员工离职公司扣了年终奖要怎么办？

如果要仲裁，口说无凭，需要相应的资料作为支撑，比如说相关制度有规定，并盖了公章或者其他有效章。如果年终奖是固定收入，必须给，如果是根据企业经营状况来说，主权在企业，仲裁不受理社保这一块。最主要看领导的意思。

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社保账户问题

账号不可能无效，个人的如果无效那是身故，或者有重复帐号进行了合并。公司账号无效那是公司倒闭了。社保的网站一般网速都有问题，多刷新几次试试。社保以省为单位，每个省具体办理手续不一样，最好咨询当地的社保机构

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解除自离员工的劳动关系有什么注意事项？

电话、短息通知员工办理离职手续（注意电话录用、短息保存），书面形式通知当事人（注意备案），限期办理。

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基于ERP信息系统的人事信息数据管理

ERP是一套工具，是基于流程管理而集中了若干信息数据资源。人事信息数据由一个端口输入，不要各自输，便于追溯。各模块的工作结果转给erp信息输入人员，其他人员利用这些数据进行各自管理。有的人员不一定享有全部数据的权限，根据工作需求开放一定的权限。数据的审批流程在erp软件中已设定，根据相关权限进行审批，erp系统自动流转数据。

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社保缴费基数

如果都低于市均工资的40%就都一样，没什么区别，将来退休金待遇都会较低，现在还存在劳动争议风险和稽查风险没有差别，只要申报的基数低于2083元，自动按2083元计算。

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有关签固定合同事宜

是的，之前签的两次期限都太短了。这样公司很被动，建议第一次签3年，第二次签5年，第三次按国家规定签无固定期限。

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公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？

知识点：用人单位如何对不胜任员工调岗调薪，用人单位对其员工进行调岗调薪要有合理性，和员工进行沟通协商后才可以执行。企业为了证明员工不胜任岗位，其调岗调薪的充分合理性，企业可以制订相应的规章制度，明确各部门各岗位的岗位职责、考核要求以及调岗调薪的程序等。企业应依据相应的规章制度，进行员工的调岗调薪，在应对员工的仲裁或诉讼时，举证调岗调薪的充分合理性。案例解析：本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时，应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。

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非全日制员工，需要买失业保险吗？

案例解析：《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”本案中，马大姐的工作形式、工作时间符合非全日制用工的形式，同时也具备了向当地劳动保障行政部门备案的法定要件。我国现行的劳动法律法规都只规定用人单位须为全日制用工的劳动者购买社会保险，并未对非全日制用工的劳动者参加失业保险进行强制性规定。也就是说，公司是否为马大姐缴纳失业保险费不存在法定的强制性要求。所以，马大姐要求公司承担失业金损失没有法律依据。

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企业文化推行的办法

1、企业文化，不能仅仅局限于只是做好企业的文化、娱乐活动。2、一般来说，企业的各项管理制度、操作规程、相关的培训、工资与薪酬的标准、福利水平、人文关爱等，都属于此范畴。3、为了活跃企业的氛围，可开展多种形式的文化、娱乐活动。4、多与兄弟企业、同行交流。4、可参考网的资料库，那里有许多这方面的内容可参考，多学习总是好的。5、加强与同学间的交流，这群中人才济济。

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关于续签劳动合同相关事宜

当然不合法，如果有考勤，对于公司很不利。但是如果不是故意拖延有其他原因的，应该为期补签合同。

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考勤问题

换考勤机，指纹或者面向考勤，花这个钱比员工懒散耽误工作的成本低多了

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员工出差问题

1、这个不好界定，个人觉得还是先沟通吧。毕竟都是工作的需要，而且时间也不会很长久。不知道当时签订劳动合同的时候，或者是办理入职的时候，会不会和员工说清楚，所从事的工作可能会需要短期出差，2、工作如果真的很好，员工本身自己也喜欢，好好沟通一下，应该是可以的。别动不动就处罚，看看员工的难处在哪里，知道需求，才能够更好的解决问题。

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工伤判定和处理

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（四）患职业病的。（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。以上工伤认定中，员工下班去打饭及查考勤都不属于工伤范围，为此在处理时从中找相关的来符合认定工伤，可以从第二条：工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。收尾性的工作来找事例符合处理，但员工此事认定不了工伤，在公司场所内摔伤医疗费还是应公司出，给其工伤待遇，但也要协调好，本人有责任自行摔倒，治疗好后就没有必要去申请评残，只是个摔伤没有评残的必要，因之前处理时没有相对的沟通好，员工就会认为全部责任是公司的，导致很多过分的要求，为此在处理前应沟通好，事后就没有这么多事。

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与用人单位未签订合同，出工伤怎么办？

1、举证劳动关系，15年，已为无固定期限劳动合同2、投诉要求公司补缴社会福利保险费用，当然个人也要承担相应的个人部分。3、举证工伤，依据伤残不同级别等原因享受不同的待遇，公司未购买工伤保险，费用有企业全额承担，标准可查询社会保险法以及咨询当地工伤管理部门。

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员工因工伤住院而未签劳动合同，企业要付双倍工资吗？

处理因未签订劳动合同而引发的二倍工资争议时，应认识到二倍工资是具有惩罚性质的赔偿金，是专门针对用人单位设定的法律责任。但签订劳动合同是劳动者和用人单位双方共同的法律行为。因此，在一些特定的情况下，因不可抗力等原因，用人单位完全没有过错，而未与劳动者签订劳动合同，此时裁决用人单位承担二倍工资的法律责任明显不公平合理，违背了法律的精神。处理此类争议时，应充分考虑用人单位是否存在过错，如果有过错即应裁决其承担相应的二倍工资的法律责任，如果没有过错，则不应裁决。本案中，由于谢某从进入公司到受伤不到一个月时间，在《劳动合同法》规定的一个月内订立劳动合同的宽限期内，因此公司未订立劳动合同并不违反法律规定。在双方劳动关系满一个月后，谢某被确诊为“闭合性颅脑损伤”，住院治疗，其神志不清，客观上无法完成订立劳动合同的行为，而劳动合同属于人身性合同，也无法由他人代为订立。因此，谢某的客观条件决定双方无法订立劳动合同，且该公司已按照《工伤保险条例》的相关规定支付了谢某停工留薪期的工资福利待遇，支付了医疗费用等，并未给谢某造成损害，公司并无主观和客观的过错，因此不需要支付带有惩罚性的二倍工资。当然，本案也不宜按照《劳动合同法实施条例》第6条的规定，允许公司以谢某不订立劳动合同为由终止双方的劳动关系，那将会从根本上损害谢某的权益。因此，在公司必须保留劳动关系却又无法和谢某订立劳动合同的情况下，如果要求公司支付二倍工资显然是不公平的，也不符合二倍工资作为惩罚性措施的立法宗旨，故谢某的诉讼请求仲裁应不予支持。案例延伸阅读：相关法律法规条款　一、劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二、劳动合同法实施条例　　第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

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