物业客服怎么划分等级，薪酬怎么划分？

工作分析→职位说明书→岗位价值评估薪酬这个要动一定要谨慎谨慎再谨慎几点个人浅见如下1.确认不同项目不同种类岗位名称、岗位职责。2.根据岗职责位量化工作。3.根据工作效果，设置能效基本工资。（如连续基础底薪、能做到何种状态可以阶梯级别递进4.根据岗位职责设置奖金、以及发放标准个人浅见。

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如何做好外埠市场业务人员入职信息真实性？

1.拨打预留电话。2.扩大社交范围构建自己的HR群聚，经常互动。3.学习心理知识。从面试的行为表现判断真伪程度。4.拨打历任公司电话了解表现。5.要求上家单位开具离职证明。

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不适合做前台的人适合做人事吗？

初级阶段（HR专员、主管）1.谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心。按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。2.沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟，如何把他搞定配合工作，需要很强的沟通能力。3.悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就4.积极。可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出来，中级阶段（HR经理）1.逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。2.个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分3.协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人4.感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断5.能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用高级阶段（HR总监及VP）到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。

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感觉能力不足，岗位变化，准备不足导致工作出现一系列困难怎么解决？

首先不要给自己那么大的压力，毕竟是今年刚毕业，能做出现在的成绩很不容易，这点要相信自己。其次，把自己的不足列出来，也就是常用的swot分析法，把自己的优势，劣势列出来。另外，和领导谈一下，说出自己的不足希望他给予帮助的地方，其实现状就是不懂得分配时间。还是没想好要走的路，等确定下来了，再看看怎么钻研下去吧。

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招聘主管的工作调配应该是怎样的？

计划就是如何是去安排何人去何处招聘，每天是怎样做的，每周计划怎么做，每月的招聘计划如果做。何人何时去何地招何岗位的人员，需要何要求，需要何人配合，招聘人数何时能完成招聘任务，出现工作问题何人去跟进，要求他何时反馈。

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员工离职公司扣了年终奖要怎么办？

如果要仲裁，口说无凭，需要相应的资料作为支撑，比如说相关制度有规定，并盖了公章或者其他有效章。如果年终奖是固定收入，必须给，如果是根据企业经营状况来说，主权在企业，仲裁不受理社保这一块。最主要看领导的意思。

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社保账户问题

账号不可能无效，个人的如果无效那是身故，或者有重复帐号进行了合并。公司账号无效那是公司倒闭了。社保的网站一般网速都有问题，多刷新几次试试。社保以省为单位，每个省具体办理手续不一样，最好咨询当地的社保机构

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解除自离员工的劳动关系有什么注意事项？

电话、短息通知员工办理离职手续（注意电话录用、短息保存），书面形式通知当事人（注意备案），限期办理。

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基于ERP信息系统的人事信息数据管理

ERP是一套工具，是基于流程管理而集中了若干信息数据资源。人事信息数据由一个端口输入，不要各自输，便于追溯。各模块的工作结果转给erp信息输入人员，其他人员利用这些数据进行各自管理。有的人员不一定享有全部数据的权限，根据工作需求开放一定的权限。数据的审批流程在erp软件中已设定，根据相关权限进行审批，erp系统自动流转数据。

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社保缴费基数

如果都低于市均工资的40%就都一样，没什么区别，将来退休金待遇都会较低，现在还存在劳动争议风险和稽查风险没有差别，只要申报的基数低于2083元，自动按2083元计算。

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有关签固定合同事宜

是的，之前签的两次期限都太短了。这样公司很被动，建议第一次签3年，第二次签5年，第三次按国家规定签无固定期限。

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公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？

知识点：用人单位如何对不胜任员工调岗调薪，用人单位对其员工进行调岗调薪要有合理性，和员工进行沟通协商后才可以执行。企业为了证明员工不胜任岗位，其调岗调薪的充分合理性，企业可以制订相应的规章制度，明确各部门各岗位的岗位职责、考核要求以及调岗调薪的程序等。企业应依据相应的规章制度，进行员工的调岗调薪，在应对员工的仲裁或诉讼时，举证调岗调薪的充分合理性。案例解析：本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时，应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。

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非全日制员工，需要买失业保险吗？

案例解析：《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”本案中，马大姐的工作形式、工作时间符合非全日制用工的形式，同时也具备了向当地劳动保障行政部门备案的法定要件。我国现行的劳动法律法规都只规定用人单位须为全日制用工的劳动者购买社会保险，并未对非全日制用工的劳动者参加失业保险进行强制性规定。也就是说，公司是否为马大姐缴纳失业保险费不存在法定的强制性要求。所以，马大姐要求公司承担失业金损失没有法律依据。

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企业文化推行的办法

1、企业文化，不能仅仅局限于只是做好企业的文化、娱乐活动。2、一般来说，企业的各项管理制度、操作规程、相关的培训、工资与薪酬的标准、福利水平、人文关爱等，都属于此范畴。3、为了活跃企业的氛围，可开展多种形式的文化、娱乐活动。4、多与兄弟企业、同行交流。4、可参考网的资料库，那里有许多这方面的内容可参考，多学习总是好的。5、加强与同学间的交流，这群中人才济济。

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关于续签劳动合同相关事宜

当然不合法，如果有考勤，对于公司很不利。但是如果不是故意拖延有其他原因的，应该为期补签合同。

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