况。6、月工资额与月销售额的占比情况。其实做人力资源成本分析，要看分析的侧重点是什么，想解决什么问题，从不同的角度有不同的分析方法，所以还是需要跟的老板沟通一下，看看他的目的到底是什么。

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没有名企经验是否要从头来过？

1.关于学习1.1学习什么，如果基础实务性工作已经做的很扎实了，就去研究和了解一些人力资源策略、方法、工具、流程方面的内容，建议重点先关注两个模块，不易全面铺开。1.2怎么学习。多参加一些实战类培训，多看一些前沿性的HR资讯、书籍文章等。1.3重要的是什么，学完之后，马上在工作中尝试实践，边实践边改进，慢慢的自己就能掌握住具体的人力资源策略、方法、工具的应用了。2.关于工作2.1就算领导没有具体的工作安排，也要尝试推进一些有价值的人力资源工作（这一点很重要）2.2无论HR的职责使命还是自身成长发展的需要，专注于自己的专业和工作，尽量多的结合自己所学的东西，做一些新的、专业的、有价值的工作，学以致用，在工作实践中提升自己的专业能力。3.关于职业发展3.1职场也是竞技场，只有自己对自己负责，付出越多回报越丰厚（要相信这句话）3.2能否取得职业发展，关键要靠自己的绩效表现，卓越的绩效表现要靠专业能力和综合素养，专业能力和综合素养的形成，还是要靠自我的学习能力和学习方法3.3培训，不是提升专业能力的唯一手段，除此之外，困难情况下的锻炼、挑战性的任务、扩大工作职责等，会对自己更有帮助。目前的状况，就当成是困难情况下的工作锻炼吧。

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劳动合同法

重复用工，过来找什么麻烦，该赔的赔（怎么赔是关键，赔多少是关键），该解除员工合同的解除合同.虚假离职证明，如果有上一家公司盖公章，也可以反过来追究..（这也是为啥不能乱盖章）违约金合同没注明，也不能要求员工支付。只能说套路多，HR做好入职风险管控，买个教训。

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试用期发现跟直属上司处不来，要辞职么？

马云提到员工的离职原因：1.钱不到位。2.心憋屈了。就属于心憋屈了。1：如果因为生活的压力必须暂时留守本岗位，那就放在自尊与骄傲，低头做人做事。2：如果接受不了，那就掉头走人，此处不留爷，自有留爷处。3：建议做决定之前，先为自己做了SWOT分析，即找出自己的优势、劣势等因素进行综合评价，然后根据结果再做决定。祝：钱到位、心不憋屈。

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物业客服怎么划分等级，薪酬怎么划分？

工作分析→职位说明书→岗位价值评估薪酬这个要动一定要谨慎谨慎再谨慎几点个人浅见如下1.确认不同项目不同种类岗位名称、岗位职责。2.根据岗职责位量化工作。3.根据工作效果，设置能效基本工资。（如连续基础底薪、能做到何种状态可以阶梯级别递进4.根据岗位职责设置奖金、以及发放标准个人浅见。

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如何做好外埠市场业务人员入职信息真实性？

1.拨打预留电话。2.扩大社交范围构建自己的HR群聚，经常互动。3.学习心理知识。从面试的行为表现判断真伪程度。4.拨打历任公司电话了解表现。5.要求上家单位开具离职证明。

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不适合做前台的人适合做人事吗？

初级阶段（HR专员、主管）1.谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心。按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。2.沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟，如何把他搞定配合工作，需要很强的沟通能力。3.悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就4.积极。可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出来，中级阶段（HR经理）1.逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。2.个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分3.协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人4.感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断5.能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用高级阶段（HR总监及VP）到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。

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感觉能力不足，岗位变化，准备不足导致工作出现一系列困难怎么解决？

首先不要给自己那么大的压力，毕竟是今年刚毕业，能做出现在的成绩很不容易，这点要相信自己。其次，把自己的不足列出来，也就是常用的swot分析法，把自己的优势，劣势列出来。另外，和领导谈一下，说出自己的不足希望他给予帮助的地方，其实现状就是不懂得分配时间。还是没想好要走的路，等确定下来了，再看看怎么钻研下去吧。

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招聘主管的工作调配应该是怎样的？

计划就是如何是去安排何人去何处招聘，每天是怎样做的，每周计划怎么做，每月的招聘计划如果做。何人何时去何地招何岗位的人员，需要何要求，需要何人配合，招聘人数何时能完成招聘任务，出现工作问题何人去跟进，要求他何时反馈。

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